Учёт расчетов с персоналом по оплате труда и анализ эффективности использования трудовых ресурсов

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО  ХОЗЯЙСТВА И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ  РФ

ФГОУ ВПО «БУРЯТСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ  СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ

АКАДЕМИЯ ИМ. В.Р. ФИЛИППОВА»

 

Экономический факультет

Кафедра бухгалтерского учета и аудита

 

 

Бичиханова Диана Петровна

Дипломная работа

По дисциплине: «Бухгалтерский управленческий учет»

На тему: «Учёт расчетов с персоналом по оплате труда и анализ эффективности использования трудовых ресурсов»

Специальность 080109 – «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»

 

Дипломный руководитель

Допущен к защите « »__________________2011г.

Зав. Кафедрой

Защита состоялась «___»_________________2011

Оценка

 

 

 

 

 

 

 

 

Улан-Удэ

2011

Содержание

Введение………...…………………………………………………………………3

Обзор литературы…………………………………………………………………7

Глава 1. Особенности учета и анализа заработной платы…………………….18

1.1. Виды, формы и системы  оплаты труда, порядок ее начисления………...18

1.2. Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда………..26

1.3. Учет удержаний из заработной платы……………………………………..32

1.4. Нормативное регулирование учета труда и его оплаты………………….40

Глава 2. Учет и анализ трудовых ресурсов и заработной платы на предприятии ФГУП Учхоз "Байкал"…………………………………………...46

2.1. Краткая организационно-экономическая  характеристика предприятия...46

2.2. Учет труда заработной платы Учхоз "Байкал"……………………………54

2.3. Анализ трудовых ресурсов предприятия………………………………….61

Глава 3. Разработка направлений  совершенствования учета заработной платы и повышения эффективности  использования трудовых ресурсов…………...79

3.1. Совершенствование учета  труда и заработной платы……………………79

3.2. Направления повышения  эффективности использования трудовых  ресурсов…………………………………………………………………………..82

Заключение………………………………………………………………………91

Список использованной литературы…………………………………………..94

Приложения……………………………………………………………………...96

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Заработная плата – важная составляющая часть механизма хозяйствования. Велика ее роль в повышении трудовой активности работников, эффективности общественного производства. В социально–экономической жизни общества заработная плата выполняет двоякую роль: в качестве личного дохода служит основным источником жизнеобеспечения занятых и их семей и в качестве совокупного платежеспособного спроса – одним из главных факторов поддержания и развития производства.

Государственная политика в области  заработной платы в условиях рыночной экономики призвана предусмотреть  определенные законодательные меры, гарантирующие выполнение заработной платы как воспроизводственных, так и экономических функций.

Проблемы развития рыночного механизма  заработной платы достаточно известны и широко обсуждаются (развитие системы  договоров и соглашений между   работниками и работодателями, определение  системы государственных  гарантий, налогообложение доходов граждан, создание системы информации об уровне и динамике заработной платы для  рынка труда).

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью уровня жизни  населения любой страны от  величины заработной платы.  Для подавляющего большинства людей заработная плата  является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с  заработной платой (ее величиной, формой начисления, выплатой и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Цель работы состоит в изучении теоретических и практических основ  учета и анализа расходов на оплату труда, а также анализе эффективности  использования трудовых ресурсов на анализируемом предприятии.

Для достижении поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить сущность заработной  платы; её виды и принципы  начисления;

- ознакомиться с нормативной  базой по учету оплаты труда;

- рассмотреть особенность  документального оформления расчетов  с персоналом по оплате труда;

- изучить порядок синтетического  и аналитического учета с персоналом  по оплате труда и за неотработанное  время;

- проанализировать эффективность  использования трудовых ресурсов  и сделать соответствующие выводы.

Заработная плата, как цена рабочей  силы в рыночной экономике должна выполнять три основные функции:

1. Обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы (воспроизводственная функция);
2. Давать работодателю определенный экономический результат от применения наемного труда, позволяющий ему развивать производство и получать прибыль (стимулирующая функция);
3. Быть регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также рабочую силу на рынке труда (регулирующая функция).

Поскольку в настоящее время  ни одну из этих функций заработная плата в полной мере не выполняет, задача ее реформирования – создать  условия, когда бы все они могли  проявиться в полной мере.

Учет труда и заработной платы, в том числе и дополнительной, на предприятиях обеспечивает:

• Контроль за выполнением заданий по росту производительности труда, других установленных планом показателей по труду, количеством и качеством труда, использованием рабочего времени, фонда заработной платы, фонда материального поощрения и других денежных средств, выделяемых для оплаты труда работников предприятий;
• Осуществление своевременных и правильных расчетов по заработной плате работников предприятий;
• Получение данных по труду и заработной плате, необходимых для планирования и оперативного руководства производством;
• Своевременное составление установленной бухгалтерской и статистической отчетности по труду и заработной плате.

Важными условиями дальнейшего  совершенствования учета труда  и расчетов по заработной плате являются:

• правильная организация заработной платы, широкое применение эффективных и простых форм оплаты труда, стимулирующих выполнение и перевыполнение основных производственных заданий при одновременном повышении качества нормирования труда, на основе широкого использования технически обоснованных норм выработки (времени), обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности для всех категорий работников;
• применение научной организации труда и управления производством типовых прогрессивных структур управления;
• использование на предприятиях при нормировании труда отраслевых, межотраслевых и других прогрессивных нормативов, укрупненных и типовых форм, разработанных на основе типовых технологических процессов;
• широкое внедрение учета выработки на конечной операции и других форм учета, тесно связанных с прогрессивными методами организации труда и производства.

Успех экономических преобразований прямо зависит от активной позиции  граждан, понимания ими целей  реформ. Однако этого не будет, если усилия, направленные на решение поставленных задач, не скажутся на благосостоянии работников и их семей, не приведут к увеличению заработной платы.

Для учета особых условий труда  применяется система доплат надбавок, которая позволяет оплатить труд работника более дифференцировано. При этом необходимо так же правильно  учесть труд работников, так как  заработная плата, полученная пропорционально  затраченному труду неизбежно приведет к повышению заинтересованности работников в труде и в целом  повысит эффективность работы  предприятия.

    Объектом исследования послужило ФГУП учхоз «Байкал» БГСХА.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Обзор литературы

Чижов Б. и Шилкин С. [14] подробно описывают в своей статье порядок расчета среднего заработка, сохраняемый за сотрудником на время командировки. 

Средний заработок для  оплаты командировок определяют по следующей  формуле:

Средний                    Сумма     Количество Количество

заработок,                 начислений отработанных рабочих

сохраняемый    =     работнику :           дней * дней,

на время                    за расчетный      в расчетном подлежащих

командировки          период периоде оплате

 

При этом расчетным признается период в 12 календарных месяцев, предшествующих дате начала командировки.

Как видим, оплачиваются именно рабочие дни, попавшие на время командировки, а не календарные, как при расчете  отпускных.

Из расчетного периода  исключаются промежутки, когда человек  не трудился, но за ним сохранилось  место работы. Это закреплено в  п. 5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007г. № 922. В числе прочего из расчетного периода вычитаются отпуска всех видов, время болезни и прошлых  командировок (исключаются именно рабочие  дни, а не календарные).

Тихомин Р. [17] в своей статье рассказывает какие документы оформить при простое и как оплачивать работникам время простоя.

Простой бизнеса обязательно  должен быть зафикирован. Для этого  потребуется целый ряд документов.

О начале простоя сотрудник  сообщает своему непосредственному  руководителю или иному представителю  компании(ст. 157 Трудового кодекса РФ). Как правило, оформляют докладную или служебную записку, в которой описывают, почему работа невозможна. Причины могут быть самые разные: сломалось оборудование, отключилось электричество, нет заказов.

Далее на основании сообщения  работника руководитель компании издает приказ, в котором называет причину  простоя, порядок оплаты или иные данные, С приказом нужно ознакомить сотрудников, оторванных от своих обязанностей. По завершении простоя сооставляют  соответствующий акт, в котором  фиксируют сведения о времени  перерыва и понесенных потерях.

Время простоя оплачивают на основании табеля учёта рабочего времени (формы № Т-12 или Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г.№1). В табеле напротив фамилии простаивающего сотрудника в первой строке пишут буквенные или числовые коды простоя:

• По вине организации – “РП” или “31”
• По причинам, независящим от организации и работника, - “НП” или “32”
• По вине сотрудника – “ВП” или “33”

Порядок оплаты простоя зависит  от причины, из-за которой образовался  “перерыв” в работе. Трудовой кодекс РФ выделяет три вида простоя:

• Па вине компании-работодателя
• По вине сотрудника
• По независящим от организации и работника обстоятельствам.

Если в простое виновна  компания, то сотрудникам, вынужденным  временно прекратить свою работу, нужно  платить 2/3 их среднего зароботка.

Когда простой вызван причинами, независящими от сотрудника и работодателя, “перерыв” оплачивается в размере  не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, расчитанных пропорционально времени простоя.

К слову сказать, в простое, вызванном отсутствием заказов, считается виноватым именно работодатель, а не внешние факторы. Ведь подобная ситуация свидетельствует о том, что бизнес организации неэффективен. А за эффективность работы несет  ответственность руководство компании.

Наконец, простой по вине работника не оплачивается вовсе.

Шилкин С. [16] в своей статье поясняет, когда по новым правилам считать сумму пособия нужно исходя из МРОТ.

С 2011 года сумма пособия  не может быть меньше велечины, расчитанной  исходя из минимального месячного заработка.

Сейчас минимальный размер труда состовляет 4330 руб. (ст. 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. № 82-Ф3).

Важно, что в случае с  пособиями речь идет именно о МРОТ, установленном федеральным законом, а не региональными властями.

Когда заработок за расчетный  период меньше минимального: если сотрудник  на момент страхового случая трудится неполный день, МРОТ нужно пересчитать. Скажем, для сотрудника, работающего  на полставки, минимум составит 2165 руб. (4330 руб.:2).  При этом расчитывать минимальное, точно так же, как и “реальное” дневное пособие по временной нетрудоспособности, нужно с учетом страхового стажа работника.

На сегодняшний день минимальный  заработок за 2 года в общем случае составляет 103920 руб. (4330руб.*24 мес.)

Если стаж сотрудника меньше шести месяцев, считать пособие  придется или декретные исходя из своего заработка, человек должен отработать минимум шесть месяцев.

Если стаж сотрудника меньше шести месяцев, расчет пособия зависит  от размера заработка в расчетном  периоде.

Если больной без уважительных оснований не выполнил предписания  врача или не явился к нему на приём, пособие по временной нетрудоспособности расчитайте со дня, когда было допущено нарушение.

Чижов Б. и Шилкин С. [15] в своей статье раскрывюат как наиболее безошибочно определить продолжительность неполного расчётного периода в самых распространенных ситуациях

По общему правилу средний  заработок подщитывают исходя из выплат работнику за последние 12 календарных  месяцев.

Время, в течении которого работник получал средний заработок, из расчетного периода исключается. Причем это касается исчиления отпускных  так и расчета пособий.

Таким образом, в расчетный  период, в частности, не входит время, когда работники:

• Получали пособие по временной нетрудоспособности или по беременности и родам
• Находились в отпуске или командировке
• Не трудились из-за простоя по вине работодателя или находились в вынужденном прогуле
• Получале дополнительные оплачиваемые выходные для ухода за детьми-инвалидами.
• Начисления за эти периоды также не учитываются при расчете среднего заработка.

Во время отдыха без  сохранения заработной платы во внимание не принимается.

Отпускные для работников, которые трудятся неполный день, расчитывают  в обычном порядке. Просто причитающаяся  выплата будет рассчитана из тех  сумм, которые человек получил  в расчетный период.

Если человек трудился на условиях неполной рабочей недели в расчет нужно брать фактические  выплаты. Что же касается подсчета календарных  дней, приходящихся на отработанное время, то по общему правилу, если в соответствующем  месяце сотрудник отработал все  дни по графику неполной рабочей  недели, считается, что этот месяц  им отработам им полностью.

При расчете пособий календарные  дни, приходящиеся на отработанное время, также рассчитываются в обычном  порядке. То есть из общего числа календарных  дней расчетного периода исключается  только время отпусков, болезней, командировок, декрета и т.д.

Если сотрудник работает в компании меньше 12 месяцев, то расчетным  будет период с момента трудоустройства  до окончания последнего полного  отработанного месяца.

Необходимо помнить, что:

1. Расчетный период – 12 месяцев – можно изменить только для расчета отпускных и прочих “трудовых” выплат исходя из среднего заработка. Для расчета пособий изменять этот период нельзя.
2. Если человек работал на условиях неполного дня или неполной недели, тэо время учитывают при расчете отпускных и пособий. Соответствующие выплаты из расчета также не исключают.
3. Если работника уволили и тут же наняли в новую компанию или даже в ту же самую, учитывать его заработок до увольнения нет.

Чижов Б. и Шилкин С. [21] в своей статье советуют как считать зарплату в неполных месяцах.

За полностью отработанный месяц работнику полагается полный оклад. Если же месяц отработан неполностью  (например, работник был в отпуске, болел или устроился в компанию не с начала месяца), зарплата сотрудника будет зависеть от фактически отработанного им времени.

Согласно трудовому кодексу  РФ, при расчете заработной платы  учитываются только рабочие дни. Поэтому заработная плата за неполностью  отработанный месяц должна быть расчитана  пропорционально отработанным в  этом месяце дням, вести учет которых  прямая обязанность администрации  (ст. 91 Трудового кодекса РФ). Таким образом, принимать в расчете календарные дни, приходящиеся на отработанное время, не нужно.

Бывает, что сотрудник  в течение календарного месяца выходит  на работу в выходные или праздничные  дни. При этом вполне может быть, что в течение этого же месяца он пропускал какие-то дни, скажем по болезни. Но если даже в итоге  получится, что он отработал столько же рабочих  дней, это вовсе не значит, тчо  месяц отработан им полностью. И  выплачивать за такой месяц “голый”  оклад неправильно.

Чижов Б. и Шилкин С. [18] в своей статье наиболее точно разбирают вопрос как учитывать премии при расчете среднего зароботка.

При расчете сотруднику отпускных  важно не забывать про выплаченные  ему премии. Их надо учитывать по особым правилам, которые простыми никак не назовешь.

Включая квартальные премии в расчет, учтите два момента. Во-первых, не учитывают премии, даты начисления которых не попали в расчетный  период. И не важно при этом, за какой период премия выплачена.

При подсчете социальных выплат учет премий несложен. Во многом это  связано с тем, что предельная сумма абсолютно всех пособий  ограничена.

Годовые премии. Такие премии учитываются в полной сумме при условии, что они начислены в одном месяцев расчетного периода. При тэом не имеет значения, за какой год премия. То есть можно учесть и две годовые премии. Также не важно, отработан ли расчетный период полностью.

Квартальные премии. Их тоже можно учесть полнотсью, или они начислены в течение расчетного периода. И опять же не играет роли, за какой период премия, сколько отработано и каково суммарное время, за которое выплачены деньги. То есть можно учесть и пять квартальных премий.

Месячные премии. Вся сумма ежемесячной премии включается в заработок того месяца, за который она начислена. Здесь есть два условия. Первое: месяц, за который поощрили сотрудника, должен входить в расчетный период. Второе: премия была выплачена вместе с зарплатой.

Прочии премии. Здесь следует учесть все прочие выплаты, на которые начислены страховые взносы в ФСС РФ.

Во-вторых, общая продолжительность  периодов, за которые начислены квартальные  премии и вокнограждения, не должна превышать расчетного периода. Так  во внимание можно принять только четыре квартальные премии. (4*3=12мес.)

Месячные премии. В среднем заработке учитывают премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной за каждый показатель каждого месяца в расчетном периоде. При этом не имеет заначения, за какой ониначислены – текущий, предыдущий или какой-либо другой.

На практике возможна ситуация, когда работник ежемесячно получает две премии. Например, за экономию материалов и выполнение плановых заданий. Тогда  при расчете среднего заработка  нужно учесть обе премии за каждый месяц расчетного периода.

Как правило, ежемесячные  выплаты учитываются в полном объеме. Ведь, даже в том случае, если тот или иной месяц расчетного периода отработан не полностью, премия  по его итогам это учитывает.

Кроме того, месячные премии почти всегда выплачиваются вместе с карплатой за тот же месяц.

Важно помнить:

1. Премия по итогам работы за прошлый год учитывается при расчете отпускных даже в том случае, если она начислена уже после начала отдыха.
2. Если премия (будет то квартальная или годовая) начислена за период, который полностью или частично не вошел в расчетный, ее нужно учитывать пропорционально отработанному времени.
3. Разовые премии, не предусмотренные системой оплаты труда, включать в расчет отпускных не нужно.

Шилкин С. [19] в своей статье раскрывает как наиболее точно расчитать по новым правилам пособия по уходу за ребенком.

Начиная с 1 январая 2011 года установлен новый расчетный период (ст.14 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. №255-ФЗ). Это два полных календарных года, предшествующих страховому случаю.

Если работница в течение  двух последних календарных лет  была в детских отпусках, она может  заменить один или оба года на другие (когда у нее был учитываемый заработок). Для этого она должна написать специальное заявление.

При расчете пособия учитывается  весь заработок работницы за эти  два года, на который были начислены  взносы ФСС РФ. То есть в том числе  нужно учесть и выплаты на прошлых  местах работы. Если сотрудница трудилась  в разных компаниях для расчета  пособия она должна представить  справку или справки о заработке  от каждого прошлого работодателя.

После чего сумма пособия  определяется так:

размер пособия

40%

30,4 дн

Среднедневной заработок

  

*   *  = 

 

Но это еще не все. Дело в том, что в законодательстве установлен еще минимальный размер пособия. Во-первых сумма пособия  не может быть меньше величины, расчитанный  исходя из МРОТ. А во-вторых, если сотрудник  ухаживает за первым ребенком, сумма  месячного пособия в 2011 году не может  быть меньше 2194,33 руб. При уходе ка вторым и последующими детьми сумма  пособия должна быть не меньше 4388,67 руб.

1732 руб.

40%

4330 руб.

Обратите внимание, умножить на 40 процентов нужно как фактический средний заработок, так и сумму МРОТ.

*  = 

 

Шилкин С. [20] в своей статье раскрывает вопрос как без ошибок рассчитывать больничные и декретные по новым правилам.

Сам механизм расчета, надо сказать, заметно упростился. Ведь независимо от того, сколько заработал сотрудник, делить эту сумму всегда и во всех ситуациях нужно на 730. Другое дело, что подсчитывать этот заработок  нужно не за один год, а за два, да еще по всем местам работы. То есть от работника потребуются справки  о зарплате. При этом никакие периоды  из расчетного времени не исключаются.

По общему правилу заболевшему  работнику пособие начисляют  за все календарные дни нетрудоспособности. Но теперь компания оплачивает из собственных средств первые три дня болезни, а не два, как раньше. Остальные календарные дни – за счет ФСС РФ.

С 2011 года сумма пособия  не может быть меньше величины, расчитанной  исходя из МРОТ. Для подсчета этого  показателя мы советуем сначала определить минимальный заработок за два  года. Рассчитывают его так:

Мрот на тот день, когда  наступил             103 920 руб.

страховой случай (на сегодня 4330 руб.)   * 24 мес. = (если МРОТ равен 4330 руб)

 

Если фактический заработок  работника за два последних календарных  года больше 103920 руб., то то дальше в  расчетах используйте именно его. Если меньше, то пособие определите исходя из минимального заработка.

Дальше рассчитайте размер дневного пособия. Формула тут такая:

Заработок работника по всем  100,80 или 60%

местам работы за последние   730 в зависимости от размер

два календарных года, облагаемый  :    дн.   *     продолжительности  =             дневного

взносами в ФСС РФ  страхового стажа                      пособия

или минимальный заработок работника

 

Для всех страховых случаев 2011 года (не важно болезнь это или декретный отпуск) размер среднего заработка, как правило, будет одинаков. То есть для каждого работника его достаточно посчитать один раз.

Дальше полученную сумму  дневного пособия умножьте на число  календарных дней, приходящихся на период болезни.

 

Дневное пособие  число календарных

на которое имеет     *                дней в течение которых       = общая сумма больничного

право работник                         болел сотрудник

 

Отпуск по беремености  и родам длится как минимум 140 дней. Продолжительность декретного отпуска составляет 70 дней до даты предполагаемых родов (в случае многоплодной беременности - 84) и 70 дней – после (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух или более детей – 110). Это определяет статья 255 Трудового кодекса РФ. Также сроки предусматривает и статья 10 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. №255-ФЗ. Отпуск за все эти дни подлежит оплате за счет ФСС РФ.

Общий порядок расчета  пособия по беременности и родам  в целом аналогичен подсчету больничных. Единственное исключение – размер страхового стажа влияет на сумму пособия только в том случае, если он меньше шести месяцев. Тогда вести расчет придется исходя и МРОТ. То есть формула еще проще:

Заработок работницы по всем местам

работы за последние два  календарных года,  730   размер

облагаемый взносами в  ФСС РФ                           : дн.      =         дневного

(или минимальный двухлетний заработок –                         пособия

103920 руб. на сегодняший  день)

 

Матросова А. И. [22] в своей статье разбирает какие должны быть выплаты по сокращению и как они должны рассчитываться.