Мотивация деятельности подчиненных (на примере ОАО "Киз")

 

Федеральная служба исполнения наказаний

Федеральное казенное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Владимирский юридический институт

Федеральной службы исполнения наказаний

Российской Федерации»

Кафедра управления и административно-правовых дисциплин

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

тип работы: Дипломный проект

МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОДЧИНЁННЫХ

НА ПРИМЕРЕ  ОАО «КИЗ»

Выполнил:

Слушатель 7 ВУ курса ФВО ВЮИ ФСИН России

C.В.Дмитриев

Научный руководитель	Рецензент
Доктор экономических наук, профессор А.П. Опальский
Решение о допуске к защите __________________________________ Начальник  кафедры УиАПД, подполковник вн. службы С.Н. Ушаков_____________________
Дата защиты:	Оценка

 

Владимир 2011

 

 

 

 

 

 

Содержание 

 

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1.Теоретические аспекты мотивации  деятельности подчиненных……..6

1.1 Сущность мотивации………………………………………………..…6

1.2 Теории мотивации…………………………………………………….10

1.3 Стимулирующие системы в организации……………………….…18

Глава 2. Анализ эффективности деятельности ОАО «Киржачский инструментальный завод» в области мотивации и  стимулирования труда персонала…………………………………………………………………………22

2.1 Краткая организационно-экономическая  характеристика предприятия……………………………………………………………….22

2.2 Оценка действующей системы  мотивации труда на предприятии..25

Глава 3. Совершенствование системы мотивации  эффективности деятельности персонала  ОАО «Киржачский инструментальный завод»

3.1 Пути совершенствования системы  мотивации и стимулирования труда………………………………………………………………………65

3.2 Мероприятия по внедрению  новой системы стимулирования  и мотивации труда на ОАО  «Киржачский инструментальный завод»..81

Заключение………………………………………………………..………..…..88

Список  использованной литературы………………………………………….92

Приложения

 

Введение 

 

Формирование социально  ориентированной рыночной экономики  не может восприниматься массами  как смысл и цель их труда. Смысл  труда не может быть сведен также  к материальной заинтересованности. Налицо кризис труда: девальвированы трудовые ценности, труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Труд потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной  трудовой мотивации необходимо, чтобы  смысл труда выходил за рамки  удовлетворения только личных материальных потребностей человека.

Разрешить эту проблему не в состоянии ни приватизация (хотя она ликвидирует монополию государства  на рабочие места, но не стимулирует, по крайней мере, на современном  этапе, роста квалификации, развития инициативы, творчества в работе), ни высвобождение рабочей силы и  создание конкуренции на рынке труда, также не побуждающие к формированию сильной трудовой мотивации, хотя и  приостанавливающие процессы дальнейшей деградации рабочей силы. Главная  задача сейчас с точки зрения мотивационных  процессов – сделать каждого  не столько собственником средств  производства, сколько собственником  своей рабочей силы.

При решении проблемы кризиса  труда сталкиваются социальные группы, каждая из которых стремится наиболее полно реализовать свои интересы зачастую в ущерб не только интересам  других групп, но и интересам общества в целом. Поэтому именно общество в лице государства должно способствовать развитию мотивации высокопродуктивного  труда. Выход из кризиса невозможен без регулирующей роли государства  в этой области.

В последние годы возросло внимание ученых и практиков к  решению проблем мотивации персонала. Литературы, посвященной рассмотрению вопросов стимулирования и мотивации персонала достаточно, но, к сожалению, во многих источниках материал дублируется, что приводит к одностороннему взгляду на систему стимулирования и мотивации персонала в целом. В работах Е.П. Ильина, М.И. Магуры, Н.В. Самоукиной, Н.И. Захарова, С.А. Шапиро, В.М. Цветаева, Е.Б. Моргунова, Д.А. Новикова, С.И. Самыгина, В.И. Шкатуллы, П.В. Журавлева, В.Р. Веснина, Д.С. Синка, А.В. Карпова, Н. Стивенсона, Д. Адаира, А. Афонина затрагиваются проблемы мотивации персонала, анализируется основные направления мотивации, рассматриваются отдельные элементы системы стимулирования и мотивации персонала, такие как: определение стимулирования и мотивации, побудительные силы, лежащие в основе мотивации, основные стадии мотивационного процесса, ключевые правила, методы стимулирования и мотивации. Учитывая актуальность и недостаточную разработанность проблематики в научной литературе, она была выбрана в качестве темы дипломной работы.

Целью работы является совершенствование стимулирования и мотивации труда персонала на  ОАО "КИЗ".

Объектом дипломной работы выступает система мотивации и стимулирования персонала в современной организации.

Предметом дипломной работы являются методы мотивации и стимулирования персонала на примере ОАО "КИЗ".

Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие  задачи:

- раскрыта сущность и содержание стимулирования и мотивации персонала;

- проведена сравнительная характеристика методов стимулирования и мотивации персонала;

- изучены критерии оценки эффективности методов стимулирования и мотивации персонала;

- исследованы факторы, влияющие на эффективность стимулирования и мотивацию персонала;

- дана краткая характеристика предприятия;

- проанализировано финансовое состояние предприятия;

- проведен анализ качественного состава работников предприятия и уровня их дисциплинированности;

- представлена характеристика  существующей системы мотивации  и стимулирования труда на  предприятии;

- проведен анализ показателей оценки системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия;

- проведен анализ факторов, влияющих на эффективность стимулирования и мотивации труда персонала предприятия;

- предложены мероприятия по внедрению новой системы мотивации труда.

Методологическую основу составляют методы: эмпирический, статистический, экономический, графический, а так  же экспертный метод оценки.

Эмпирическую базу работы составляют учебные пособия, научные  монографии, статьи, материалы официальных  исследований, конференций, а также  информация из сети Интернет.

Работа состоит из введения, трех разделов, выводов, списка использованной литературы и приложений.

Научная новизна работы заключается в разработке методики принятия решения в области повышения  стимулирования и мотивации труда  на предприятиях, а практическая значимость в том, что применение данной методики на анализируемом предприятии позволит значительно повысить эффективность  методов мотивации и стимулирования труда персонала, что в конечном итоге благоприятно отразиться на общем  состоянии предприятия.

 

 

Глава 1.Теоретические аспекты мотивации  деятельности подчиненных

 

1. Сущность мотивации

 

Путь к эффективному управлению человеком лежит через  понимание его мотивации. Зная, что  побуждает человека к деятельности, какие мотивы лежат в основе его  действий, можно разработать эффективную  систему форм и методов управления человеком.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся  на уяснении сущности основных терминов.

Потребность – нужда  в чем-либо, объективно необходимая  для поддержания жизнедеятельности  и развития человека как личности. Человеческие потребности растут по мере развития общества.

Потребности человека классифицируются по различным критериям:

- материальные и духовные;

- индивидуальные и групповые;

- производственные и  непроизводственные;

- жизненно важные и  второстепенные и т.д.

Мотив – побудительная  причина поведения человека, возникающая  под воздействием множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов.

Поведение каждого человека определяется мотивами, т.е. внутренними  силами, побуждающими человека к осуществлению  определенных действий. Каждый человек  обладает собственной структурой мотивов, которая формирует в процессе его развития.

Мотивация – совокупность внутренних и внешних факторов, которые  побуждают человека к деятельности.

Мотивирование – метод  психологического воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям.

Мотивирование является основой  управления человеком.

Выделяют два основных типа мотивирования.

1. В первом случае  путем внешних воздействий на  человека вызываются к действию  мотивы, которые побуждают его  осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для  организации результату.

2. Во втором случае  основное внимание обращается  на то, чтобы развить и усилить  желательные для организации  мотивы действий человека, и, наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают  эффективному управлению человеком.

Стимулы – внешние раздражители, вызывающие действие определенных мотивов. Например, в качестве стимулов могут  выступать: отдельные предметы; обещания; предоставляемые возможности и  многое другое, что человек желал  бы получить в порядке компенсации  за выполненную работу.

Стимулирование – процесс  использования различных стимулов для мотивирования людей и  достижения поставленных целей. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование.

Вознаграждение – это  то, что человек считает ценным для себя. Различают внешнее и  внутреннее вознаграждение.

Внешнее вознаграждение –  это то, что организация предоставляет  работнику за выполненную работу (например, зарплата, продвижение по службе, признание, дополнительные выплаты  и т.п.).

Внутреннее вознаграждение – это удовлетворение, которое  приносит работа (например, чувство  достижения результата, значимости выполненной  работы; дружба и общение, возникающее  в процессе работы, и т.п.).

Вознаграждения предназначены  и используются для устранения потребностей.

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может  быть представлена в виде шести следующих  одна за другой стадий (схема1.1).

 

Схема 1.1 Мотивационный  процесс

1. Возникновение                     2.  Поиск путей устранения

Потребностей                           потребностей

 

4. Осуществление                     3. Определение направления

    действия                   действия

5. Получение                           6. Устранение

    вознаграждения                     потребностей

 

На первой стадии человек  ощущает, что ему чего-то не хватает.

На второй – ищет пути устранения потребности (например, удовлетворить, подавить или не заметить).

На третьей – определяет, что он должен сделать, чтобы получить то, что необходимо для устранения потребности.

На четвертой – затрачивает  усилия для получения чего-то, что  необходимо для устранения потребности.

На пятой – человек  получает то, что он может использовать для устранения потребности.

На шестой – устраняет  потребность (полностью или частично).

Мотивация как стратегия  преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника  в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.

Стимулирование как тактика  решения проблемы является ориентацией  на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют  друг друга: мы не сможем выбраться  из кризиса без качественного  изменения трудовой мотивации. Процессы мотивации и стимулирования могут  не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет  достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое  реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в  самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую  реакцию на них человека.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам  и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен  механизму мотивации работника.

Важно также отчетливо  представлять, что мотивация –  это внутренний процесс сознательного  выбора человеком того или иного  типа поведения, определяемого комплексным  воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

 

 

 

 

 

 

2.  Теории мотивации

 

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных исследованиях  выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера-Лоулера (авторы теории Л. Портер и Э. Лоулер), модель выбора риска Д.Аткинсона, теория «Икс» и «Игрек» Д. Макгрегора и др.). Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. Один из первых исследователей мотивации Ч. Барнард, рассматривая множественность возможных видов удовлетворения человека в организации, выделил конкретные побуждения: материальные, личные нематериальные для отличия престижа и власти, духовные. Но он не создал теории мотивации. Исследователи в 1950-1960-х гг. выделили основные потребности, содержание и соотношение которых представлено на схеме 2. При этом А. Маслоу и К. Альдерфером выдвинуты теории иерархии потребностей. По Маслоу, потребности, находящиеся на нижнем уровне, требуют первостепенного удовлетворения, а движение потребностей идет снизу вверх. Альдерфер, в отличие от Маслоу, считает, что движение потребностей идет снизу вверх и сверху вниз; движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз – фрустрацией – процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность (схема 1.2).

У Мак-Клелланда потребности  не расположены иерархически и не исключают друг друга. Он рассматривает  потребности как приобретенные.

 

Схема 1.2 Взаимосвязь основных содержательных теорий мотивации

 

   Теория                   Теория                   Теория                        Теория 

А. Маслоу             К. Альдерфера           Ф. Герцберга           Д. Мак-Клелланда

 

Потребность                                                                                     Потребность 

     само-    движения

выражения             Потребности            Мотивирующие

                                      роста                         факторы:

Потребность:                                              достижение  Потребность

     само-                                                        признание властвования

утверждения                                            процесс работы

признания              Потребности            ответственность

                                      связи                      продвижение

Потребность

принадлеж-                               Поддерживающие  Потребность

ности и при-                                                  факторы:   соучастия

 частности                             политика

                         и управление

Потребность                             техническое

безопасности:                                              руководство

коллективной                            оплата труда

   индивиду-                              взаимоотно-

    альной                   Потребности              шения с руко-

                                 существования       водством

Физиологи-                             условия

    ческие                            работы 

Они приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта  и обучения, а влияние этих потребностей на поведение человека во многом зависит  от их взаимовлияния.

Ф. Герцберг выделяет две  группы потребностей в зависимости  от того, с каким процессом они  коррелируют. Он считает, что удовлетворенность  и неудовлетворенность являются не двумя полюсами одного процесса, а двумя различными процессами. Факторы, которые вызывают неудовлетворенность, при их устранении не обязательно  приводят к удовлетворенности, и  наоборот, из того, что какой-либо фактор способствует росту удовлетворенности, никак не следует, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворенность. На процесс «удовлетворенность –  отсутствие удовлетворенности» влияют внутренние, мотивирующие факторы, а  на процесс «отсутствие неудовлетворенности  – неудовлетворенность» - внешние  факторы здоровья. Одним из самых  парадоксальных выводов, который был  сделан Герцбергом из анализа факторов здоровья, явился вывод о том, что  заработная плата не является мотивирующим фактором.

Жизнь показала неправомерность  ряда утверждений авторов содержательных теорий мотивации. Потребности по-разному  проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, пол, возраст и т.д.): не обязательно  жесткое следование одной потребности  за другой, удовлетворение верхних  потребностей не обязательно приводит к ослаблению их взаимодействия на мотивацию и т.д. Заслуга этих авторов в том, что они определили потребности как фактор мотивации  личности, сделали попытку классифицировать потребности, показали их взаимосвязь. Классификация потребностей на первичные  и вторичные поддерживается и  большинством современных исследователей, хотя единой, всеми принятой классификации  до сих пор нет.

Процессуальные теории мотивации исходят из того, что  люди оценивают различные виды поведения  через полученные результаты. Истоком теории ожидания являются исследования К. Левина и его школы (теория поля). Основными разработчиками концепции ожидания можно назвать В. Врума и Д. Аткинсона.

В модель В. Врума включены три переменные: ожидание того, что  усилия дадут желаемые результаты, ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение, и ожидаемая  ценность вознаграждения (валентность). Д. Аткинсон (модель выбора риска) ввел еще одну переменную – достижение успеха (неуспеха). В целом исследователей теории ожидания интересовало только произведение переменных в конкретной ситуации, им все равно какая валентность  больше: заработной платы или продвижения  по службе.

Синтетическую модель мотивации, включающую элементы ранее рассмотренных  теорий мотивации, разработал Лайман Портер и Эдвард Лоулер (схема 1.3).

Схема 1.3 Модель Портера-Лоулера

    Ценность                   Способность             внутренне

вознаграждения             и характер            вознаграждение удовле

 творен

            усилия                         результаты        внешнее                         ность            

                               вознаграждение

     оценка       оценка                  вознаграждение

   вероятности                   роли                     воспринимается

  связи «усилие-               работника              как справедливое

вознаграждение»

Условные обозначения:

   - переменные теории ожидания;

           - дополнительные  переменные теории справедливости.

 

Согласно их теории мотивация  есть функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения, приложенных усилий, оценки вероятности связи «усилие – вознаграждение»; от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки последним своей роли. Они различают внешнее и внутреннее вознаграждения, а также вознаграждение, воспринимаемое как справедливое.

Модель Портера-Лоулера  показывает, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей; она объединяет в рамках единой взаимоувязанной системы  такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, воспринимаемое как справедливость, удовлетворенность  как результат внешнего и внутреннего  вознаграждения с учетом их справедливости. Люди в соответствии с теорией  справедливости всегда подвергают субъективной оценке свое вознаграждение и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Исследований в области  мотивации немало. Многие из них  в той или иной мере используют основные положения описанных выше теорий. Это, например, теория равенства  Стейси Адамса, идея которой состоит  в том, что человек сравнивает, как были оценены его действия аналогично действиям других; концепция  постановки целей (действуют такие  факторы, как сложность, специфичность, приемлемость, приверженность цели). Многочисленны  исследования и российских ученых в  этой области (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Ю.П. Кокин, Е.Д. Катульский, И.Ф. Беляева и др.). Одни из них  посвящены вопросам классификации  потребностей, другие – процессам  мотивации. В исследованиях ученых НИИ труда и социального страхования (И.Ф. Беляева, Е.Д. Катульский и др.) рассмотрены  вопросы формирования и функционирования мотивации, типологии мотивации, ее силы, направленности, удовлетворенности  трудом и т.д.

Формирование мотивации  происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной  среды его жизни. Социализация и  индивидуализация начинается с раннего  детства и продолжается в процессе обучения, работы, повышения квалификации и т.д. Человек сталкивается с  декларируемыми обществом идеалами, которые далеко не обязательно совпадают  с реально функционирующими в  микросоциальной среде. Степень  их усвоения зависит от многих факторов: степени свободы выбора места  и сферы приложения труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и способов их присвоения. При  этом необходимо принимать во внимание этнические либо национальные образы труда. Следовательно, в процессе формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и  правил поведения, выработка специфических  ценностных ориентаций и установок  в сфере труда.

В процессе функционирования мотивации труда происходит переход  от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению.

В качестве компонентов  функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют включенность или невключенность в  трудовую деятельность; мотивационное  ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение. Сущностным компонентом  механизма функционирования мотивации  является мотивационное ядро. В нем  выделяют три слоя: ценности труда, практические требования к работе и  оценку вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.

На уровне ценностного  и практического сознания определяется тип мотивации. Тип мотивации  – это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких  типологий может быть множество  в зависимости от целей исследования. Например, четыре исходных признака конструирования  типов (наличие мотивов процесса и продукта труда, материального и морального вознаграждения) у С.А. Наумовой дают 16 типов мотивации (гармоничные работники, мастеровые, энтузиасты, творцы, роботы и т.д.). При увеличении числа признаков конструирования мотивов типология становится чрезмерно объемной, не столь операционной, поскольку приводит к ситуации, когда за деревьями не видно леса. Для выявления направлений совершенствования мотивации и стимулирования работников более целесообразной является модальная (базовая) типология, разработанная НИИ труда и социального страхования. В соответствии с этой типологией выделяют три типа мотивации: I тип – работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; II тип – работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности; III тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Ценностная группа мотивов  включает самостоятельную работу, возможность  всесторонне использовать свои знания и опыт; интересную работу; работу, заставляющую повышать свою квалификацию, пополнять  знания; работу, нужную обществу, приносящую пользу людям, позволяющую выпускать  продукцию пользующуюся спросом. Прагматическая ориентация направлена на работу, дающую хороший заработок, позволяющую  устроить ребенка в детское учреждение, получать путевки в санаторий, обеспечивающую возможность общения, возможность  заслужить уважение окружающих, продвижение  по службе.

Содержательная наполненность  мотивации личности определяется не только типом мотивации, но и структурой практических требований к работе, богатством и силой мотивации. При  этом богатство мотивации определяется как количество и разнообразие потребностей и благ, значимых для индивида и  удовлетворяемых им посредством  трудовой деятельности. А сила мотивации  – это суммарная интенсивность  стремления удовлетворить значимые потребности. Уровень силы мотивации  может быть принят для классификации последней на мотивы достижения и мотивы сохранения (избежания). Мотивация достижения – источник повышения активности, мотивация сохранения поддерживает активность на этом уровне, который позволяет избегать санкций, связанных с ограничением или сокращением получаемых благ.