Контрольная работа по «Организации, нормированию и оплате труда»

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«Казанский национально-исследовательский технологический университет»

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

По дисциплине: «Организация, нормирование и оплата труда»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Казань 2014

 

 

 

Содержание

1.​ Бестарифное регулирование оплаты труда………………………….2

2.​ Фотография рабочего времени как метод изучения затрат рабочего времени…………………………………………………………………………….9

3.​ Задача……………………………………………………………………18

Аппаратчик нефтехимического предприятия 4 разряда (Тст1 – 350 рублей, Ткоэф. 4 – 1.35) имеет сменную норму выработки 0.45 т продукции. Фактически он выработал 0.51 тонн продукции. Рассчитать дневной сдельный заработок аппаратчика и процент выполнения нормы выработки.

4. Список литературы…………………………………………………….19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задание 1.

1. Бестарифное регулирование оплаты труда.

Бестарифные системы оплаты труда - формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и  должностные оклады. В основе бестарифных  систем лежит долевое распределение  заработанных коллективом средств  между работниками в соответствии с принятыми коэффициентами в  оплате труда разного качества.

При использовании бестарифной  системы оплаты труда заработок  работника зависит от конечных результатов  работы предприятия в целом, его  структурного подразделения, в котором  он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется  следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам  работы коллектива; установлением каждому  работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих  результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника  представляет собой его долю в  заработанном всем коллективом фонде  заработной платы.

Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:

фонд оплаты труда предприятия  и его подразделений представляет собой фиксированный процент  от выручки (прибыли) предприятия; предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада; личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное - степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

Гибкие системы оплаты труда в настоящее время получают все более широкое распространение  на российских предприятиях. Данная система  разработана Н. Волгиным и успешно  используется.

Широкое распространение  систем оплаты труда связано с  легкостью их трансформации в  соответствии со спецификой конкретного  предприятия. Кроме того, ряд предприятий  используют комбинированный вариант  традиционной и бестарифной схем оплаты труда. Например, гибкость в  оплате ограничивается разделением  фонда заработной платы на “жесткую” (величина которой определяется традиционно, в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и  “гибкую” составляющие.

К функция бестарифной системы оплаты труда относятся:

- Мотивационная

Основана на мотивации труда -- процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов: человек осознает свои потребности; выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;

принимает решение о реализации этого способа; осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия); получение вознаграждения; удовлетворение своей потребности.

- Воспроизводственная

Уровень з/п должен: обеспечивать воспроизводство; обеспечивает длительную трудоспособность; обеспечение семьи; обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

- Стимулирующая

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства  фирмой: нужно побуждать работника  к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослабле-нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

- Статусная

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается  положение человека в той или  иной системе социальных отношений  и связей. Трудовой статус - это место  данного работника по отношению  к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

- Регулирующая

Воздействует на отношение  между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта  функция выступает балансом между  работниками и работодателем. Основа реализации функции - дифференциация в  оплате труда по группам работников.

- Производственно-долевая

Определяет меру участия  каждого работника в совокупных затратах на производство.

2. Расчет бестарифной  системы оплаты труда

Существует два варианта бестарифной оплаты труда, оба они  основаны на применении относительных  показателей исчисления заработков - коэффициентов.

Один из вариантов предполагает применение двух коэффициентов - коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

Коэффициент квалификационного  уровня учитывает принадлежность работника  к той или иной квалификационной, должностной группе. При этом коэффициент 1,0 устанавливается неквалифицированным  рабочим. Он является отправной точной роста. Например, рабочий второго  разряда может иметь коэффициент 1,2, третьего разряда - 1,3 и т.д.

Коэффициент трудового участия (КТУ) характеризует личный вклад  каждого рабочего в общие результаты труда. При его исчислении применяются  повышающие и понижающие показатели КТУ для определения индивидуальных заработков членов бригад при их оплате по общим результатам работы.

Другой вариант исчисления заработка использует один, сводный  коэффициент. При его расчете  учитывается как уровень квалификации работника, так и результаты работы, отношение к исполнению своих  обязанностей.

Расчет заработной платы  производится первоначально путем  деления общей суммы заработка  на сумму коэффициентов всех рабочих. Таким путем определяется заработок  рабочего, коэффициент которого равен 1,0. Затем эта базовая величина умножается на коэффициент (коэффициенты, если применяют первый вариант) каждого  работника. К полученному заработку  каждого рабочего прибавляются доплаты, носящие компенсационный характер, и др.

Такова бестарифная система  оплаты труда рабочих в самом  общем виде. Однако ее применение находит  свое выражение в использовании  многочисленных показателей при  определении размеров заработной платы  различных категорий работников. При этом следует иметь в виду, что такая система оплаты труда  охватывает в действительности не только рабочих, но и служащих, руководящих  работников.

Всегда относительной  степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому  работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих, в основном, его трудовой вклад в общие  результаты труда по данным о предыдущей деятельности работника или группы работников, относимых к этому  квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового  участия, применяемый в коллективных системах оплаты); постоянно осуществляемой "оценкой заслуг" работника в его трудовом коллективе, выражающейся в установлении при каждом начислении заработной платы работников коэффициентов его трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического коэффициента трудового участия на основе "базового" в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата (Зпi) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. Принципиальная формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

(1)

ФОТк - фонд заработной платы коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (руб.);

Ki - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-ому работнику трудовым коллективом в момент введения "бестарифной" системы оплаты (в баллах, единицы или других условных единицах);

КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-ому работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях, в баллах и т.п. единицах измерения);

Тi - количество рабочего времени, отработанного i-ом работником в период, на который производится оплата (часов, дней);

n - количество работников, участвующих в распределении  фонда оплаты труда (чел.).

Вышеприведенная формула  достаточно отчетливо показывает, что  доля работника в фонде заработной платы определяется четырьмя факторами: количеством отработанного работником рабочего времени, коэффициентами квалификационного  уровня и трудового участия, количеством  работающих в том или ином трудовом коллективах.

Поскольку "бестарифные" системы оплаты труда ставят заработок  работника в полную зависимость  от конечных результатов трудового  коллектива, то применять их можно  только там, где трудовой коллектив  полностью несет ответственность  за эти результаты.

Принципиальная особенность  сетки состоит в том, что в  ней приводятся не абсолютные значения оплаты труда (ставки, оклады), а относительные - коэффициенты. Эти коэффициенты характеризуют  соотношение уровней оплаты труда различных категорий работников в зависимости от занимаемого ими должностного положения, профессионального и квалификационного уровней.

По горизонтали в сетке  приводится десять групп работников - 0 до IX. Минимальный относительный  уровень оплаты труда в нулевой  группе определяется коэффициентом (К1) от 0,5 до 1,5. Ниже приводится средний между ними - Кср. = 1,0. Далее - с I группы до IX коэффициенты нарастают. Общее соотношение средних минимального и максимального коэффициентов составляет относительную величину 6,2. Практически это означает, что при прочих равных условиях зарплата директора в 6,2 раза больше, чем рабочего.

Каждый работник в зависимости  от занимаемого им должностного положения, профессионального и квалификационного  уровней по условиям оплаты его труда  был отнесен к одной из 10 групп. Например, водитель, может быть отнесен  к II, III или IV группе по оплате труда.

 

Значение соотношения  в оплате труда разного качества (Кi) для работника определяется по итогам работы за месяц по специально разработанной методике, индивидуальным критериям и показателям, учитывающим его фактический трудовой вклад в деятельность предприятий. Фактический месячный заработок каждого работника рассчитывается по формуле:

(2)

ФОТ - М - месячный фонд оплаты труда предприятия;

Кi - индивидуальный коэффициент каждого конкретного работника;

Сумма Кi - сумма значений коэффициентов по всем работникам.

Что же касается месячного  фонда оплаты труда предприятия, то он формируется таким образом, чтобы была обеспечена строгая, прямо  пропорциональная зависимость его  объема от конечных результатов работы и финансового положения предприятия (конкретный стабильный процент от прибыли, дохода, остающийся в распоряжении предприятия после выплат налогов, процентов за кредит и т.д.).

Отдельно стоит остановиться на методике определения значений соотношений  в оплате труда разного качества (Кi) согласно диапазону их "вилок" по индивидуальным критериям и показателям, учитывающим фактическую результативность труда работников и их конкретный трудовой вклад в конечные результаты работы предприятия.

Таким образом, как минимум  два обязательных условия гарантируют  вам высокий уровень трудового  дохода: ваша добросовестная, творческая, высокопроизводительная работа и ответственное  отношение к работе ваших товарищей, коллег, всего трудового коллектива.

 

 

 

 

2. Фотография рабочего времени как метод изучения затрат рабочего времени.

Фотография рабочего времени – это вид наблюдений, при помощи которого изучают и анализируют затраты времени одним рабочим или группой, связанные с выполнением того или иного процесса на протяжении всего рабочего дня (смены) или его части, независимо от того, на что затрачено это время. ФРВ не раскрывает технологию и методы осуществления процесса, а лишь фиксирует его протекание.

Цель ФРВ в выявлении  резервов повышения производительности, улучшении использования оборудования. Это достигается выявлением целесообразности, последовательности тех или иных затрат времени, их измерением, установлением  степени возможного уплотнения рабочего дня исполнителей, устранения потерь рабочего времени и простоев оборудования.

Назначение фотографии рабочего времени состоит в выявлении  недостатков в организации труда  и производства, вызывающих потери или нерациональное использование  рабочего времени, проектировании более  рационального распределения времени  рабочей смены по категориям затрат времени, в определении фактической  выработки продукции, темпа ее выпуска  и равномерности работы в течение  смены.

При умелом, широком и  систематическом применении ФРВ  руководитель предприятия всегда будет  иметь ясное представление о  работе и простоях рабочих и оборудования, о причинах потерь рабочего времени.

По количеству объектов наблюдения, формам организации труда и т.д. ФРВ подразделяют на индивидуальную, групповую, бригадную, массовую, маршрутную, многостаночную, целевую, фотографию производственного процесса и фотографию использования оборудования (см. схему 2).Также различают дублированную и пикетную фотографию рабочего дня.

Дублированную фотографию рабочего дня проводят одновременно два работника. Этот способ применяют, когда видимость объекта наблюдения ограничена. Наблюдатели работают независимо друг от друга, а по окончании работы сопоставляют результаты, чтобы получить общую картину.

Пикетная фотография рабочего дня проводится несколькими наблюдателями, которые располагаются в определенных пунктах и фиксируют момент прохождения наблюдаемого объекта через данный пункт. Этот способ чаще всего применяется при изучении работы транспорта, т.к. по правилам безопасности наблюдатель не может все время перемещаться вместе с транспортом. В ходе индивидуальной ФРВ наблюдатель изучает затраты рабочего времени одного исполнителя, работающего на одном рабочем месте или время использования оборудования в течение рабочей смены или ее части.

Рассмотрим пример: ФРВ  менеджера по продажам коммерческой фирмы.

Дата наблюдения: 20.03.1999 г.

Начало наблюдения: 8 ч. 30 мин.

Конец наблюдения: 17 ч. 30 мин.

Работа: обслуживание клиентов, работа с поставщиками, анализ объема продаж

Условия работы: нормальные

Менеджер по продажам: Новгородцев  А.А.

Возраст: 28 лет.

Стаж работы: 4 года

Стаж по данной работе: 2 года.

Отношение к труду: добросовестное

Наблюдатель Кузнецова С.А.

№ п/п	Наименование затрат рабочего времени	Текущее время в часах  и минутах	Продолжительность (мин)	Индекс
1.	Приход на рабочее место	8.35	5	НТД
2.	Подготовка рабочего места	8.40	5	ПЗ
3.	Обслуживание клиента	9.00	20	ОП
4.	Получение и ознакомление с электронной почтой	9.30	30	ОП
5.	Получение из бухгалтерии  списка оплаченных счетов, ознакомление с ним	9.45	15	ПЗ
6.	Проверка наличия оплаченных товаров на складе	10.05	20	ОП
7.	Обслуживание клиента	10.15	10	ОП
8.	Уход по личным надобностям	10.20	5	ОЛН
9.	Составление заказа поставщикам	10.45	25	ОП
10.	Обслуживание клиентов	12.00	75	ОП
11.	Обсуждение заказа с поставщиками по телефону	12.05	5	ОП
12.	Обслуживание клиентов	13.30	85	ОП
13.	Обед	14.30	60	ОЛН
14.	Обслуживание клиентов	16.30	120	ОП
15.	Уход по личным надобностям	16.35	5	ОЛН
16.	Отдых	16.40	5	ОЛН
17.	Разговор с сослуживцем  на личную тему	16.57	17	НТД
18.	Обслуживание клиентов	17.15	18	ОП
19.	Составление плана на следующий  день	17.25	10	ОП
20.	Выключение компьютера, наведение  порядка на рабочем месте	17.28	3	ПЗ
21.	Уход с работы	17.30	2	ПЗ
Итого			540

 

ПЗ=5+15+3+2=25

ОП=20+30+20+10+25+75+5+85+120+18+10=418

ОЛН=5+60+5+5=75

НТД=5+17=22

Прежде всего, проанализируем, насколько эффективно используется рабочее время. Для этого используем формулу фактического коэффициента использования рабочего времени:

Следовательно, рабочее время  данным исполнителем используется на 96%.

Рассмотрим коэффициент  загрузки данного работника, который  определим по формуле:

Фактический коэффициент  загрузки равен 82%.

Возможное повышение производительности труда за счет устранения

1. организационно-технических неполадок 
2. потерь, зависящих от рабочего: 

Следовательно, за счет улучшения  дисциплины производительность труда  повысится на 4%.

1. за счет устранения непроизводительной работы и всех потерь рабочего времени.

 

 

Значение изучения затрат рабочего времени

Изучение затрат рабочего времени имеет большое значение, т.к. исходя из информации, получаемой в его результате решается большинство  задач, связанных с организацией труда и его нормированием.

Исследования проводятся с целью определения структуры  операций, затрат рабочего времени, рационализации приемов и методов труда, выявления  причин невыполнения норм, нерациональных затрат и потерь рабочего времени, получения  данных о факторах, влияющих на время  выполнения элементов операций, разработки нормативных материалов, оценки качества норм и нормативов, а также для  решения других задач.

Исследование трудового  процесса предполагает анализ всех его  характеристик, которые влияют на затраты  труда и эффективность использования  производственных ресурсов. Изучаются  технологические параметры оборудования, его соответствие эргономическим требованиям, условия труда, применяемая технология, организация и обслуживание рабочего места, а также профессионально-квалификационные, психофизиологические, социальные характеристики работников и другие факторы. Методы получения и обработки информации выбираются исходя из целей исследования. Оптимальным является минимум суммарных  затрат, связанных с получением необходимой  информации и ее последующим использованием.

Наибольшее значение имеет  решение двух задач, связанных с  исследованием трудовых процессов. Первая связана с определением фактических  затрат времени на выполнение элементов  операций. Вторая – с установлением  структуры затрат времени на протяжении рабочей смены или ее части.

Определение продолжительности  элементов операции необходимо для  разработки нормативов времени, выбора наиболее рациональных методов труда, анализа норм и нормативов. Структура  затрат рабочего времени используется при разработке нормативов подготовительно-заключительного  времени, времени обслуживания рабочего места, оценке эффективности использования рабочего времени, анализе существующей организации труда.

Классификация методов  и способов изучения затрат рабочего времени.

Методы исследования трудовых процессов могут классифицироваться по ряду признаков: цели исследования, количеству наблюдаемых объектов, способу  проведения наблюдения, форме фиксации его данных и т.п.

Рабочее время изучается  методом непосредственных замеров  и методом моментных наблюдений.

Метод непосредственных замеров позволяет наиболее полно изучить процессы труда, получить достоверные данные об их продолжительности в абсолютном выражении, сведения о последовательности выполнения отдельных элементов работы, а также фактических затратах рабочего времени за весь период наблюдения.

Непосредственное измерение  рабочего времени производится путем  сплошных (непрерывных), выборочных и  цикловых замеров.

Сплошные замеры имеют наибольшее распространение во всех типах производства, т.к. дают подробные сведения о фактических затратах рабочего времени, его потерях, их величине и причинах возникновения.

Для изучения отдельных элементов  операции применяются выборочные замеры. В частности их используют для определения времени на вспомогательные действия и приемы в условиях многостаночной работы и др.

Разновидностью выборочных наблюдений являются цикловые замеры, которые используются для изучения и измерения действий небольшой продолжительности, когда время на выполнение действия нельзя определить непосредственно.

Однако главными недостатками метода непосредственных замеров являются большая длительность и трудоемкость проведения наблюдений и обработки полученных данных, а также то, что один наблюдатель может одновременно изучать затраты времени только небольшой группы рабочих.

Сущность метода моментных наблюдений состоит в регистрации и учете количества одноименных затрат в случайно выбранные моменты. Важными достоинствами данного метода являются простота проведения наблюдения, небольшая трудоемкость, получение требуемых сведений в короткие сроки. Один наблюдатель может изучить затраты времени большого числа рабочих. Моментные наблюдения могут проводить не только специальные наблюдатели, но и все инженерно-технические работники.

Недостатками метода моментных  наблюдений является получение только средних величин затрат рабочего времени, неполных данных о причинах потерь рабочего времени, а также  недостаточное раскрытие структуры  затрат рабочего времени.

По причине того, что  оба метода страдают субъективностью, перед исследователями стоит  задача умело сочетать их для уменьшения трудоемкости и повышения достоверности  изучения затрат рабочего времени.

В зависимости от назначения, цели проведения и содержания изучаемых  затрат наблюдения подразделяются на: фотографию рабочего времени, хронометраж и фотохронометраж, сущность которых раскрывается в следующих главах.

По способу наблюдений и регистрации результатов различают  визуальный, автоматический и дистанционный  методы.

При визуальном методе наблюдатель вручную регистрирует результаты по показаниям приборов времени (часов, секундомеров и др.), а также счетчиков количества случаев затрат времени. Основными недостатками этого метода являются: субъективность регистрации отклонений в трудовом процессе и оценке темпа работы, ошибки при считывании показаний приборов времени, необходимость присутствия наблюдателя в непосредственной близости от объекта наблюдения, затруднительность в исследовании быстро протекающих процессов, большое напряжение внимания наблюдателя в связи с тем, что ему приходится одновременно следить за работающим, оценивать характер работы, определять моменты снятия показаний приборов и вести записи. Визуальные наблюдения значительно облегчаются, если используются приборы, полуавтоматически измеряющие продолжительность элементов процессов.

Особенность автоматического способа в том, что результаты наблюдений фиксируют без участия наблюдателя специальные приборы на кино-, фотопленку, видео и т.д., что позволяет фиксировать не только время, но и сами процессы. Это позволяет анализировать рациональность движений и действий, сравнивать выполнение одних и тех же приемов разными рабочими, создавать учебные материалы для подготовки других рабочих.

Однако присутствие наблюдателя  непосредственно у рабочего места  может оказать негативное психологическое  воздействие на рабочего, в результате чего его повышенная нервозность  может привести к искажению действительных показателей выработки.

Для того чтобы не отвлекать  исполнителя от работы, существует дистанционное наблюдение, которое ведется с помощью скрытых камер. Наблюдение по монитору не отвлекает рабочего, а все неясности (причины отлучки, сбои в работе и др.) можно выяснить в конце смены у самого рабочего или у его окружающих.