Cовершенствования системы управления профессиональным развитием персонала торгового предприятия ООО «Миндаль».

     ВВЕДЕНИЕ 

     Развитие  персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой  организации. Это особенно справедливо  в современных условиях, когда  ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

     Возрастающее  значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние годы привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний.

     Крупнейшие  корпорации ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие университеты и институты.

     Профессиональное  развитие представляет собой процесс  подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию  новых должностей, решению новых  задач. Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела персонала, посещение школы бизнеса коммерческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового отдела сборщиком на заводском конвейере и т.д.

     В крупных многонациональных корпорациях  существуют специальные отделы профессионального  развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации.

     О важности профессионального развития для современных организаций  свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы (от выполнения которых зависит  размер вознаграждения) высших руководителей многих корпораций: президентов, региональных вице-президентов, директоров национальных компаний.

     Таким образом, профессиональное развитие персонала  является непременным условием эффективной  деятельности организации независимо от сферы ее деятельности, что свидетельствует  об актуальности темы дипломной работы.

     Цель  данной дипломной работы --  поиск  направлений совершенствования  системы управления профессиональным развитием персонала торгового  предприятия ООО «Миндаль».

     Реализация  указанной цели подразумевает решение  следующих задач:

     - изучение теоретических основ  управления профессиональным развитием  персонала;

     - проведение анализа и оценки  системы управления профессиональным  развитием персонала в деятельности  ООО «Миндаль»;

     - поиск путей совершенствования  рассмотренной системы управления  профессиональным развитием персонала.

     Объектом  исследования в данной работе является торговое предприятие ООО «Миндаль», а предметом исследования является действующая на данном предприятии  система управления профессиональным развитием персонала.

     1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА 

     1.1 Актуальные проблемы управления  профессиональным развитием персонала  торгового предприятия 

     Несмотря  на бурное развитие торговли в РФ, существует ряд серьезных проблем, которые  мешают поступательному движению отрасли  к намеченным социально-экономическим  показателям. Можно выделить следующие наиболее важные, требующие скорейшего разрешения как в методологическом, так и в практическом аспектах, проблемы: крайне неравномерное размещение торговой сети,  качество обслуживания, высокую долю теневого оборота, продажу контрафактной и фальсифицированной продукции, создание эффективной системы защиты прав потребителей, формирование нормальной конкурентной среды и пр. Среди названных проблем большую значимость имеют проблемы управления развитием персонала.

     Работник  торговли с его практическим опытом, теоретическими знаниями, профессиональным уровнем, личностными качествами, интеллектуальными  способностями является в определенном смысле самым ценным ресурсом торговой организации. Это предопределяется наличием зависимости результативности функционирования торговых организаций  от производительности и качества труда  персонала, эффективности управления им.

     Проблемы  управления развитием персонала  в торговле можно исследовать  в 3-х аспектах:

     1) с правовой точки зрения;

     2) с точки зрения планирования  состава и количества персонала; 

     3) с точки зрения выявления особенностей  структуры и методов развития  трудового потенциала.

     Правовые  проблемы управления развитием персонала  в торговле включают в себя, во-первых, несовершенство действующего законодательства, которое не учитывает реально  существующей ситуации в стране и  отрасли; во-вторых, неразработанность  законодательной базы; в-третьих, неэффективное  правоприменение.

     В настоящее время в РФ отсутствует  ряд нормативных правовых актов, например, Закон «О внутренней торговле», отсутствует правовая база, регулирующая отношения, связанные с заемным  трудом (аутстаффинг). В действующем  законодательстве такая форма сделок, как предоставление персонала в  лизинг, не предусмотрена.

     В деятельности торговых организаций (особенно в негосударственном секторе  и у индивидуальных предпринимателей) существует множество грубейших  нарушений законодательства, в частности  Конституции РФ, норм трудового законодательства. Причем нарушения носят массовый дискриминационный характер, нарушается право граждан на неприкосновенность частной жизни, имеют место необоснованные отказы в приеме на работу, неуважительное отношение к работникам, нарушение  их трудовых прав, завышение или  занижение заработной платы, что вызывает текучесть кадров, конфликты, создает неблагоприятный психологический климат в коллективах.

     Трансформация и усложнение предпринимательской  среды, достаточно квалифицированный  рынок труда современной РФ породили подход к управлению персоналом, основанный на сочетании жесткого формализованного инструментария и командного стиля  руководства с элементами децентрализованных технологий управления персоналом. Что вызывает целый спектр проблем, связанных с планированием персонала. Это, прежде всего, неупорядоченный структурный состав персонала; отсутствие качественной системы регламентирования должностного состава персонала; низкий уровень планирования персонала; усложненная и неэффективная система найма персонала; незначительное и медленное формирование систем социального развития персонала.

     Сегодня планирование состава и численности  персонала в торговле ориентировано  на достижение краткосрочных текущих  целей и не учитывает прогноза будущих изменений в развитии организации и отрасли; сотрудники в основном ориентированы на работу в устоявшихся условиях и совершенно не адаптированы к внедрению новых  технологий.

     Система найма персонала характеризуется: неспособностью кадровых служб грамотно сформулировать характер предлагаемой работы и квалификационные требования к работникам, завышением требований к нанимаемым, нарушением нравственных норм, недостаточно рациональной расстановкой персонала, переоценкой лояльности работников и чрезмерной доверчивостью.

     Лишь  отдельные торговые организации  разрабатывают целевые или комплексные  программы социального развития персонала, выделяя под их реализацию необходимые средства. Это приводит к увеличению сроков социально-психологической, психофизической, профессиональной адаптации  персонала, к трудностям формирования и стабильного развития трудовых коллективов, к неэффективному использованию  трудового потенциала работников и, в конечном итоге к потере дохода организаций.

     Проблемы, связанные с развитием трудового  потенциала, включают в себя: проблемы выявления своеобразия трудового потенциала в зависимости от конкретного носителя трудового потенциала (работника, группы, коллектива), проблемы выявления особенностей структуры трудового потенциала в зависимости от сферы, в которой реализуются действия работника (управленцы, торгово-оперативные и вспомогательные работники), проблемы определения влияния социальных, психологических и социально-психологических факторов на развитие трудового потенциала работника, проблемы выявления и применения методов развития трудового потенциала.

     Особенность текущего момента функционирования торговых организаций состоит в  том, что для выполнения конкретных задач работнику необходимо иметь  непрерывно расширяющийся объем  профессиональных знаний и навыков, который в связи с развитием  НТП, психологических методов работы с покупателями, изменением законодательной  и нормативной базы устаревает ускоряющимися  темпами.

     Это требует непрерывного систематического обновления знаний, необходимый объем  которых постоянно увеличивается. В таких условиях учебные заведения  не в состоянии дать весь требуемый  объем знаний в процессе базового образования, в связи, с чем в  торговых организациях должно осуществляться непрерывное и опережающее обучение.

     Отсутствие  планомерной системы обучения персонала  приводит к тому, что персонал не способен быстро приспособиться к различным  организационным изменениям и внедрению новых технологий.

     Российские  торговые организации лишь в самое  последнее время стали создавать  системы управления персоналом, оценивать  и контролировать трудовой потенциал  и применять в своей практической деятельности большинство методов  его развития.

     Опыт, накопленный в этой области, представляется весьма ценным, так как планомерное  развитие трудового потенциала работников торговой организации выражается, прежде всего, в повышении уровня исполнительной дисциплины работников, в росте производительности труда, снижении издержек, повышении  качества услуг, а, следовательно, в  повышении дохода торговой организации.

     Таким образом, научно организованная система  управления развитием персонала  способствует эффективному функционированию торговых организаций, отрасли и  экономики страны в целом.  

     1.2 Методические основы управления  профессиональным развитием персонала  торгового предприятия 

     Развитие  персонала является одним из важнейших  направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую  роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей.

     Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование  психологических характеристик  работников. Это охватывает прежде всего:

     —  обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;

     —  повышение квалификации, задача которого — улучшение профессиональных знаний и навыков;

     —  переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование. Под ней понимается любая профессиональная переориентация. Цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую для них специальность.

     Развитие  кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы:

     —  поддержка способных к обучению работников;

     — распространение знаний и передового опыта;

     — обучение молодых квалифицированных сотрудников;

     — осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников; снижение текучести кадров.

     Помимо  внутрипроизводственного значения, в развитии кадров, играют важную роль

     — осуществление профессионального обучения;

     — снятие финансового бремени с других образовательных учреждений;

     — активизаций потенциальных возможностей работника;

     — поднятие общеобразовательного уровня;

     — воздействие на социальные структуры;

     — укрепление духа творчества и соревновательности в коллективе.

     Организации создают специальные методы и  системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва  руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов.

     О важности этого процесса свидетельствует  и то, что цели в области профессионального  развития включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей, вице-президентов, руководителей национальных компаний.

       Теория и практика в сфере работы с персоналом позволяют сформулировать правила и нормы, соблюдение которых позволит в максимальной степени способствовать его развитию

     Ключевым  моментом в управлении профессиональным развитием является определение  потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении  несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

     Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

     Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:

     - динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);

     - развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;

     - изменение стратегии развития организации;

     - создание новой организационной структуры;

     - освоение новых видов деятельности.

     Традиционными методами определения и регистрации  потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития.

     В ходе аттестации (или во время специальной  встречи по профессиональному развитию) сотрудник обсуждает с руководителем  перспективы своего профессионального  развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в кадровую службу (отдел профессионального развития).

     Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.

     В последние годы все более популярными  становятся методы психологического тестирования (центры оценки персонала), с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков у сотрудников организации.

     Сравнение результатов оценки с портретом "идеального" сотрудника дает возможность  определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации.

     профессиональной  подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации.

     Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение — процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании.

     Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач.

     Иногда  утверждают, что профессиональное обучение ориентируется прежде всего на задачи сегодняшнего дня, а развитие - на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней для организаций среде и в самих организациях это различие становится все более условным.

     В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

     Рисунок 1-- Процесс профессионального обучения 

     В зависимости от организационного оформления и целей обучения можно выделить два вида профессионального обучения:

     — без конкретной специализации, то есть получение каких-либо общепрофессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;

     — с конкретной специализацией, когда, кроме основной профессии, предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.

     Существует  несколько методов и видов  обучения. Когда важнейшим фактором развития является повышение квалификации сотрудников, составляется план развития, который также называют образовательным планом.

     В плане развития обычно указываются  два наиболее важных момента:

     1) цели развития, которые подразделяются по:

     — рабочим местам, содержат конкретные должности, которые должны быть заняты после осуществления плана развития;

     —   профессиям, указывают конкретные профессии без указания на определенные должности;

     —  областям, определяют конкретные знания, которые должны быть приобретены по этому плану развития и не имеют прямого отношения к какой-либо должности;

     2) меры, необходимые для достижения названных целей, со стороны:

     —  предприятия, проводимые в рабочее время и финансируемые работодателем (учитывают в плане кадровых расходов), например обучение на предприятии, дневные курсы и семинары вне предприятия, участие в научных конгрессах, систематическое варьирование занятий, практика внутри предприятия или ассистентская деятельность;

     — сотрудников, которые принимаются ими в свободное время и полностью или преимущественно ими финансируются, например обучение в вечернем учебном заведении, самообучение, заочное обучение в вузе, обучение на заочных курсах или прослушивание телевизионного курса лекций.

     Различают два типа планов развития: стандартный и индивидуальный. Если на предприятии для достижения одной или нескольких целей развития необходимы несколько или даже много сотрудников, то рекомендуется не разрабатывать для каждого из них индивидуальный план развития, а работать со стандартными планами. Стандартные планы целесообразно применять лишь там, где:

     — одинаковы исходные условия;

     — существуют работники, которые могут развиваться по сходным планам.

     Если  таких предпосылок нет, то рекомендуется  разработать индивидуальный план развития, который учитывает индивидуальные качества каждого работника.

     Если  в распоряжении нет подходящего  сотрудника на вакантное рабочее  место или по другим соображениям нанимается новый работник, то необходимо, особенно если идет речь о руководящих  должностях, составить план освоения специальности новым сотрудником.

     Освоение  специальности охватывает одновременно несколько задач, которые подлежат выполнению:

     — знакомство с предприятием;

     — выполнение предложенных задач;

     — освоение специальности на незнакомом рабочем месте

     — изучение незнакомых методов и технологий;

     — знакомство с руководителями, коллегами и другими сотрудниками.

     В план освоения специальности могут  быть включены:

     — представление нового сотрудника всем работникам предприятия, с которыми он будет постоянно взаимодействовать, в краткой ознакомительной беседе;

     — проведение бесед с теми должностными лицами, чьи компетенция и область деятельности имеют значение для работы нового сотрудника;

     — участие в обсуждениях и конференциях, которые связаны с выполнением функций новым сотрудником и необходимы для освоения нового рабочего места.

     Выполнение  должностных обязанностей требует  от сотрудников знания рабочих процедур и методов, ассортимента продаваемых товаров и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п.

     Потребности в обучении, связанные с выполнением  производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.

     Определив потребности в профессиональном обучении, получив в свое распоряжение бюджет, зная критерии оценки эффективности  и будучи знакомым с различными методами обучения, отдел профессиональной подготовки организации может приступить к  разработке самих программ.

     Разработка  программы предполагает определение  ее содержания и выбор методов  профессионального обучения. Содержание программы определяется, в первую очередь, стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении конкретной организации.

     Программа обучения маркетингу для руководителей  инженерной компании будет во многом отличной от курса с тем же названием  для руководителей фармацевтического  предприятия. При определении содержания программы также необходимо учитывать  характеристики потенциальных обучающихся.

     Таким образом, с учетом стратегии развития предприятия и собранных заявок формируются (разрабатываются) перспективные и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в основу закладывается принцип непрерывности повышения квалификации каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности на фирме.