План

1. Гарантии при заключении трудового договора 2

2. Дисциплина труда и трудовой распорядок 9

3. Задача 16

Список литературы 17

1. Гарантии при заключении трудового договора

    Согласно Конституции РФ, нормам международного права, Трудового кодекса РФ - труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой бы то ни было дискриминации, то есть без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 2, 3, 64 ТК).

    Однако  работодатель, руководствуясь принципом  подбора кадров по деловым качествам, вправе выбрать из числа лиц, претендующих на выполнение определенной трудовой функции, наиболее подходящего по квалификации и опыту работы работника. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Также  Трудовой кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или места работы по мере их возникновения.

    Право граждан на заключение трудового  договора может быть ограничено приговором суда, лишающим права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, либо решением суда о  дисквалификации руководителя организации.

    В то же время статьей 64 Трудового кодекса РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

    Запрещается отказывать в заключении трудового  договора женщинам по мотивам, связанным  с беременностью или наличием детей.

    Запрещается отказывать в заключении трудового  договора работникам, приглашенным в  письменной форме на работу в порядке  перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня  увольнения с прежнего места работы.

    На  лиц, поступающих на работу, в полной мере распространяются помимо гарантий, установленных статьей 64, гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 Трудового кодекса РФ.

    Согласно статье 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

    Лица, считающие, что они подверглись  дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда  и компенсации морального вреда.

    Трудовой  кодекс РФ выделяет запрещение дискриминации  в сфере труда в отдельную статью. Этим подчеркивается значение одного из основополагающих принципов трудового права - недопущение дискриминации в области труда и занятий, закрепленного в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г.¹ Эта Декларация является обязательной для государств - членов МОТ независимо от ратификации соответствующих конвенций.

    Запрещение  дискриминации в сфере труда  направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении  своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и в  процессе труда. Трудовой кодекс РФ, как  в статье 3, так и в статье 64, не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих на неравенство прав в сфере труда. Это означает, что любой мотив, а не только упомянутый в статьях 3 и 64, является нарушением равных возможностей в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника.

    Наряду  с перечислением обстоятельств, не влияющих на решение вопроса о  приеме не работу, Трудовой кодекс РФ указывает на обстоятельства, которые в соответствии с общепризнанными международно-правовыми нормами не могут рассматриваться как дискриминационные. Их назначение - обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите, а также предусмотреть возможность учета при приеме на работу различий, исключений и ограничений, свойственных установленным федеральным законом требованиям, предъявляемым к данному виду труда.

    В некоторых случаях в законах  содержится прямой запрет на прием  на работу работников отдельных категорий, а в других - ставятся определенные условия, при которых трудовой договор  заключаться не может.

    Работодатель  обязан отказаться от заключения трудового  договора с лицом, не достигшим определенного  возраста, с которого допускается  заключение трудового договора на выполнение определенного вида работ (ст. 63 ТК РФ).

    В отдельных случаях возраст, с  которого допускается выполнение определенных видов работ, законодательством  повышается.

    Не  допускается применение труда лиц  моложе 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может  причинить вред их нравственному  развитию и здоровью (в игорном  бизнесе, ночных кабаре и клубах, в  производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными  изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Запрещается переноска и передвижение несовершеннолетними тяжестей, превышающих установленные для них нормы (ст. 265 ТК РФ).

    Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 №163², Постановлением Минтруда России от 07.04.99 №7 утверждены Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную³.

    Кроме этого лица, не достигшие возраста 18 лет, не могут быть приняты:

    - на работу по совместительству (ст. 282 ТК РФ);

    - на работу, выполнение которой  потребует от работника заключения  договора о полной материальной  ответственности, поскольку с  несовершеннолетними такой договор  заключен быть не может (ст. 244 ТК РФ);

    - на работу, выполняемую вахтовым  методом (ст. 298 ТК РФ);

    - на работу в ведомственную  охрану;

    - на работу с наркотическими  средствами и психотропными веществами.

    Также не могут быть приняты на работу:

    - женщины - на тяжелые работы  и работы с вредными и (или)  опасными условиями труда, на  подземные работы, кроме нефизических  работ или работ по санитарному  и бытовому обслуживанию, а также  на работы, связанные с подъемом  и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые  для них нормы (ст. 253 ТК РФ). Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 162⁴;

    - лица, лишенные вступившим в законную  силу приговором суда права  занимать определенные должности  или заниматься определенной  деятельностью - в течение назначенного  судом срока (ст. 47 УК РФ⁵);

    - лица, к которым применено такое  административное наказание, как  дисквалификация, - на руководящие  должности в исполнительном органе  управления юридического лица (ст. 3.11 Кодекса РФ об административных правонарушениях от 30.12.2001⁶);

    - совместители, если возможность  их работы по совместительству  ограничена Трудовым кодексом  РФ (ст. 98, 276, 282 ТК РФ) или другим федеральным законом;

    - лица, не имеющие соответствующих  документов об образовании, - на  работу, требующую специальных знаний (ст. 65 ТК РФ);

    - лица, не имеющие допуска к  государственной тайне, - на работу  со сведениями, составляющими государственную  тайну, поскольку трудовой договор  с ними может заключаться только  после окончания соответствующей  проверки компетентными органами.

    Согласно статье 53 Закона РФ "Об образовании"⁷ и статье 331 Трудового кодекса РФ к педагогической деятельности в образовательных учреждениях допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов.

    К педагогической деятельности в образовательных  учреждениях не допускаются лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, которые имеют  судимость за определенные преступления. Перечни соответствующих медицинских  противопоказаний и составов преступлений устанавливаются законом.

    Федеральный закон, устанавливающий перечень медицинских  противопоказаний, при наличии которых  лица не допускаются к педагогической деятельности, в настоящее время  отсутствует.

    Перечень  преступлений, судимость по которым  препятствует занятию педагогической деятельностью, должен устанавливаться  федеральным законом. Однако такой  закон в настоящее время не принят.

    Согласно статье 54 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан⁸ не имеют права на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью лица без соответствующего образования, а по отдельным видам деятельности - без сертификата специалиста и лицензии.

    Согласно статье 5 Федерального закона  "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней"⁹  основанием для отказа в приеме граждан на работы, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями, является отсутствие профилактических прививок.

    В отдельных случаях федеральными законами устанавливаются дополнительные гарантии приема на работу определенных категорий работников.

    В соответствии со статьей 17 Федерального закона от 30.03.95 "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)", не допускается отказ в приеме на работу ВИЧ-инфицированных на основании наличия у них ВИЧ-инфекции.

    Анализ статей 3 и 64 Трудового кодекса РФ позволяет сделать вывод, что необоснованным отказом считается отказ в приеме на работу по причинам, не предусмотренным законодательством и не связанным с деловыми качествами работника. Однако в Трудовом кодексе РФ не раскрывается, что следует понимать под деловыми качествами работника.

    Это понятие в общем виде определяется в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в редакции от 28.12.2006) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличия определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).

    Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся  к нему лицу конкретную причину отказа и, в частности, указать на отсутствие у него деловых качеств, которые  необходимы для выполнения работы, на которую оно претендует. По требованию обратившегося лица причина отказа в заключении трудового договора должна быть изложена работодателем  в письменной форме.

    Считая  отказ в заключении трудового  договора необоснованным, любой гражданин  вправе обжаловать его в суд.

    Таким образом, не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное  ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ  при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

2. Дисциплина  труда и трудовой распорядок

    Трудовой  распорядок - существующая в организации  система взаимоотношений между  работодателем и работником, обязательные правила поведения для всех работников, касающиеся условий труда, отдыха и  иных условий, которые, по мнению работодателя, являются наиболее важными.

    Правила внутреннего трудового распорядка организации существуют для достижения необходимого уровня организации труда  с целью подчинения трудовых взаимоотношений, возникающих между работодателем  и работником в трудовом процессе, обязательному соблюдению установленного трудового распорядка в организации.

    Основным  локальным нормативным актом  в организации, где закреплены правила  внутреннего трудового распорядка, являются правила внутреннего трудового  распорядка организации. Правила внутреннего  трудового распорядка организации  устанавливают в соответствии с  трудовым законодательством Российской Федерации порядок приема и увольнения работников, режим рабочего времени, время отдыха, оплату труда, основные права, обязанности и ответственность  сторон трудового договора, случаи предоставления гарантий и компенсаций, применяемые к работникам меры поощрения  и взыскания, особенности регулирования  труда отдельных категорий работников, а также иные вопросы, касающиеся взаимоотношений работодателя и  работника. Следовательно, правила  внутреннего трудового распорядка организации обязательны для  всех лиц, которые состоят в трудовых отношениях, как для работников, так и для работодателей. Правила  внутреннего трудового распорядка организации распространяются в  равной степени на штатных и нештатных  работников, на работников с полной и частичной занятостью, на работников, занимающих одну или несколько должностей по совместительству.

    В некоторых отраслях экономики и  на некоторых видах работ, где  соблюдение трудовой дисциплины особенно важно, т.к. ее нарушение может повлечь  за собой тяжелые последствия, действуют  уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.

    В правилах внутреннего трудового  распорядка организации конкретизируются общие для всех работников и работодателей  правила. Так, например, в соответствии со ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в т.ч. неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором¹⁰.

    Кроме того, правила внутреннего трудового  распорядка организации могут содержать  дополнительные права и обязанности, которые связаны с особенностями  производства, производственных процессов  в организации, а также с профессионально-квалификационным составом работающих.

    Чем подробнее будут расписаны в  правилах внутреннего распорядка организации  должностные обязанности и нормы  поведения в трудовом процессе, тем меньше усилий потребуется приложить работодателю, чтобы доказать совершение работником дисциплинарного проступка, противоправного действия или бездействия. Правила внутреннего трудового распорядка организации, кроме того что восполняют пробелы в трудовом законодательстве Российской Федерации, выполняют функцию самозащиты прав работодателя.

    Правила внутреннего трудового распорядка - это документ, который обязательно  должен иметься в организации  и с которым обязательно нужно  знакомить под расписку каждого  нового сотрудника.¹¹

    Прядок приема и увольнения работников, их права и обязанности, режим труда и отдыха, наказания и поощрения - вот перечень основных вопросов, которые должны быть четко определены в правилах внутреннего трудового распорядка (правилах ВТР) любой организации.

    В статье 189 ТК РФ установлено: трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. По смыслу этой статьи получается, что правила - обязательный локальный акт работодателя. Его отсутствие может повлечь за собой для руководителя организации (или уполномоченных им лиц) серьезные последствия в виде штрафов Рострудинспекции, конфликтов в коллективе и судебных тяжб с работниками. Поэтому подготовке данного локального акта рекомендуется уделять самое пристальное внимание.

    Законодательство  не предъявляет каких-либо определенных требований к содержанию правил ВТР. В РАЗДЕЛЕ VIII "Трудовой распорядок. Дисциплина труда" ТК РФ в статьях 189 и 190 ТК РФ очерчивается круг вопросов, регулируемых правилами, и устанавливается порядок их утверждения.

    После того как правила внутреннего  трудового распорядка будут разработаны, их нужно согласовать с представительным органом работников и утвердить у руководителя организации. Обычно правила являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ).¹²

    Правила должны быть доступны для прочтения  в любое время. Для этого их можно вывесить в организации  и во всех ее структурных подразделениях на видном месте или на корпоративном  сайте.

    При составлении правил внутреннего  трудового распорядка организации  целесообразно разделять трудовые права и обязанности на следующие  группы:

    1) общие (основные) трудовые права  и обязанности, предусмотренные ст. 21, 22 ТК РФ, которые обычно включают в правила внутреннего трудового распорядка организации в качестве информационных норм;

    2) дополнительные и специальные  трудовые права и обязанности,  которые зависят от особенностей  производства и труда в данной  организации;

    3) полномочия работников и работодателя, которые относятся к правоотношениям  и тесно связаны с трудовыми  отношениями. Эти трудовые права  и обязанности обычно помещают  в отдельный раздел (главу) правил  внутреннего трудового распорядка, где на локальном уровне регулируются  трудовые отношения, т.е. туда, где содержатся положения о  заключении, изменении и прекращении  трудового договора, положения о  рабочем времени, времени отдыха, трудовой дисциплине.

    В структуру правил внутреннего трудового  распорядка организации рекомендуется  включить следующие разделы:

    1) общие положения. В данном разделе  обычно определяются круг субъектов,  на который они распространяются; порядок изменения и внесения  дополнений и т.д.;

    2) основные права и обязанности  работодателя (ст. 22 ТК РФ). К обязанностям работодателя относятся: правильная организация труда работников, создание здоровых и безопасных условий труда, совершенствование системы оплаты труда, контроль соблюдения работниками трудовой дисциплины, предоставление работникам гарантий и компенсаций и т.д.;

    3) основные права и обязанности  работников (ст. 21 ТК РФ). Работник обязан: добросовестно исполнять возложенные на него трудовым договором служебные обязанности, соблюдать существующую в организации трудовую дисциплину, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, соблюдать технику безопасности, содержать в порядке рабочее место, вести себя корректно и вежливо и т.д.;

    4) порядок приема, перевода и увольнения  работников. В данном разделе,  как правило, указываются документы,  которые работодатель требует  при приеме на работу, продолжительность  и условия испытательного срока,  порядок перевода и увольнения, документальное оформление принятия, перевода и увольнения.

    5) режим рабочего времени и время  отдыха. В данный раздел включаются:

    - время начала и окончания рабочего  дня (смены), продолжительность рабочего  дня (смены) и рабочей недели, число смен за сутки (ст. 100 ТК РФ);

    - время предоставления обеденного  перерыва и его конкретная  продолжительность (ст. 108 ТК РФ);

    - специальные перерывы для отдельных  категорий работников (например, грузчиков,  дворников, строителей, работающих  в холодное время года на  открытом воздухе), а также перечень  работ, на которых они заняты (ст. 109 ТК РФ);

    - перечень должностей работников  с ненормированным рабочим днем, если такие есть в организации  (ст. 101 ТК РФ);

    - выходные дни (ст. 111 ТК РФ). Если в организации пятидневная рабочая неделя, то в правилах внутреннего трудового распорядка организации оговаривается, какой день, кроме воскресенья, будет выходным;

    - продолжительность и основания  предоставления дополнительных  ежегодно оплачиваемых отпусков (ст. 116 ТК РФ);

    - порядок, место и сроки выдачи  зарплаты (ст. 136 ТК РФ).

    6) поощрения за достигнутые успехи  в трудовой деятельности (ст. 191 ТК РФ)¹³. В данном разделе указываются конкретные виды поощрений (например, объявление благодарности, выдача премий, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии, присвоение различных званий и т.п.);

    7) ответственность за нарушения  трудовой дисциплины. В данном  разделе устанавливаются порядок  наложения и снятия дисциплинарных  взысканий, виды взысканий и  конкретные нарушения трудовой  дисциплины, которые могут повлечь  за собой наказание.

    В качестве приложений к правилам внутреннего  трудового распорядка организации  могут выступать:

    1) перечень должностей с ненормированным  рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);

    2) перечень видов работ, которые  предусматривают работу в гибком  режиме при учете рабочего  времени путем суммирования с  тем, чтобы продолжительность  рабочего времени за учетный  период (месяц, квартал и др.) не  превышала нормального числа  рабочих часов (ст. 102, 104 ТК РФ);

    3) перечень видов работ, предусматривающий  разделение рабочего дня на  части (ст. 105 ТК РФ);

    4) перечень работ, а также мест  отдыха и приема пищи, где по  условиям производства невозможно  предоставление перерыва для  отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ);

    5) перечень видов работ, на которых  предоставляются специальные перерывы  для обогревания и отдыха с  указанием продолжительности и  порядка их предоставления (ст. 109 ТК РФ);