Організація діяльності персоналу на основі регламентацій и розпоряджень

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І  НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

ЗАПОРІЗЬКИХ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ  УНІВЕРСИТЕТ

 

 

 

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТУ

 

 

 

 

 

Дипломна робота на тему: «Організація діяльності персоналу  на основі регламентацій и розпоряджень»

 

 

 

 

 

 

Виконала:

                                                               ст..гр.   ФЕУ-518

                                                                                   Кохановська В.С.

 

Научний керівник:                             Касіч-Пилипенко Т.Н.

 

 

 

 

2013

ПЛАН

Реферат

Вступ

РОЗДІЛ 1.ТЕОРИТИЧНО-МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ

1.1. Поняття ,сутність і методи управління персоналом.

1.2. Місце і роль регламентацій і розпоряджень в системі методів управляння і комунікацій з персоналом.

1.3.Характеристика та структура основних видів регламентів та розпоряджень.

РОЗДІЛ 2.АНАЛІТИЧНА ЧАСТИНА

2.1.Аналіз систем діяльності підприемства «УГСО при ГУМВС» .

2.2.Методи управління на  підприемстві.

2.3.Аналіз організаційно-розпорядчої  системи,регламентів і розпоряджень на підприемстві.

РОЗДІЛ 3.ПРАКТИЧНА ЧАСТИНА

3.1.Шляхи удосконалення організаційно-розпорядчої діяльності на підприємстві.

3.2.

3.3.

РОЗДІЛ 4.ОХОРОНА ПРАЦІ ТА БЕЗПЕКА В НАДЗВИЧАЙНИХ СИТУАЦІЯХ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

Актуальність  теми : Корінні зміни, що сталися в системі функціонування вітчизняних підприємств та всього народного господарства України в цілому, створили велику потребу в нових управлінських знаннях, посилили інтерес до системи формування персоналу з високими професійно-кваліфікаційними характеристиками, орієнтованого на досягнення кінцевої мети.

Підготовка компетентного  персоналу, здатного до продуктивної роботи вринкових умовах, його раціональне  структурне і просторове розміщення,зміна  культури управління підприємства, врешті-решт, залежить від ефективності функціонування служби управління персоналом і є  запорукою досягнення успіху підприємством. Без мотивованих і кваліфікованих співробітників жодна організація не в змозі створити добре працюючі системи маркетингу, продажу, фінансів або бухгалтерського обліку.

Управління персоналу  особливо важливий у сучасних умовах глобальної конкуренції і стрімкого науково-технічного прогресу, коли продукти,технології, операційні методи і навіть організаційні   структури старіютьз нечуваною швидкістю, а знання та навички співробітників компаніїстають головним джереломтривалого розквіту будь-якої компанії.

Об'єкт дипломної роботи: система управління підприємством на основі регламентацій і розпоряджень.

Предмет дипломної роботи :організація управління персоналом підприємства на основі регламентацій.

Мета : обґрунтування та поглиблення теоретичних, методичних, організаційно-економічних аспектів та систематизації вжеіснуючих наукових здобутків на ниві управління персоналом.

Задачі:

-вивчити методологічні основи управління персоналом підприємства;

-проаналізувати основні методи та технології управління персоналом на підприємстві «УГСО при ГУМВС»;

-запропонувати щляхи  удосконалення організації дій  персоналу;

Методи дослідження :

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА

1.1. Поняття, сутність і методи управління персоналом.

Персонал - весь особовий склад  підприємства, що подає собою групу, об'єднану за фаховими або іншими якостями.

Управління персоналом - цілеспрямована діяльність керівного  складу організації, а також керівників і фахівців підрозділів системи  управління персоналом, що включає  розробку концепції і стратегії  кадрової політики і методів управління персоналом.

Ця діяльність полягає  у формуванні системи управління персоналом, плануванні кадрової роботи, проведенні маркетингу персоналу, визначенні кадрового потенціалу і потреби  організації в персоналі. Технологія управління персоналом організації  охоплює широкий спектр функцій  від прийому до звільнення кадрів. Вона передбачає інформаційне, технічне, нормативно-методичне, правове і  діловодне забезпечення системи  управління персоналом. Керівники і  робітники підрозділів системи  управління персоналом організації  також вирішують питання оцінки діяльності підрозділів системи  управління організації, оцінки економічної  і соціальної ефективності удосконалювання  управління персоналом.

Основним структурним  підрозділом по управлінню кадрами  в організації є відділ кадрів, на який покладені функції по прийому  і звільненню кадрів, а також з  організації навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів. Для виконання  останніх функцій нерідко створюються  відділи підготування кадрів або  відділи навчання.

Відділи кадрів не є ні методичним, ні інформаційним, ні координуючим центрами кадрової роботи. Вони структурно роз'єднані з відділами організації праці  і заробітної плати, відділами охорони  праці і техніки безпеки, юридичними відділами та іншими підрозділами, що виконують функції управління кадрами. Для рішення соціальних проблем в організаціях створюються  служби соціального дослідження  та обслуговування.

Служби управління персоналом, як правило, мають низький організаційний статус, є слабкими у фаховому відношенні. В силу цього вони не виконують  цілий ряд задач по управлінню персоналом і забезпеченню нормальних умов його роботи. Найважливіші в їх числі: соціально-психологічна діагностика; аналіз і регулювання групових і  особистих взаємовідносин, відношень  керівництва; управління виробничими  і соціальними конфліктами і  стресами; інформаційне забезпечення системи кадрового управління; управління зайнятістю; оцінка і добір кандидатів на вакантні посади; аналіз кадрового  потенціалу і потреби в персоналі; маркетинг кадрів; планування і контроль ділової кар'єри; фахова і соціально-психологічна адаптація робітників; управління трудовою мотивацією; правові питання трудових відношень; психофізіологія, ергономіка і естетика праці. Якщо в умовах командно-адміністративної системи ці задачі розглядалися як другорядні, то при переході до ринку  вони висунулися на перший план і в  їх рішенні зацікавлена кожна  організація.

Концепція управління персоналом - система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, утримання, цілей, задач, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування організацій.

Вона включає: розробку методології  управління персоналом, формування системи  управління персоналом і розробку технології управління персоналом.

Технологія управління персоналом припускає організацію наймання, відбору, прийому персоналу, його ділову оцінку, профорієнтацію і адаптацію, навчання, управління його діловою  кар'єрою і службово-фаховим просуванням, мотивацію та організацію праці, управління конфліктами і стресами, забезпечення соціального розвитку організації, звільнення персоналу  та ін. Сюди ж варто віднести питання взаємодії керівників організації з профспілками і службами зайнятості, управління безпекою персоналу.

У ряді організацій формуються системи управління персоналом, що об'єднують під єдиним керівництвом заступника директора по управлінню персоналом усі підрозділи, що мають  відношення до роботи з кадрами.

Методологія управління персоналом припускає розгляд сутності персоналу  організації як об'єкта управління, процесу формування поведінки індивідів, що відповідає цілям і задачам  організації, методів і принципів  управління персоналом.

Метод управління - це сукупність прийомів, операцій і процедур підготовки та прийняття, організації та контролю виконання управлінських рішень, які приймаються учасниками управлінського процесу. Для здійснення управління його суб'єкти використовують відповідний до ситуації управлінський механізм. Він являє собою сукупність пізнаних закономірностей і принципів, які застосовуються на їх основі, форм і методів взаємодії суб'єкта і об'єкта управління в конкретних історичних та економічних умовах суспільства. Якщо закони визначають суттєві відносини між суб'єктом і об'єктом управління, якщо принципи, виходячи з цих відносин, установлюють основні правила побудови й діяльності суб'єкта та об'єкта, то методи управління виступають у ролі конкретних засобів взаємодії суб'єкта та об'єкта в процесі управлінської діяльності. Складовою частиною методу управління є операція (процедура), під якою розуміють конкретну, елементарну дію виконання згідно з управлінським завданням.

Методи засновуються на законах  і принципах діяльності суб'єкта та об'єкта управління. Тому вони покликані  забезпечити такий склад і  зміст прийомів, операцій і процедур у ході здійснення управлінської  діяльності, такий порядок взаємодії  людей, який, з одного боку, забезпечив би професійну, організаційно-технічну обгрунтованість рішення, а з  іншого - максимально враховував би інтереси людей та організацій, яких воно торкається, які будуть його реалізувати. Ці дві сторони органічно взаємопов'язані. Недостатньо, якщо рішення є оптимальним з чисто професійної точки зору, але не відповідає інтересам людей, бо в такому випадку вони не вважають його правильним, своїм, не розуміють або не сприймають причин, які його викликали. Таке рішення зрештою виявляється помилковим, недосяжним, завдає шкоди суспільству, галузі, організації. Для уникнення прорахунків необхідні такі методи управлінської діяльності, які забезпечують комплексну участь фахівців, співробітників, представників усіх сторін, котрі беруть участь в управлінських відносинах

Види методів управління персоналом(схема 1.1)

 

 

Адміністративно-розпорядчі методи

Адміністративні методи управління це методи прямого впливу, що носять директивний, обов'язковий характер. Вони засновані  на дисципліні, відповідальності, владі, примусі. Адміністративні методи, для  яких характерним є прямий централізований  вплив суб'єкта на об'єкт управління, включають: організаційно-стабілізуючі (закони, статути, правила, інструкції, положення тощо), розпорядницькі (накази, розпорядження), дисциплінарні (догани, реалізація форм відповідальності).

Організаційне нормування включає  норми і нормативи витрат ресурсів в процесі діяльності фірми. Управління виробництвом здійснюється й на основі правових норм, котрі стосуються організаційних, майнових, трудових та інших відносин у процесі виробництва.Основою адміністративно-розпорядчих  методів управління є організаційні відносини, які є складовою механізму менеджменту ,оскільки через них безпосередньо реалізується одна з найважливіших функцій управління - функція організації, то завданням організаційно-адміністративної діяльності є координація дій підлеглих. Без організаційно-адміністративного впливу не можуть реалізуватися економічні методи управління, тому що він забезпечує чіткість, дисциплінованість і порядок роботи колективу. 
             Підхід, згідно з яким сфера впливу економічних методів розширюється лише за рахунок витіснення організаційно-адміністративних методів управління, не можна вважати правомірним ані з наукової, ані з практичної точки зору, тому що механізми їх дії відрізняються принципово. Організаційно-адміністративні методи в основному опираються на владу керівника та його права, на дисципліну й відповідальність, які панують на підприємстві.Організаційно-адміністративні методи здійснюють прямий вплив на об'єкт управління через накази, розпорядження, оперативні вказівки, контроль за їх виконанням, систему адміністративних засобів підтримання трудової дисципліни. Ці методи регламентуються правовими актами трудового й господарського законодавства, основною метою яких є правове регулювання відносин між керівником і підлеглим, зміцнення законності, захисту прав і законних інтересів підприємства та його працівників відповідно до Кодексу законів про працю та інших законодавчих актів. Найважливіша мета цих методів - локальне використання можливостей підвищення ефективності виробництва шляхом аналізу, вибору, формування та регулювання взаємодії структурних елементів у даний момент розвитку підприємства. 
            В основі класифікації організаційно-адміністративних методів лежить їх групування за певними ознаками. За роллю в процесі управління виділяють три основні групи організаційно-адміністративних методів: регламентуючі, розпорядчі та дисциплінарного впливу .

Система організаційно-адміністративних методів менеджменту (схема 1.2) 

Сутність регламентуючих методів полягає в установленні стійких організаційних зв'язків між елементами системи шляхом закріплення за ними певних обов'язків та загальної регламентації.  
Регламентуючі методи передбачають регламентування, нормування та інструктування. 
            Регламентування - це жорсткий тип організаційного впливу, який передбачає додержання конкретних показників законодавчих положень, статутів підприємств, правил внутрішнього розпорядку та інших регламентуючих документів. Регламентування як метод здійснення впливу має свої недоліки. Широке його застосування призводить до втручання в діяльність структурних підрозділів, бюрократизму та інших негативних явищ. 
           Нормування - менш жорсткий тип організаційного впливу. Його суть полягає в установленні норм та нормативів, які є орієнтирами для діяльності підприємства.

Інструктування - найгнучкіший спосіб організаційного впливу, який передбачає роз'яснення, ознайомлення (з умовами роботи, завданнями й обов'язками працівників) та консультування щодо виконання тих чи інших дій. 
           Розпорядчі методи управління охоплюють поточну організаційну роботу, яка базується на сформованій за допомогою регламентування основі. їх метою є вирішення конкретних ситуацій, передбачених регламентуючими документами або такими, що виникають в результаті розпорядчої діяльності. До таких документів відносяться директиви, постанови, накази, розпорядження, резолюції. 
            Розпорядчий вплив за терміном дії може мати довгостроковий (стратегічний), середньостроковий (тактичний) та короткостроковий (оперативний) характер. 
            Методи дисциплінарного впливу відносять до третьої групи організаційно-адміністративних методів управління. Дисципліна - це обов'язкове для кожного працівника виконання законів, правил, регламентів. Існує кілька видів дисципліни: виробнича, трудова, технологічна, планова, виконавча, фінансова. 
             Методи дисциплінарного впливу доповнюють регламентуючі та розпорядчі. Вони призначені для підтримки стабільності організаційних зв'язків шляхом дисциплінарних вимог та систем відповідальності. Поєднання різних видів відповідальності за порушення дисципліни є важливим моментом правильного використання організаційно-адміністративних методів управління. 
              Зазначені групи методів використовують як окремо, так і в сукупності, доповнюючи один одним. 
               Організаційно-адміністративні методи від інших методів відрізняються чіткою адресністю директив, обов'язковістю щодо виконання розпоряджень та вказівок, невиконання яких визначається як пряме порушення виконавської дисципліни й тягне за собою дисциплінарні стягнення. По суті, організаційно-адміністративні методи - це методи примусу, які зберігають свою силу доти, поки праця не перетвориться на першу життєво необхідну потребу працівників.

 Соціально-психологічні  методи управління

 Оскільки учасниками процесу управління є люди, то соціально-психологічні методи управління тісно пов'язані з іншими методами управління. За допомогою цих методів активізуються цивільні і патріотичні почуття, регулюються ціннісні орієнтації людей через мотивацію, норми поведінки, створення соціально-психологічного клімату, моральне стимулювання, соціальне планування і соціальну політику на підприємстві (в організації). До цих методів відносяться моральне заохочення, соціальне планування, переконання, особистий приклад, регулювання міжособистісних і міжгрупових відносин, створення і підтримка морального клімату в колективі.

Значне місце в діяльності менеджерів належить методам переконання, тому вони є важливими для вивчення й застосування. Вміння враховувати методи переконання (психологічні фактори) й за їх допомогою цілеспрямовано впливати на працівників допомагає керівникові сформувати колектив із спільними метою й завданнями. Соціологічні дослідження підтверджують, що успіх діяльності керівника на 15% залежить від його фахового рівня й на 85% - від уміння працювати з людьми. Знаючи особливості поведінки, характер кожного працівника, можна прогнозувати його поведінку в необхідному для колективу напрямі. Кожній групі людей, кожному колективу притаманний певний психологічний клімат. Тому суттєвою умовою створення й розвитку трудових колективів є дотримання в них принципів психологічної сумісності. Недостатня увага до соціальних і психологічних аспектів управління є основою нездорових взаємовідносин у колективі, що може призвести до різкого зниження продуктивності праці (до 15%). Як засвідчує практика, формування позитивного морально-психологічного клімату, виховання почуття товариськості і взаємодопомоги відбувається більш активно при формуванні ринкових відносин. Тому менеджерам підприємств готельно-ресторанного бізнесу для найбільш результативного впливу на працівників слід не лише знати моральні й психологічні особливості окремих виконавців та соціально-психологічні характеристики окремих груп і колективів, але й здійснювати управлінський вплив за допомогою соціально-психологічних методів управління.     

 

 

 

 

 

 

 

Система соціально-психологічних  методів менеджменту (схема 1.3).

 
Головною метою застосування зазначених методів є сформування в колективі позитивного соціального й психологічного клімату, завдяки чому значною мірою вирішуються виховні, організаційні й економічні завдання. Тобто поставлені перед колективом цілі можуть бути досягнуті за допомогою одного з важливіших критеріїв ефективності й якості роботи - людського фактору. 
          Уміння враховувати «людський фактор» дозволяє керівникові цілеспрямовано впливати на колектив, створювати необхідні умови для праці і формувати колектив однодумців. Прийоми й способи соціально-психологічних методів, які застосовуються на підприємствах, досить часто визначаються фаховим рівнем та компетентністю керівника, організаторськими здібностями й обізнаністю в галузі соціальної психології. Очолювати колектив повинні фахівці, які володіють методикою застосування системи соціального і психологічного впливу.Основними методами формування оптимального психологічного клімату колективу найчастіше виступають: стиль керівництва, культура управління та етика управлінської діяльності.

Економічні методи управління

Економічні методи -- це ціла система мотивів і стимулів, що спонукують усіх працівників плідно трудитися на загальне благо. Тобто  це система прийомів і способів впливу на виконавців за допомогою конкретного  порівняння витрат і результатів (матеріальне  стимулювання і санкції, фінансування і кредитування, зарплата, собівартість, прибуток, ціна).

Визначення сучасних економічних  методів менеджменту є непростою  проблемою, оскільки за багатоукладної економіки їх застосування залежить від організаційно- правових форм підприємств. Наприклад, на підприємствах державної форми власності економічний вплив держави має прямий директивний характер, а щодо приватних підприємств чи підприємств зміщаної форми власності -- регулюючий. За цих умов один і той самий економічний метод управління може бути задіяний у прямій директивній формі й у формі непрямого, побічного впливу.

Такі методи орієнтовані  на індивідуальні й колективні економічні інтереси людей. Серед них виокремлюють методи прямого економічного впливу на. працівників і економічні методи побічного регулювання діяльності організації.

До методів прямого  економічного впливу на працівників  належать організаційно-виробниче  планування, цільові комплексні програми організацій, бізнес-планування, комерційний  розрахунок, система внутрішніх економічних  регуляторів.

Підгрупу методів побічного  економічного регулювання діяльності організацій представляють загальнодержавні (галузеві) комплексні цільові програми, а також система загальнодержавних, місцевих і внутрішніх економічних  регуляторів господарської діяльності.

Економічні методи ґрунтуються  на економічних інтересах людей  у поєднанні їх за схемою: людина -- колектив -- суспільство. Формами вияву  економічних методів є виражені економічними параметрами плани, завдання, програми, а також ступінь задоволення  індивідуальних, групових, колективних  інтересів, представлений стимулами  індивідуальної і групової праці, зафіксованими  в принципах комерційного розрахунку.

Планування господарської  діяльності

Економічне планування полягає  в розробленні системи найважливіших, визначальних показників господарської  діяльності, які охоплюють усі  сфери діяльності організації: виробництво, реалізацію, закупівлю сировини, матеріалів і товарів, фінанси, запаси товарів  і матеріалів, робочу силу та ін.

Планування як метод менеджменту  має такі специфічні ознаки:

цільова спрямованість (кожний показник вказує виконавцям, яких результатів  бажано досягти);

--конкретна адресна спрямованість  (планове завдання завжди адресоване  конкретному виконавцю -- працівнику, групі, колективу);

-- часовий інтервал дії  (рік, квартал, місяць, декада чи  інший проміжок

часу).

Вітчизняні підприємства зі значними труднощами освоюють економічне планування господарської діяльності в нових умовах. Корінь проблеми в недостатньому теоретичному освоєнні її вітчизняною наукою, дефіциті раціональних практичних рекомендацій. Позначається на цьому і рутинний досвід адміністративно-командного господарювання. Адже систему планування господарської діяльності в колишньому СРСР, попри її позитивні особливості (свідоме програмування дій для  досягнення поставлених цілей, методологія  планування на різних щаблях і в  ланках управління, уніфікація системи  показників планів та ін.), характеризували  директивність планів, закостенілість, волюнтаристське визначення показників плану, надмірна деталізація планів і регламентація діяльності організацій, нерозвинутість методології планування господарської діяльності підприємств та ін. Внаслідок цього не було виконано планових завдань жодної п'ятирічки, а підприємства й організації у намаганнях досягти запланованих показників нерідко підривали свої економічні можливості для подальшої діяльності чи виробляли неконкурентоспроможну продукцію.

Серед апологетів адміністративно-командної  системи панувала впевненість, що ринок  і план є антиподами, оскільки сповідують два різних способи розподілу  чинників виробництва: через механізм попиту та пропозиції і через централізоване планування вищим органом, який володіє  інформацією про виробничий процес. Тому одночасне застосування ринкового  і планового механізмів вважали  неможливим.

Відмова від планового  директивного управління економікою у  процесі її реформування є абсолютно  виправданою. Але водночас було необґрунтовано проігноровано раціональні елементи планування. Це одна з причин того, що натепер не існує сучасної методології  планування господарської діяльності організацій у ринкових умовах.

У досвіді світової економіки  є немало прикладів, які засвідчують, що план і ринок можуть продуктивно  взаємодіяти, якщо на рівні держави  планування має не директивний, а  індикативний і стимулюючий характер, а на рівні організації -- передбачає всі визначальні аспекти її діяльності. За сучасного рівня розвитку економіки, технології, соціальної та політичної сфери планування є необхідним для  забезпечення життєдіяльності організацій.

Тому сучасна наука  і практика менеджменту опинилася  перед проблемою вироблення методології  внутрівиробничого планування господарської  діяльності. Вона повинна ґрунтуватися на таких принципах:

- орієнтація на досягнення  остаточних результатів, постійне  підвищення ефективності господарських  процесів і виробництва, конкурентоздатності  продукції, послуг та їх відповідності  потребам внутрішнього і зовнішнього  ринків;

- досягнення цілей виробництва  на основі поєднання індивідуальних  та групових інтересів його  учасників;

безперервність планування, реалізована в наступності, збалансованості  перспективних і поточних, річних і оперативно-календарних планів;

- застосування в процесі  планування економіко-математичних  методів, електронно-обчислювальної  техніки задля багатоваріантного  розроблення планів та їх послідовної  оптимізації.

Залежно від спрямованості  у часі вирізняють такі види планування: перспективне, середньострокове (тактичне), поточне (оперативне).

Перспективне планування. У системі перспективного планування залежно від методології й  цілей розрізняють стратегічне  і довгострокове планування.

Метою стратегічного планування є комплексне наукове обґрунтування  проблем, які можуть очікувати організацію  в наступному періоді, і на цій  основі розроблення показників її розвитку. В основу розроблення стратегічного  плану покладають:

- аналіз перспектив розвитку  організації, завданням якого  є з'ясування тенденцій і чинників, які впливатимуть на її функціонування;

- аналіз позицій у конкурентній  боротьбі, який полягає у визначенні  рівня конкурентоздатності продукції  (послуг) організації на різних  ринках, і заходів, які вона  може здійснити для поліпшення  роботи на конкретних напрямах, якщо дотримуватиметься оптимальних  стратегій у всіх видах діяльності;

- вибір стратегії на  основі аналізу перспектив організації  і визначення пріоритетів у  різних видах діяльності з  точки зору максимальної ефективності  й забезпеченості ресурсами;

- аналіз напрямів диверсифікації  видів діяльності, пошук нових,  ефективніших, визначення очікуваних  результатів.

Особливості стратегічного  плану зумовлює загальна стратегія  організації. Він містить рішення  щодо сфер діяльності й вибору нових  напрямів, може перераховувати основні  проекти і їх пріоритети. Розробляють  план на верхньому рівні управління організацією. Як правило, в ньому  нема кількісних показників. При виборі стратегії важливо мати на увазі, що нові стратегії повинні відповідати  потенціалу організації.

Довгостроковим плануванням  є екстраполювання результатів (показників) минулого періоду на основі формування оптимістичних цілей -- передбачення дещо завищених показників на майбутнє для стимулювання творчої енергії  працівників. У системі довгострокового  планування стратегічні цілі перетворюють на програми дій, бюджети (річні плани), плани прибутків, які розробляють  для кожного з головних підрозділів  організації. Під час виконання  програм і бюджетів визначають відхилення фактичних показників від запланованих для вжиття відповідних заходів, а інколи -- для уточнення довгострокових планів.

Середньострокове (тактичне) планування. Середньострокові плани  найчастіше охоплюють п'ятирічний  термін -- найзручніший період для оновлення  виробничого апарату й асортименту  продукції чи послуг. У них визначають заходи щодо реалізації виробничої стратегії  організацією загалом і кожним підрозділом (реконструкція і розширення виробничих потужностей, освоєння нової продукції  і розширення асортименту); стратегію  збуту (структура та розвиток збутової мережі, ступінь контролю над ринком і просування на нові ринки, заходи щодо розширення збуту); фінансову стратегію (обсяги й напрями капіталовкладень, джерела фінансування, структура  портфеля цінних паперів); кадрову політику (склад і структуру штатів, підготовку, використання та розвиток кадрів); обсяги необхідних ресурсів і форми матеріально-технічного постачання з урахуванням внутрівиробничої спеціалізації та кооперування виробництва. Такі плани передбачають певну послідовність  заходів, спрямованих на досягнення цілей, окреслених довгостроковою програмою  розвитку.

Середньостроковий план, як правило, містить кількісні показники  щодо розподілу ресурсів, детальні відомості про продукцію, яку  належить виробляти, а також джерела  фінансування. Його розробляють в  автономних виробничих підрозділах.

Поточне (оперативне) планування. Здійснюють його шляхом детального розроблення (як правило, на рік) оперативних планів для організації загалом та її окремих підрозділів. До них належать програми маркетингу, плани наукових досліджень, виробництва, матеріально-технічного постачання.

Основним видом поточного  плану виробництва є календарний  план (місячний, квартальний, піврічний), який деталізує конкретні цілі й  завдання, сформульовані у перспективних  та середньострокових планах. Календарні плани виробництва складають  на основі даних про замовлення, забезпеченість їх матеріальними ресурсами, ступінь завантаженості виробничих потужностей тощо. Вони передбачають витрати на реконструкцію потужностей, заміну обладнання, будівництво нових  підприємств, навчання кадрів.