Учёт и расчёт показателей эффективности трудовых ресурсов на примере ООО «Локомотив Холдинг»

ВВЕДЕНИЕ

Понятие «заработная  плата» охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах.

Для большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплатой), являются одними из наиболее актуальных, как для работников, так и для работодателей.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия, обеспечить правильный расчет и удержание из заработной платы каждого работника налогов и других видов платежей.

Трудовые ресурсы – главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

Трудовые ресурсы предприятия – это работники предприятия, выполняющие различные производственно-хозяйственные, управленческие и иные функции.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может: отказаться от предложенных ему условий; потребовать изменения условий труда; потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ; обучиться другим профессиям и специальностям; уволиться с предприятия по собственному желанию.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера. Все вышеизложенное определяет актуальность выбранной темы – «Учет и расчет показателей эффективности использования трудовых ресурсов на  примере ООО «Локомотив Холдинг».

Целью работы является закрепление и углубление теоретических знаний студентов, изучающих экономику и бухгалтерский учет; изучение особенностей учета заработной платы; расчет показателей эффективности использования трудовых ресурсов на примере ООО «Локомотив Холдинг».

Задачами исследования стали:

- изучение теоретических  аспектов учета  заработной платы;

- рассмотрение организации  учета заработной платы ООО «Локомотив Холдинг»;

- произведение расчета  показателей эффективности использования  трудовых ресурсов;

- проведение расчетов  по заработной плате ООО «Локомотив  Холдинг».

Объектом исследования является ООО «Локомотив Холдинг.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1. Понятие, виды, формы, системы оплаты труда

Понятие заработной платы  можно толковать при помощи различных  подходов, но наиболее общим определением может служить следующее. Заработная плата – основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствие со следующими факторами: количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. Могут быть использованы и иные принципы распределения данного фонда, но во всех случаях величина заработной платы зависит от размера этого фонда (и факторов, влияющих на него) [12].

Различают денежную и  неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Преобладающая и основная – денежная форма, это обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают редко, но такая натурально-вещественная форма оплаты имеет место. При отсутствии наличных денежных средств фирма может рассчитаться с персоналом выпускаемой продукцией, которая может лично потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на аналогичные товары). Применяется также и такая форма, как предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков для различных целей – учебы, повышения квалификации и др. В условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение.

К наиболее характерным  принципам заработной платы можно  отнести:

- непрерывный рост  номинальной (денежной) и реальной заработной платы;

- соответствие меры  труда мере его оплаты;

- материальная заинтересованность  работников в достижении высоких  конечных результатов труда;

- обеспечение опережающих  темпов роста производительности  труда по сравнению с темпами роста заработной платы [24].

Заработная плата выполняет  несколько функций, основными из которых являются воспроизводственная, статусная, стимулирующая (мотивационная), учетная, регулирующая и социальная.

Воспроизводственная функция  заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально адекватном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.

Статусная функция заработной платы – соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом имеется в виду положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей.

Стимулирующая функция  важна для руководящих должностей предприятия: необходимо побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Для этого устанавливается размер заработка в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Стимулирующая функция реализуется топ-менеджментом фирмы через конкретные системы оплаты труда, базирующиеся на оценке результатов труда и связи фонда оплаты труда (ФОТ) и эффективностью деятельности фирмы.

Учетная функция характеризует  меру участия живого труда в процессе образования цены товара, его долю в совокупных издержках, связанных с реализацией товаров и услуг.

Регулирующая функция, являясь одним из важнейших элементов  денежных доходов населения, а через  него и активно воздействует на объем, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступая как, составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.

Суть социальной функции  состоит в том, что заработная плата должна обеспечивать минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей [19].

Каждая функция – это часть единого целого – заработной платы, и каждая функция предполагает не только существование других функций, но и содержит в себе их элементы.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что один из них ведут к  дифференциации заработков, другие, наоборот, - к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать один или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Существуют следующие  системы оплаты труда:

1. Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, сложности выполняемой работы, условий труда, характера и интенсивности труда, условий выполнения работ, вида производств.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки (оклады), тарифные сетки, тарифные коэффициенты (ст. 143 ТК РФ). Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

2. Бестарифная система – определение размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива.

Применять такую систему  можно в полной мере только там, где  есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано  с тем, что фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг) который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

При  бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности, как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

3. Система плавающих окладов – ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работников, при условии выполнения задания по выпуску продукции.
4. Система, базирующаяся на комиссионной основе, - установление размера заработной платы в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг) [15].
5. Статья 131 Трудового Кодекса Российской Федерации определяет формы оплаты труда. Здесь имеется указание на то, что в соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству и международным договорам Российской Федерации [2].

 Рассмотрим различные формы оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда – это оплата по количеству затраченного календарного рабочего времени (в днях или часах) с учетом определенной квалификации работника. Эта форма оплаты применяется в тех случаях, когда результаты труда отдельных работников не поддаются точному учету и нормированию, например на ремонтных работах. Она имеет свои разновидности, то есть системы оплаты труда: простую повременную и повременно-премиальную.

Повременная форма оплаты труда – это оплата, при которой  заработная плата работника рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время.

Документы, используемые при начислении заработной платы: тарифная ставка и документы по учету рабочего времени.

При простой повременной  системе труд рабочих оплачивается исходя только из количества отработанного  времени и тарифной ставки в соответствии с их квалификацией, а служащие и специалисты получают оклад за фактически отработанное время.

Документы, используемые при начислении заработной платы: личная карточка работника (для определения тарифной ставки) и табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц.

При повременно-премиальной  системе оплаты труда к сумме  заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к ставке или другому измерителю.

Документы, используемые при начислении заработной платы: личная карточка работника (для определения тарифной ставки), табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц и положение о премировании.

Условия начисления премии, а также ее размеры и порядок  расчета должны быть установлены  в положении о премировании и (или) коллективном договоре.

Сдельная форма оплаты труда – это оплата по количеству единиц изготовленной продукции с учетом ее качества, сложности ее изготовления и условий труда. Ее применение целесообразно там, где возможно технически обоснованное нормирование выработки и точное определение количества и качества изготовленной продукции или выполненных работ.

К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

- прямая сдельная –  оплата труда рабочих повышается  в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

- сдельно-прогрессивная  – предусматривает оплату выработанной  продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

- сдельно-премиальная  – предусматривает премирование  за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

- аккордная оплата  труда применяется на работах,  связанных с ликвидацией или  предупреждением аварий, при выполнении  срочных заказов т.п. Эта система  оплаты применяется, в частности, при выполнении ремонтных, строительно-монтажных работ. Расценка при такой системе устанавливается не по отдельным операциям, а на весь комплекс работ с выполнением их в определенный срок, при этом за досрочное и качественное выполнение работ сверх аккордной оплаты выплачиваются премиальные надбавки;

- косвенно-сдельная –  применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Оплата труда совместителей  – работнику, который:

- выполняет у одного  и того же работодателя наряду  со своей работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняет обязанности временно отсутствующего работника без  освобождения от своей основной работы;

- совмещает профессию  (должность) или исполняет обязанности  временно отсутствующего работника  (ст. 151 ТК РФ).

Работа за пределами  нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени и выработки (ст. 152 ТК РФ).

Условия о совмещении профессий (должностей) и размере  доплат могут быть установлены и  при заключении трудового договора, и позже – в дополнительном соглашении к трудовому договору. Если совместительство временное, достаточно приказа руководителя о совмещении профессий (должностей), в котором указывается сумма доплаты. В приказе должна быть подпись работника («С приказом ознакомлен…»).

Размер доплат за совместительство устанавливается по соглашению сторон трудового договора (ст. 151 ТК РФ).

Работникам, проработавшим  неполный месяц, доплата за совмещение профессий (должностей) начисляется пропорционально отработанному времени.

Отличается от совмещения должностей (профессий) временное заместительство. Это исполнение служебных обязанностей временно отсутствующего работника. При этом временный заместитель освобождается от своих обязанностей по основной работе. Фактически это означает временный перевод на другую работу.

Труд временного заместителя  оплачивается на тех же условиях, что  и труд работника, которого он замещает. Премия выплачивается также на условиях и в размере, установленных по должности замещаемого работника [26].

Для повышения эффективности  организации труда на предприятии  рекомендуется составлять описание рабочего места. Обычно такое описание включает название рабочего места, его назначение, функции работника, занимающего это рабочее место, его  место в структуре предприятия, а также соотношение подчиненности.

Таким образом, каждое предприятие  разрабатывает собственную систему  оплаты и стимулирования труда. Наиболее важной задачей является установление взаимосвязи заработной платы каждого работника с количественными и качественными результатами труда.

1.2. Нормативное регулирование оплаты труда

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи по священные труду, является Конституция Российской Федерации.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации, каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы [1].

В настоящее время  основным актом трудового законодательства Российской Федерации, регулирующим отношения участников трудового процесса (работников и работодателей) в любой организации независимо от ее организационно-правовой формы, является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) [2]. Помимо ТК РФ трудовое законодательство Российской Федерации включает иные нормативные акты, к числу которых можно отнести отдельные федеральные законы, акты трудового законодательства республик в составе Российской Федерации, указы и распоряжения Президента Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, нормативные акты Минтруда России.

Регулирование оплаты труда  и социально-трудовых взаимоотношений  между работодателем и работниками на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными документами – договорами о труде, которые разрабатываются администрацией организации с участием представителей трудового коллектива.

Договоры о труде  могут заключаться:

- между работодателем  и трудовым коллективом в лице  уполномоченных ими лиц, например  коллективный договор;

- между работодателем  и отдельными работниками, например трудовой договор (контракт), договор о полной материальной ответственности и др.

Согласно ТК РФ условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, считаются недействительными. Их применение признается нарушением трудового законодательства. Если, например, работодатель оплачивает труд работника, отработавшего в режиме сверхурочного времени, по расценкам ниже установленных законодательством, то работник вправе потребовать от работодателя произвести с ним расчет за проделанную работу в порядке и размере, предусмотренных законодательством. В случае отказа со стороны работодателя работник имеет право обратиться в выборный орган профсоюза (при наличии такового в организации) или в суд [2].

В настоящее время  преобразования в стране требуют  разработки новых и переработки действующих законодательных актов и положений в области регулирования трудовых отношений: законодательства о труде, определения прожиточного минимума, разрешения коллективных трудовых споров и конфликтов, регулирование оплаты труда, выделения пособий по безработице и других.

Целыми трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового  законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование  трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ним

       отношений:

- организации труда  и управлению трудом;

- трудоустройству у  данного работодателя;

- профессиональной подготовке, и повышению квалификации работников  непосредственно у данного работодателя;

- социальному партнерству,  ведению коллективных переговоров,  заключению коллективных договоров и соглашений;

- участию работников  и профессиональных союзов в  установлении условий труда и  применении трудового законодательства  в предусмотренных законом случаях;

- материальной ответственности  работодателей и работников в  сфере труда;

- надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдении-

ем трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового  права;

- разрешению трудовых  споров;

- обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами [3].

Трудовыми признаются отношения, основанные на соглашении в форме заключения коллективного договора, соглашения или трудового договора между работодателем и работником о личном выполнении последним за плату трудовой функции и подчинении его правилам внутреннего распорядка.

Работник – гражданин  Российской Федерации либо иностранный  гражданин или лицо без гражданства, состоящий в трудовом правоотношении с работодателем на основании заключенного трудового договора.

Работодатель – юридическое  либо физическое лицо, заключившее  трудовой договор с работником.

Права и обязанности  работодателя в трудовом правоотношении осуществляются руководителем организации или другими должностными лицами и коллегиальными органами, действующими в соответствии с законами и иными нормативными документами организации.

Необходимо различать  постоянных (штатных) сотрудников и  совместителей (работников, выполняющих работу по договору-подряду).

Правила учета заработной платы относятся к работникам фирмы.

Совместители не являются работниками данной фирмы, и поэтому  система учета заработной платы  на них не распространяется. Они  предлагают услуги фирме за вознаграждение, но не находятся под ее прямым наблюдением  или контролем.

По соглашению между  работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. По просьбе работника, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида или инвалида с детства до достижения им возраста 18 лет), или работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, а также беременной женщины работодатель обязан устанавливать им неполный рабочий день.

Правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку регулируются Законом «О коллективных договорах и соглашениях»[7], а также главами 60 и 61 ТК РФ.

Необходимость организации  четкого контроля над мерой труда и потребления предопределена, прежде всего, значительной трудоемкостью учетной работы на данном участке. Кроме того, заработная плата является одной из основных статей, формирующих себестоимость продукции, выполненных работ или оказанных услуг.

Все это предъявляет к организации учета труда высокие требования, основное содержание которых определяют следующие задачи:

- обеспечить надлежащий  контроль над правильностью, своевременностью  и полнотой начисления заработной  платы в соответствии с количеством  и качеством затраченного труда каждым работником и по предприятию в целом;

- обоснованно распределить  начисленную заработную плату  между объектами производственных и непроизводственных затрат согласно представленной и тщательной проверенной первичной учетной документации;

- правильно произвести  удержания из заработной платы  каждого работника налогов и  других платежей;

- своевременно произвести  расчеты по выплате заработной  платы;

- обобщить данные текущих  показателей по заработной плате  для составления необходимой отчетности и представить ее в установленные сроки в соответствующие адреса.

Перечень отмеченных задач однозначно подтверждает вывод, согласно которому данный участок в бухгалтерии организации является одним из самых трудоемких. В связи с этим следует отметить, что в последние годы в решении данной проблемы есть определенные положительные результаты. Это связано, в первую очередь, с оказанием банками предприятиям так называемых «зарплатных проектов». В основе их – начисление и выдача заработной платы работникам осуществляется с применением пластиковых карт.

2. ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРИМЕРЕ

ООО «ЛОКОМОТИВ ХОЛДИНГ»

2.1. Экономическая  характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Локомотив Холдинг» является коммерческой организацией.  Предприятие является юридическим лицом, имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетные и иные счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием, штамп, бланк, товарный знак.

Предприятие от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и личные неимущественные права, несет обязанности, выступает в качестве истца и ответчика в суде. Права и обязанности юридического лица предприятие приобретает с момента его государственной регистрации.

Для достижения целей и задач организация осуществляет следующие виды деятельности:

- оказание услуг общественного питания для населения или промышленных предприятий;

- торгово-закупочная деятельность;

- осуществляет опытно-экспериментальную  деятельность;

- реализует только сертифицированную продукцию (товары, работы, услуги) в соответствии с действующим законодательством и несет ответственность за реализацию продукции (товаров, работ, услуг), не причиняющих вред потребителям.

Для целей регулирования  бухгалтерского учета в ООО «Локомотив Холдинг» на предприятии главный бухгалтер разрабатывает каждый год учетную политику, которая отражается в приказе о принятии учетной политики на предприятии. При составлении приказа об учетной политики главный бухгалтер руководствуется Законом РФ от 21 ноября 2006 года №129-ФЗ «О бухгалтерском учете» [6] и Положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденным Приказом Минфина РФ от 29 июля 2008 года №34н, [9] начиная с 1 января 2008г. (Приложение 1)