Кадровая политика организации: цели, задачи, проблемы реализации

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..2

1.Понятие кадровой политики организации…………………………………….3

2.Цели и задачи кадровой политики организации……………………………...8

3.Проблемы реализации  кадровой политики………………………………….16

Заключение………………………………………………………………………21

Список  используемой  литературы……………………………………………22

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

     Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.¹ Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

     Актуальность  данной темы обусловлена тем, что в процессе развития экономики кадровая политика приобретает первостепенное значение в работе организаций, т.к. от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации. Кроме того, сегодня на многих предприятиях и организациях кадровая политика не отвечает новым требованиям развития общества. Ее функции ограничиваются, в основном, решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. И, наконец, на предприятиях отсутствует единая система работы с кадрами, прежде всего система научно-обоснованного изучения способностей и наклонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами, качественный состав и уровень оплаты работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. 
 
 
 
 
 

1. Понятие кадровой  политики.

     Понятие «политика организации» включает в себя систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой и внешнеэкономической политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и в системе государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики стратегии развития организации.

Место и роль кадровой политики в политике организации²

     Кадровая  политика – это система теоретических  знаний, идей, взглядов, принципов, отношений и организационно-практических мероприятий внутри организации.³ Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

     С учетом сказанного кадровую политику можно определить как генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов  и методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных  на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.⁴

     В.В.Черепанов  среди приоритетных направлений  кадровой политики определяет следующие:⁵

• обеспечение организации квалифицированными, профессионально подготовленными кадрами, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;
• развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
• совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

     Термин  «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования.

     В широком смысле это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.⁶

       Все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации.

     В узком смысле это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.⁷

     Кадровая  политика не развивается в «безвоздушном  пространстве». Она формируется  в атмосфере тех серьезных  изменений, которые происходят в  современном производстве.

     Главным фактором относительно устойчивого  положения предприятий становится непрерывный нововведенческий процесс, включающий в себя поиск, разработку, внедрение и коммерческое освоение новых видов продукции, техники, технологии, а также форм организации и управления. И чем сложнее и радикальнее инновационные процессы, тем важнее роль кадровой политики в обеспечении их успеха. В результате этого существенно перестраиваются как внутренняя структура организаций, так и система взаимоотношений различных хозяйствующих субъектов.

     Процесс нововведений делает структуру предприятия  более гибкой. Более гибким становится и взаимодействие организации с внешним окружением. Возрастает зависимость процесса нововведений конкретной организации от качества работы (что определяется и квалификацией работников) на предприятиях, связанных одной технологической цепочкой (поставщики комплектующих узлов, деталей, сырья, материалов, потребители продукции производственного назначения). Поэтому активная кадровая политика предполагает тесное взаимодействие связанных взаимными интересами предприятий на рынке. Перед кадровыми службами ставятся задачи прогнозирования будущего человеческих ресурсов, состояния управления персоналом через 3-5 лет.

     При этом необходимо учитывать динамику национального рынка труда, экономическую активность трудоспособного населения, демографические тенденции и изменения системы мотивации работников.

     Активная кадровая политика будет значительно эффективнее (нужные люди в нужном месте и в нужное время), если не только будут провозглашены основные цели и ценности, но и будет четко показано, как (с помощью каких средств и приемов) можно реально достичь оптимального состояния кадрового потенциала и что применение этих новшеств даст каждому работнику.

     Кадровая  политика существует в любой организации, но ее ясная формулировка говорит о том, что организация во главу угла ставит человеческий фактор.

     Основные  характеристики кадровой политики в организации:

• связь со стратегией;
• ориентация на долговременное планирование;
• значимость роли кадров;
• круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.⁸

     Все эти характеристики «идеальной» кадровой политики вряд ли можно обнаружить в какой-либо конкретной организации.

     Следует отметить, что общепринятого определения кадровой политики пока не выработано, что говорит о больших трудностях разработки этой проблемы.

     Вместе  с тем, сегодня можно считать, что кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченные, ответственные и высокопроизводительные человеческие ресурсы. При этом необходимо учитывать соответствующие соглашения и правила в области производственных отношений, а также важную роль профсоюзов.

     С точки зрения работников, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому основная задача эффективной кадровой политики предприятия  - обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.⁹

     Назначение  кадровой политики организации - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить задачи, находить способы их решения и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.Цели и задачи кадровой политики.

     Кадровая  политика не является смыслом существования  самой организации. Хорошая кадровая политика проистекает из основных коммерческих или функциональных целей организации и отражает их.

     По  мнению Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, основной целью кадровой политики следует  считать обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.¹⁰

     Следующим образом формулирует основную цель кадровой политики Кибанов А.Я.: основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому работнику работы согласно его способностям и квалификации.¹¹

     Из  основной цели кадровой политики можно  вывести подцели:

• оптимизация затрат предприятия на содержание наемного персонала;
• обеспечение организационных и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты на предприятии и дополнительные затраты, связанные с их разрешением;
• рациональное использование кадрового потенциала;
• поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и предприятия в целом;
• обеспечение условий реализации предусмотренных законодательством прав и обязанностей граждан.

     На  основе таких целевых установок  можно определить содержание кадровой политики в организации.

     Приведем  важнейшие принципы отдельных направлений  кадровой политики организации и остановимся на их характеристике.¹²

     1. Управление персоналом организации  в целом:

• принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (необходимость искать справедливые компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации).

     2. Подбор и расстановка персонала:

• принцип соответствия (соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека);
• принцип профессиональной компетенции (уровень знаний, соответствующий требованиям должности);
• принцип практических достижений (требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и работы подчиненных);
• принцип индивидуальности (облик, уровень развития интеллекта, характер, намерения, стиль руководства).

     3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

• принцип конкурсности (отбор кандидатов на конкурсной основе);
• принцип ротации (планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали);
• принцип индивидуальной подготовки (подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе);
• принцип проверки делом (эффективная стажировка на руководящих должностях);
• принцип соответствия должности (соответствие кандидата на должность в настоящий момент);
• принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей (оценка результатов деятельности, собеседование, выявление склонностей и т.п.).

     4. Оценка и аттестация персонала:

• принцип отбора показателей оценки (система показателей, учитывающих цель, критерии и частоту оценок);
• принцип оценки квалификации (пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности);
• принцип оценки осуществления заданий (оценка результатов деятельности).

     5. Развитие персонала:

• принцип повышения квалификации (необходимость периодического пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала);
• принцип самовыражения (самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения);
• принцип саморазвития (способность и возможность саморазвития).

     6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда:

• принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы (эффективная система оплаты труда);
• принцип равномерного сочетания стимулов и санкций (конкретность описания задач, обязанностей и показателей);
• принцип мотивации (побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда).

     По  мнению Колпакова В. М., Дмитренко Г. А., цели кадровой политики определяются с учетом положений концепции развития организации и включают основную цель кадровой политики на современном этапе:¹³

1. выполнение предусмотренных конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой сфере;
2. соблюдение персоналом организаций положений законов о труде и профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых соответствующими органами;
3. обеспечение подчиненности всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной деятельности требуемым количеством работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
4. рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в организации;
5. формирование производственных коллективов, разработка принципов организации труда;
6. разработка методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
7. подготовка и повышение квалификации остальных работающих;
8. разработка предложений по совершенствованию практики управления персоналом.

Основным  содержанием кадровой политики организации  Колпаков В. М., Дмитренко Г. А. определяют обеспечение персоналом необходимого качества, осуществляемое путем проведения следующих мероприятий:¹⁴

• планирование, отбор и найм, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;
• развитие персонала, профориентация и переподготовка, аттестация и оценка уровня квалификации, организация продвижения по службе;
• овершенствование организации и стимулирование труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

     Для достижения перечисленных  целей  Колпаков В.М., Дмитренко Г. А. выделяют ряд задач:¹⁵

• разработка кадровой политики, ориентированной на приоритет социальных ценностей, социальной политики;
• целенаправленное, планомерное, сбалансированное формирование и подготовка квалифицированных работников, непрерывное повышение их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное воспитание кадров;
• распределение и перераспределение работников по сферам занятости, регионам страны и видам профессиональной деятельности;

рациональное  использование кадров, моральное  и материальное стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей, формирование удовлетворенности трудом;

• организация кадровой и социальной работы, контроль деятельности кадров;
• формирование и развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.

     Задачи  кадровой политики могут быть решены по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:¹⁶

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

     а) переводить на сокращенные формы  занятости;

     б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

     в) направлять на длительную переподготовку и т. п.

• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
• вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т. п.

     При выборе решения задачи кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия:

• требования производства, стратегия развития предприятия;
• финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

       Задачи кадровой политики в  современных условиях сводятся  к следующему:

• кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии;
• кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия;
• поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей;
• кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

     Таким образом, кадровая политика в новых  условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение  не только экономического, но и социального  эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

     Последние, как отражение государственной  политики в отношении воспроизводства  рабочей силы, влияют на кадровую политику через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

    Задачи кадровой политики носят общий характер, когда касаются кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируются на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).  

     Кадровая  политика формирует:

• требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т. п.);
• отношение к капиталовложениям в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
• отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
• отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также переподготовке кадров;
• отношение к внутриорганизационному движению кадров и т. д.  

     Задачи  кадровой политики реализуется через  кадровую работу, поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т. д.

     В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к  каким социальным издержкам для него это может привести.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.Проблемы  реализации кадровой  политики организации.

     Кадровая  политика  за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только администрированной работы. Возникла необходимость более широкого учёта мотивационных процессов. 

     Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общие положения трудового законодательства, включающие конституционные положения о свободе развития личности и т.д.. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в, части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и  компаний.

     В настоящее время конкуренция  переходит в кадровую плоскость. Признано, что главным производственным фактором вступают люди или, как принято  говорить, производственный персонал. Иными словами проблема качества кадров сегодня вышла на первое место. В конкурентной борьбе победит тот, у кого лучшие кадры. Осознавая этот факт, большинство зарубежных фирм начинают вкладывать средства в человеческий фактор. Этот же процесс происходит в наиболее продвинутых организациях России, в особенности, с пониманием неизбежности нашего вступления в ВТО.¹⁷

     Также нужно отметить, что кадровая политика организации является одним из эффективных  способов преодоления дефицита кадров. Так, представители бизнеса и образования всё больше говорят о необходимости внедрения института наставничества, когда предприятия берут шефство над вузами, предоставляя студентам базу для прохождения производственной практики, а затем и трудоустраивают их. Российским организациям следует перенять опыт западных фирм, которые ведут активную борьбу за выпускников. Принимая их на работу, работодатель предусматривает возможности развития специалиста в организации на 10 лет вперед. При этом на адаптацию выпускника вуза может потребоваться от нескольких месяцев до двух лет. Существует мнение, что специалист, «взращенный» самой организацией, работает лучше тех, кто пришел «со стороны».

     Анализируя  данную проблему можно говорить о  том, что от обеспеченности кадрами нашей экономики и, прежде всего, внепроизводственного сектора, от качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое благополучие страны.

     В связи с эти можно предположить, что для того чтобы выжить и  процветать организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются душой организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но, сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание. Говорить об организации, значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках.

     В последнее время у руководителей  организаций часто возникают  вопросы: «Как удержать нужного сотрудника, заставить выполнять работу на наивысшем уровне, как подержать его внутреннюю мотивацию?». Для многих руководителей самое простое решение – материальное стимулирование сотрудников. Так было всегда, а о другом стимулировании никто особенно и не задумывался. Деньги, конечно, вещь хорошая. Но ведь и она не дает нужного результата. Как показывает опыт, руководители снова и снова обращаются к экспертам за помощью – уходят ценные сотрудники, топ-менеджеры, а оставшиеся работники не горят особым рвением и энтузиазмом. Так почему же сотрудник старается выполнять порученную ему работу или, наоборот, работает спустя рукава, почему какая-то работа ему по душе, а другая – нет? Речь идет о внутренней мотивации.¹⁸