Анализ и проектирование системы управления персоналом в учреждении здравоохранения

Содержание

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Теоретические основы управления  персоналом……………………………..6

1.1  Кадровая политика, проводимая в организациях………………………....10

1.2 Основные функции и задачи современной службы управления персоналом  организации……………………………………………………….25

1.3 Социальная структура персонала  как объект кадровой политики……….29

2. Анализ кадрового обеспечения  системы здравоохранения………...……...33

2.1. Анализ состояния ресурсов  здравоохранения Краснодарского края………………………………………………………………………………..33

2.2. Анализ кадровой политики  муниципального учреждения здравоохранения  МБУЗ «Перинатальный центр» города Армавира.………..39

2.3. Проблемы реализации эффективной кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения………………………………………..………….56

3. Оптимизация кадровой  политики в муниципальном учреждении  здравоохранения МБУЗ «Перинатальный центр» города Армавира.…….….61

3.1. Пути совершенствования кадровой политики ………………...………….61

3.2.  Мероприятия по совершенствованию управления персоналом в МБУЗ «Перинатальный центр» г. Армавира ……………………..…………………..64

3.3. Эффективность предложенных  мероприятий……………….……...….....74

Заключение……………………………………………………………………….76

Список используемой литературы…………………………………….………..82

Приложение………………………………………………………………………88

Введение

Трансформация социально-экономических  отношений российского общества последних лет, вызванная переходом  к рыночной экономике, привела к существенным изменениям во многих отраслях, в т.ч. общественного сектора. За последние годы произошли многоплановые институционально-структурные сдвиги в национальном здравоохранении: изменились отношения собственности, состояние ресурсной базы медицинских учреждений, формы и методы управления и др. Идет активный поиск организационно-экономических моделей и путей развития государственно-муниципального сектора здравоохранения РФ, который приобретает новые черты, включая степень автономии. Совершенствование управления здравоохранением находится в центре реформ системы здравоохранения на всех уровнях ее организации в последние годы и является одной из стратегических задач государственной политики.

В этой связи обращение к вопросам формирования кадровой политики и организации системы управления персоналом муниципального учреждения здравоохранения видится актуальным и насущно необходимым:

во-первых, в силу специфики данной отрасли и особенностей труда  медицинских работников: невозможности  автоматического переноса и сложности адаптации механизмов кадровой политики и систем управления персоналом, существующих и эффективно действующих в организациях других сфер, например, промышленности, торговли и т.д.;

во-вторых, в силу непреходящей, определяющей и значимой роли человеческого фактора, персонала медицинских учреждений как таковой (медицинская помощь относится к сфере услуг, причем услуг очень специфического характера, качество которых зависит от качества труда персонала, более чем в любой другой отрасли, а сам труд является наиболее сложным и высококвалифицированным);

в-третьих, в силу неразвитости и  неразработанности теоретических  подходов, отсутствия опыта и практических наработок в области формирования кадровой политики и системы управления персоналом именно в муниципальном учреждении здравоохранения с учетом перехода на новые формы хозяйствования и современных тенденций развития теории и практики оказания медицинской помощи;

в-четвертых, в силу места и роли государственного и муниципального сектора здравоохранения в решении социальных задач, его социально-экономического состояния и состояния системы управления, необходимости скорейшего решения ключевых проблем отрасли, сложившихся за последние годы и выполнения задач приоритетного национального проекта «Здоровье».

Анализ научной литературы показывает, что проблема кадровой политики и  системы управления персоналом учреждения здравоохранения в условиях реформирования российского здравоохранения относится к числу малоисследованных. Исследования посвящены кадровой политике отраслей и комплексов в основном промышленного сектора экономики, государственной службы. Общие основополагающие концептуальные проблемы кадровой политики и системы управления персоналом рассмотрены в научных трудах Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, B.C. Половинко и др. Отдельные аспекты управления, в т.ч. управления персоналом медицинских организаций изучены в работах О. Большаковой, Т. Поздеевой, М. Татарникова, Т. Чубаровой, С. Глебова, И. Шеймана, О. Обухова, А. Решетникова, Г. Бушуевой. Вместе с тем, научных трудов ученых-экономистов, непосредственно касающихся рассматриваемой проблемы явно недостаточно.

Особенности данной ситуации вызывают необходимость глубоких исследований трудового потенциала отрасли, поиска адекватных механизмов и технологий управления человеческими ресурсами многоуровневой системы здравоохранения, и в первую очередь - на уровне муниципального учреждения.

Не разработанность и сложность проблематики муниципального  здравоохранения, высокая практическая значимость определили объект и предмет исследования, обусловили выбор цели и задачи исследования.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка концептуальных основ кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения для  формирования системы управления персоналом, соответствующей современному этапу развития отрасли.

Данная цель конкретизируется в  следующих задачах: проанализировать содержание основных теоретических  подходов к рассмотрению сущности и  содержания кадровой политики организации, определить ее цели, факторы и методологические подходы к исследованию и реализации; рассмотреть особенности труда медицинского работника и системы управления в учреждениях здравоохранения на этапе реформирования отрасли и их влияние на формирование кадровой политики и системы управления персоналом муниципального бюджетного учреждения здравоохранения; проанализировать изменения в характере и содержании труда медицинского персонала в условиях современного развития здравоохранения, как предпосылку совершенствования кадровой политики и системы управления персоналом учреждения; провести анализ количественного состава и качественных характеристик персонала муниципального бюджетного учреждения здравоохранения как объекта кадровой политики и системы управления персоналом; определить приоритетные направления совершенствования кадровой политики и формирования системы управления персоналом.

Объект исследования - муниципальное бюджетное учреждение здравоохранения (МБУЗ). Предмет исследования - кадровая политика муниципального учреждения здравоохранения как стратегическая основа системы управления персоналом.

Основная гипотеза исследования: кадровая политика современных муниципальных бюджетных учреждений здравоохранения носит  

неформализованный бессистемный характер, что проявляется в отсутствии или неразвитости ряда ее направлений, а также не имеет устойчивых организационных форм и механизмов реализации. Кадровая политика и система управления персоналом учреждений здравоохранения играет ведущую роль и имеет ключевое значение на этапе реформирования отрасли, рыночных преобразований в достижении стратегических задач реализации национального проекта, развития медицинской организации и отрасли в целом.

Методологической основой исследования являются системный подход, теории экономического поведения, а также общие положения экономики труда, общей теории управления, труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда и управления персоналом, социологии труда и управления, менеджмента и маркетинга.

В работе использован системный подход к анализу рассматриваемых проблем, методы логического анализа, методы группировок и классификаций, анализа и синтеза, приемы и методы статистического и социологического анализа и обработки данных, метод научного наблюдения.

Эмпирическая основа исследования базируется на данных, полученных в ходе анализа статистической отчетности, документов внутренней отчетности муниципальных бюджетных учреждений здравоохранения; а также результатов социологических исследований, в т.ч. опросов экспертов, анкетирования персонала.

 Научная новизна заключается в разработке концепции кадровой политики муниципального бюджетного учреждения здравоохранения и механизмов ее реализации с целью формирования системы управления персоналом.

          Практическая значимость исследования заключается в разработке 
конкретных рекомендаций по формированию кадровой политики как стратегического уровня системы управления персоналом в отраслевом разрезе - именно для муниципальных бюджетных учреждений здравоохранения.

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом

1. Современные понимания процессов управления персоналом

Становление и формирование рынка  медицинских услуг изменяют экономическую  основу деятельности медицинских учреждений, требуют согласования интересов  участников этих отношений. Центр тяжести реформ управления здравоохранением перемещается в регионы. Децентрализация, структурная перестройка, перераспределение функций и компетенций между федеральным, региональным и муниципальным уровнями в современный период актуализируют проблему муниципального здравоохранения, поиска форм и моделей управления им, региональной и муниципальной политики. Сложившаяся за долгие годы в стране система здравоохранения - система жизнеобеспечения, один из важнейших институтов безопасности нации, - образцовая во многих формах модель устройства общественной медицины, представляет собой уникальную устоявшуюся сеть государственных лечебно-профилактических учреждений, оказывающих медицинскую помощь бесплатного характера, в т.ч. все виды диагностики, лечения и профилактики, медицинских услуг стандартизированных, качественных параметров большинству населения России на основе принципов гуманизма, социальной справедливости, этики, прав человека, социальных гарантий, государственной ответственности, признания здоровья как высшего национального приоритета. Характер развития отечественного здравоохранения предопределил его иерархическую структуру, предполагающую единую государственную политику, накладывающую отпечаток на характер труда и управления в отрасли, а также невозможность нарождающегося сегодня негосударственного, коммерческого сектора решить вопросы охраны здоровья населения в комплексе в целом. Муниципальное здравоохранение, таким образом, важнейший, незаменимый сектор в данной области, предоставляющий значимую долю медицинских услуг населению по своему объему и масштабу, и имеющий социальную и экономическую значимость, выходящую за пределы собственно здравоохранения, неотъемлемая часть системы охраны здоровья населения.

Вместе с тем, действующие механизмы управления отраслью и персоналом сдерживают позитивные изменения в здравоохранении, приводят к действию неблагоприятных факторов, неуправляемых и долговременных тенденций, усугубляющихся состоянием материально-технической базы здравоохранения, недофинансированием, социально-экономическим кризисом отрасли последних лет, снижением мотивации труда врача, текучестью кадров и падением престижа медицинского труда, ограничивают потенциал оказания качественной медицинской помощи населению. Развивающийся частный сектор, в т.ч. в здравоохранении, предопределяет проникновение принципов и моделей менеджмента, существующих в бизнес-организациях, и в практику управления муниципальных учреждений здравоохранения, приобретающих в современных условиях характер большей самостоятельности, что, однако, сопряжено с рядом трудностей.

В данных условиях перед руководителем муниципального медицинского учреждения, вынужденного ежедневно решать экономические  и управленческие задачи, осуществлять преобразования в большинстве случаев методом проб и ошибок, встает задача максимально эффективного использования всех ресурсов, и, прежде всего, ¾ человеческих. В современных условиях медицинским кадрам отводится ключевая роль в реформировании отечественного здравоохранения. Назрела необходимость привести в соответствие с новыми условиями развития учреждений муниципального здравоохранения процесс организации и управления трудом.

Реформирование системы здравоохранения, наполнение ее традиционной сущности маркетинговыми составляющими, закономерная и объективная эволюция отношений субъектов системы в сторону либерализации, формирование отечественного рынка медицинских услуг в условиях ослабления государственного монополизма обусловливают необходимость изыскания новых и эффективных форм управления учреждениями здравоохранения. При этом человеческие ресурсы, как объект управления, играют ключевую роль. Именно люди оказывают решающее влияние на то, как используется потенциал учреждения (финансы, оборудование, материалы и пр.) [№, 154 с.].¹

Руководителям учреждений здравоохранения  в таких условиях, кроме профессиональных знаний в той сфере деятельности, в которой им приходится работать, необходим обширный набор знаний и умений, среди которых важнейшее  место занимает способность эффективно общаться с другими специалистами, делегировать полномочия, мотивировать сотрудников, обеспечивать успешную командную работу, в том числе и в процессе решения проблем и при подготовке управленческих решений.

Истинное понимание процессов  управления персоналом открывает для учреждения здравоохранения возможности не только для эффективного функционирования, но и создания и сохранения конкурентных преимуществ.²

На сегодняшний день при наличии  некоторых, общих для всех секторов экономики рекомендаций по кадровому менеджменту находятся лишь в начальных стадиях разработок технологии управления различными категориями медицинских работников: отсутствует специальная методика, опираясь на которую руководители могли бы осуществлять отбор, наем и расстановку кадров; не разработаны детальные, «пошаговые» подходы к обеспечению трудовой адаптации и мотивации профессиональной деятельности, а также управления служебно-профессиональным продвижением персонала; требует коренного переосмысления парадигма развития системы обучения медицинского персонала с введением корректных и сопоставимых оценок, начиная с оценки деятельности студентов медицинских учебных заведений и заканчивая оценками деятельности руководителей здравоохранения; отсутствует методология деловой оценки медицинского персонала; как результат всего сказанного, не разработаны технологически обоснованные и унифицированные подходы к обеспечению организационно-методической работы на различных уровнях управления персоналом.

С помощью разработанной методики оценки производственной деятельности различных категорий работников здравоохранения с использованием качественных показателей оценивается деятельность медицинского персонала, что является основанием для применения на практике дифференцированных подходов к оплате его труда. Мотивационные факторы, способствующие повышению эффективности труда медицинского персонала, дают возможность устанавливать между работником и работодателем взаимоотношения, основанные, с одной стороны, на реализации данным работником программ деятельности учреждения, а с другой ¾ удовлетворенности работника условиями труда, положением в коллективе, перспективами профессионального роста.

Необходимость использования в  деятельности учреждения здравоохранения современных технологий управления персоналом обусловливает актуальность разработанных критериев оценки организационно-методической работы по управлению кадрами учреждений здравоохранения, а также подходов к технологии ее ведения. Только с помощью организационно-методической работы возможна эффективная деятельность медицинского учреждения, связанная с управлением кадровыми ресурсами.

1.2. Сущность и роль кадровой политики организации

Проанализируем содержание применяемых  современными авторами понятий, систематизируя различные взгляды и с целью  выработать единый подход к определению сущности и содержания кадровой политики организации. Рассмотрим сначала термин «политика».

Сам основополагающий в данном понятии  термин «политика» (от policy (policies) ¾ линия поведения, установка) означает, основные принципы и правила, которыми определяется конкретная деятельность в какой-либо сфере. «Политика ¾ это закон» (по словам древних греков), следовательно, с теоретической точки зрения необходимо изучение законов и закономерностей, определяющих  отношения людей по поводу чего-либо, а также построение механизмов их реализации.³

Анализ теоретических подходов, представленных в научной литературе⁴, позволил выделить следующие принципиальные положения:

1)  Политика тесно связана  со сферой власти, властных отношений,  это деятельность между субъектами по поводу завоевания, удержания и использования власти.

2) Политика ¾ это образ действий, определенный тип принятия решений, направленный на достижение чего-нибудь, определяющий отношения с субъектами.

3) Политика направлена на  реализацию какой-либо цели, задуманной субъектом управления, через обоснованную схему последовательных действий, конкретных мероприятий в соответствии, как с формальными, так и с неформальными правилами, нормами, традициями.

4) Политика ¾ это целенаправленная деятельность субъектов, определяемая их интересами.

5) Политика ¾ это не только сознательная рациональная деятельность, но и искусство, поскольку имеет дело с субъектами деятельности  и невозможна без личного опыта, интуиции, творческой смелости и фантазии.

6) Политика ¾ это сфера деятельности, связанная с отношениями между субъектами по поводу согласования различных интересов; это сфера сотрудничества, процесс взаимоприспособления субъектов, процесс нахождения согласия и компромиссов, когда субъекты политики, руководствующиеся интересами, приходят к принятию приемлемых для всех решений.

Политика организации ¾ это система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Место и роль кадровой политики в политике организации представлено на рис. 1.1.

Заместитель главного врача

Назначение кадровой политики —  своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организацией производственное поведение каждого из ее сотрудников.

Кадровая политика организации  — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива.

Сущность кадровой политики, разработанной отдельными авторами, раскрывает ее основные аспекты и содержание.

1. Митин А.Н., Федорова А.Э. и др., рассматривая кадровую политику в период кризиса организации, определяют ее достаточно просто, но четко: кадровая политика ¾ совокупность принципов, правил и ном, которыми руководствуется организация при отборе и расстановке в управленческих должностях, подготовке, переподготовке и перемещении персонала на научной основе⁵. Ключевые понятия: принципы, правила, нормы. В данном определении уже видны кадровые процессы и мероприятия, через которые непосредственно реализуется кадровая политика. В современной организации кадровая политика действительно должна реализовываться на научной основе.
2. Согласно подходу Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., разработавшими одними из первых эту тему, «кадровая политика ¾ составная часть стратегически ориентированной политики организации». При этом целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и количественного состава персонала и его развития в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, а также действием рынка труда⁶. Данный подход не только раскрывает сущность кадровой политики, но и определяет ее цель. Ведущими категориями здесь выступают оптимальный баланс, количественный и качественный состав персонала. 
3. Интересен и продуктивен как с теоретической, так и с практической точек зрения подход Кибанова А.Я., который относительно уровней управления. Рассматривает кадровую политику государства и кадровую политику организации. Под кадровой политикой государства, как считает данный автор, правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.⁷

Кадровая политика организации, по мнению Кибанова А.Я. представляет собой «генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом»⁸. В данном случае кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию развития организации. В качестве ключевых понятий для толкования сущности кадровой политики здесь выступают генеральное направление, принципы, методы, формы, организационный механизм, стратегия управления персоналом, стратегия развития организации.

4. Под кадровой политикой Охотский Е.В., Ларионова Т.М. понимают стратегию формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов страны; это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности по регулированию кадровых процессов и отношений.⁹ Они, в свою очередь, определяют критерии отбора, оценки и ротации кадров, пути совершенствования, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, формирования и рационального использования кадрового потенциала. Данный подход акцентирует внимание уже на основных функциональных подсистемах работы с персоналом: формирование, развитие и использование. Это актуально и применимо на уровне организации.

В широком смысле под кадровой политикой понимается система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих персонал в соответствие со стратегией организации. Исходя из этого, все направления кадровой политики (отбор персонала, аттестация, обучение, составление штатного расписания, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. В узком смысле – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Половинко В.С., Дрофа В.В., подчеркивающие и обосновывающие значимость и преимущества системного подхода к управлению персоналом, трактуют политику управления персоналом как целенаправленную деятельность по развитию и совершенствованию управления персоналом, постоянному регулированию положения и взаимодействия элементов системы управления персоналом¹⁰.

Кадровая политика представляет собой более детализированные подходы к основным компонентам стратегии, важнейшим принципам и правилам управления персоналом организации (Соотношение данных категорий представлено на рис. в прил. 1).

Кадровая политика является частью стратегического блока системы  управления персоналом, и наравне  с концепцией и стратегией управления персоналом обеспечивает единые принципы функционирования и развития системы, а также соблюдает преемственность и взаимосвязь общих и частных вопросов в работе с персоналом. Посредством разработки и осуществления кадровой политики решается проблема планомерности и целенаправленности работы с кадрами. В этом заключается место кадровой политики в системе управления организацией и персоналом.

Кадровая политика тесно  связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах.

Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации.

При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно:

1) управление персоналом организации:

¾ принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей ¾ определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации;

2) подбор и расстановка персонала:

¾ принцип соответствия ¾ определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;

¾ принцип профессиональной компетенции ¾ определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;

¾ принцип практических достижений ¾ определяет наличие определенного уровня опыта;

¾ принцип индивидуальности – определяет наличие индивидуальных качеств   работника, черт характера для выполнения необходимой работы;

3) формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

¾ принцип конкурсности ¾ определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;

¾ принцип ротации ¾ определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;

¾ принцип индивидуальной подготовки ¾ определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

4) оценка и аттестация персонала:

¾ принцип отбора показателей оценки ¾ определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;

¾ принцип оценки выполнения заданий ¾ определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;

5) развитие персонала:

¾ принцип повышения квалификации ¾ определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;