Контрольная работа по "Организации, нормированию и оплаты труда на предприятиях"

НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ  И УПРАВЛЕНИЯ 
 

Кафедра экономики труда и управления 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 
 

По  организации, нормированию и оплаты труда на предприятиях 
 
 
 
 
 

Тема_______________________________________________Вариант_________

Студента____________________________________________________________

(Ф.И.О.  полностью)

Специальность________________________________________курс___________

База  образования________группа______________№ студ. билета_____________

Представительство НГУЭУ в г._________________________________________

Дата  регистрации работы в представительстве_____________________________

Дата  регистрации в ИДО_______________________________________________ 
 
 
 

2008

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3 

1 УСЛОВИЕ ТРУДА  И КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ……………………...4

2 ОПРЕДЕЛЕНИЕ  СЛАГАЕМЫХ НОРМЫ ВРЕМЕНИ…………………………7

3 ФОРМЫ  И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА КАК  ЭЛЕМЕНТ 

   ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ……………………………………..10 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..21

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………….22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Условия труда определяет государственный стандарт (ГОСТ 19605-74) как «совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда». Под охраной труда понимается система законодательных актов, социально-экономических, организационных, технических, гигиенических и лечебно-профилактических мероприятий и средств, обеспечивающих безопасность, сохранение здоровья и работоспособности человека  в процессе труда (ГОСТ 12.0.002-80).

     Производственная  среда включает все, что окружает человека в процессе труда: техническое  оснащение, технологию, состояние зданий и сооружений, санитарно-гигиеническую обстановку, уровень профессиональной опасности. Внешняя среда оказывает существенное влияние на человека, его физиологические и технические функции во время трудовой деятельности, а значит, на работоспособность и производительность труда.

     Основные  положения по охране труда закреплены в законодательном порядке в Конституции РФ, Трудовом кодексе РФ и других нормативных актах.

     В соответствии со ст. 209 Трудового кодекса  РФ «условия труда» - совокупность факторов производственной среды и трудового  процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека.

     Заработная  плата является трудовым доходом. Это  основной источник денежных доходов  населения. Она является ведущим мотивом, побуждающим работников к труду. Затрачивая труд, работник получает вознаграждение, обеспечивающее его первичные потребности (статус, престиж, успех). 
1 УСЛОВИЕ ТРУДА И КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ 

     Условия, в которых трудится работник, оказывают  большое влияние на организм человека, на его утомляемость, заболеваемость, работоспособность, интенсивность  и производительность труда, удовлетворенность трудом, текучесть кадров и т.д.

     За  годы рыночных преобразований в России отмечается рост удельного веса работников, занятых в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам (в  промышленности - с 17,8 до 22,4%, занятых  тяжелым физическим трудом - с 2,7 до 3,5%, работали на оборудовании, не отвечающем требованиям безопасности, - 0,4% (2001 г.)). По этой и другим причинам условия труда нуждаются в улучшении, доведении их до нормативных величин.

     В этих целях рекомендуется использовать при проектировании условий труда материалы МОТ, общегосударственные, отраслевые, региональные, заводские нормы. К примеру, необходимо учитывать ограничения по участию женщин в ряде производств с вредными условиями труда, мужчин и женщин -по максимальной массе перемещаемых грузов, по допустимым уровням радиоактивности, запыленности, загазованности, шума, вибрации и т.д.

     Научные основы установления показателей производственной среды разработаны с учетом физиологии и психологии труда. Примеры нормативных условий труда приведены в табл. 1.

     Трудовым  кодексом РФ (ст. 122) определены обязанности  работодателя по обеспечению безопасных условий труда, его охраны.

     Основными директивными документами, регламентирующими  условия труда, являются санитарные нормы проектирования предприятий, строительные нормы и правила (СНиП), ГОСТы, требования техники безопасности и охраны труда. В этих документах определены предельно допустимые концентрации (ПДК) содержания вредных веществ в рабочей зоне, требования к расположению оборудования в производственных помещениях, даны рекомендации по обеспечению безопасности работ с учетом специфики применяемой технологии.

     Параметры производственной среды характеризуют  технические, санитарно-гигиенические  и психофизиологические аспекты  условий труда. В последнюю четверть века повышенное внимание уделяется этическим, эстетическим и социально-психологическим аспектам труда. Комплексный подход к анализу воздействия условий труда на человека обозначается понятием качество трудовой жизни (КТЖ). Единого понятия КТЖ не сложилось. По мнению Б.М. Генкина, условия труда лучше характеризовать в двух аспектах:

     1.  Качество производственной среды  - степень соответствия санитарно-гигиенических  условий труда государственным  нормам. Этот показатель характеризует условия труда в узком смысле.

     2.  Качество условий труда (в широком  смысле слова) - степень соответствия  международным и российским нормам  технических, санитарно-гигиенических,  эстетических, социальных, экономических  и других характеристик предприятия, влияющих на здоровье работников и их социальное благополучие. Термин «качество условий труда» более точно выражает смысл того, что в англоязычной литературе определяется термином «качество трудовой жизни».

     К показателям условий труда относятся  также тяжесть и интенсивность труда. Соотношение этих понятий - предмет дискуссий.

Таблица 2

ПДК и  класс опасности вредных веществ (извлечение из ГОСТ 12.1.005-76)

     Если  рассматривать международный опыт, то шведская модель уровня жизни имеет  трудовую установку и может рассматриваться  как концепция КТЖ. Ее компонентами являются:

1) труд  и условия труда;

2) экономические  возможности;

3) политические  возможности;

4) школьное  обучение;

5) здоровье  и использование медицинской  помощи;

6) социальные  возможности;

7) жилище;

8)питание;

9) свободное  время и его проведение.

     Сравнение показывает, что в шведской концепции - более широкий спектр компонентов, определяющих КТЖ. Но везде условия  труда рассматриваются как непременный  компонент качества трудовой жизни.

     По  этой причине условия труда могут  быть предметом договорных отношений. Если ранее в области условий труда преобладали командно-административные методы, то теперь главный способ добиться позитивных результатов - налаживание социального партнерства и отражение в коллективных договорах, отраслевых и региональных тарифных соглашениях безопасных и здоровых условий труда, их непрерывное улучшение. Можно выделить три направления их совершенствования:

     1) минимизация воздействия некоторых  факторов (шум, вибрация, загазованность, запыленность, опасность травм);

     2)  максимизация эргономических, эстетических, безопасных, хозяйственно-бытовых и других факторов;

     3)  оптимизация таких факторов, как  освещенность, микроклимат, социально-профессиональная  структура персонала, материальные  условия труда и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 ОПРЕДЕЛЕНИЕ  СЛАГАЕМЫХ НОРМЫ ВРЕМЕНИ 

     Нормируемые элементы затрат рабочего времени исполнителя  и время работы оборудования используются для формирования норм труда.

     Состав  нормы времени (Н_вр) может быть представлен в следующем виде: 

Н_вр = Т_пз  +Т_оп +Т_обс +Т_отл  ,                                              

где   Т_пз - норма подготовительно-заключительного времени;

     Т_оп - норма оперативного времени;

     Т_обс - норма времени обслуживания рабочего места;

       Т_отл - норма времени на отдых и личные надобности.

     ПЗ  имеет некоторые особенности, связанные  с его сущностью, поэтому в  норме времени выделяется норма  штучного времени (Т_шт) и норма ПЗ (Тпз).

     Норма штучного времени определяется как  необходимые затраты времени  на выполнение единицы работы: 

Т_шт   =Т_оп  + Т_обс +Т_отл.

     Время на обслуживание рабочего места, отдых  и личные надобности нормируется  в процентах от оперативного времени  на ручных и машинно-ручных работах, поэтому: 

Т_шт=Т_оп+(1+К/100)

где   К - время на обслуживание рабочего места, отдых и личные надобности, % от оперативного времени.

     Если  необходимо определить норму полных затрат времени на единицу продукции, то такая норма называется штучно-калькуляционной (Н_шт.к) и рассчитывается по формуле: 

Н_шт.к = Т_шт+Т_пз/m.

где m - количество изделий в партии (серии).

     Необходимо  помнить, что Т_оп включает основное и вспомогательное время, Т_обс состоит из времени технического и времени организационного обслуживания рабочего места. В состав нормы времени может быть включена норма времени неустранимых перерывов, предусмотренных технологией и организацией производственного процесса.

     В машинных и автоматизированных процессах  при массовом производстве продукции время технического обслуживания (Т_тех) может быть выражено в процентах к основному времени.

     Эти нормы устанавливаются по соответствующим  нормативам в зависимости от ряда признаков (факторов).

     Любая норма времени рассчитывается во временных измерителях (чел.-мин, чел.-ч или нормо-мин, нормо-ч), а нормирование ее составных проводится по-разному.

     ПЗ  нормируется по нормативам, составленным для каждого приема или на основе комплекса приемов. Если нет нормативов, то ПЗ устанавливается по данным фотографии рабочего дня.

     Оперативное время составляет наибольшую долю в  норме времени. Методика его расчета  различается в зависимости от характера труда и участия  рабочих в осуществлении производственного  процесса. На ручных и машинно-ручных работах Т_оп нормируется без подразделения на основное и вспомогательное время (Т_о, Т_в) по нормативам Т_оп соответствующих работ или по данным хронометража. На машинных, автоматизированных и аппаратурных процессах Т_оп нормируется отдельно для Т_о и Т_в. Основное время определяется по формулам (за исключением аппаратурного производства). Вспомогательное время (Т_в) на машинных и автоматизированных процессах определяется по нормативам соответствующих видов работ или по данным хронометража.

     Время на обслуживание рабочего места (Т_о6с) зависит от характера производственного процесса, типа оборудования, организации труда и т.п. и определяется по нормативам, данным хронометража и фотографии рабочего дня.

     Время на отдых (Т_отл) определяется в основном по нормативам, а в некоторых случаях - по данным фотографии рабочего дня (на работах с высоким типом работы и т.п.).

     Сущность  процесса обоснования нормы времени (труда) составляет выбор оптимального значения нормы и определяющих ее характеристик трудового и технологических  процессов. Выбор наилучшего варианта осуществляется на основе критериев оптимальности и системы ограничений.

     Нормы выработки (Н_выр) рассчитываются на основе норм времени по-разному и выражаются в натуральных показателях объема продукции (детале-операциях, шт., м и т.д.) по формулам: 

     Н_выр = Т_см/Н_выр; 

     Н_выр =(Т_см – Т_пз )/ Т_шт , 

где      Т_см - продолжительность смены (ч, мин);

       Н_вр - норма времени;

       Т_пз - норма подготовительно-заключительного времени;

       Т_шт - норма штучного времени.

     Согласно  ст. 163 ТК РФ, работодатель должен обеспечить нормальные условия для выполнения норм выработки.

     Выполнение  норм (В_н) рассчитывается следующим образом (%): 

В_н = Т_н /Т_ф *100; 

В_н = В_ф/ Н_выр*100, 

где Т_н, Т_ф - соответственно нормативная (нормированная) и фактическая трудоемкости в нормо-ч и чел.-ч;

В_ф, Н_выр - соответственно фактические количество изготовленной продукции и норма выработки в натуральных измерителях за один и тот же период времени (смену, месяц).

     Нормы труда пересматриваются по мере внедрения  нового и модернизации действующего оборудования; прогрессивной технологии; совершенствования оснастки, инструментов, рабочих мест: использования новых видов материалов, сырья, топлива; внедрения рационализаторских предложений, межотраслевых нормативов по труду и др.

     Согласно  ст. 162 ТК РФ работники о внедрении новых норм должны быть извещены не позднее чем за два месяца. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3 ФОРМЫ  И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА КАК  ЭЛЕМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ  ПЛАТЫ 

     Оплата  труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Это денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление.

      Реализация  закреплённого в Конституции  РФ права на вознаграждение за труд (ч.3 ст.37) в условиях рыночной экономики  предполагает возможность сторон трудового  отношения самостоятельно определять размер оплаты труда, т.е. по взаимному согласию и без ограничения каким-либо максимальным пределом.

     Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Всякий  труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт оплаты труда, но и сам труд, его качество и  производительность. Нельзя платить  просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд.

     Формы оплаты труда. На предприятиях и в организациях используются две формы заработной платы - сдельная и повременная. Содержание и сфера распространения каждой формы зависят от многих конкретных условий производства: технической оснащенности, уровня механизации, характера производства и труда, возможности влияния на изменение результатов производства и др.

     При выборе той или иной формы необходимо руководствоваться наличием объективных  условий, обеспечивающих эффективность их применения. Основные условия эффективного применения сдельной формы - это наличие конкретных количественных показателей выработки, производственная необходимость постоянного увеличения объема производства, наличие у работников реальной возможности увеличить выработку, обеспечение экономической эффективности нормирования и учета выработки и т.д. Поэтому сдельная форма наиболее распространена в массовом, серийном типах производства и в меньшей степени - в единичном и экспериментальном производствах.

     Системы повременной оплаты труда

     Повременная форма оплаты труда имеет две  разновидности (системы) - простую и  премиальную.

     При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (или окладу) за фактически отработанное время. По способу начисления зарплаты выделяют почасовую, поденную и помесячную системы.

     При почасовой оплате расчет заработка  производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического числа  отработанных им часов за расчетный  период.

     При поденной оплате зарплату рабочего рассчитывают на основе его дневной тарифной ставки и фактического числа отработанных дней (смен).

     При помесячной оплате расчет заработка  осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок) на данный месяц и  числа фактически отработанных дней в данном месяце по формуле: 

3_п  = (ТС_мес /В_н ) * В_ф,

где    ТС_мес- месячный должностной оклад (ставка) работника, руб;

     В_н - число рабочих дней по графику работы на данный месяц;

       В_ф - фактически отработанные дни в данном месяце.

     Помесячная  форма оплаты широко используется для  оплаты труда служащих (управленческого  персонала) в виде штатно-окладной оплаты.

     При простой повременной оплате нет  непосредственной связи между величиной заработка и количественными и качественными результатами труда. Следовательно, эта система не создает у работника заинтересованности в повышении производительности труда, улучшении качества продукции. Для повышения стимулирующей роли повременной оплаты применяются различные премиальные системы в зависимости от того, какие результаты необходимо стимулировать (выполнение и перевыполнение планов участка, цеха, предприятия; выполнение и перевыполнение нормативных заданий: качество продукции; ритмичность работы; недопущение по вине рабочих-повременщиков простоев оборудования; своевременное и качественное выполнение работ и т.д.) При использовании этих систем

в заработную плату сверх тарифа (оклада или  ставки) за фактически отработанное время  включаете я премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

     Повременно-премиальная  система распространена очень широко: она используется при оплате труда 97-98% рабочих-повременщиков. Организация  премирования строится на элементах, общих для всех групп работников.

     Системы сдельной формы оплаты труда

     Сдельная  форма имеет множество разновидностей или систем оплаты труда. Сущность их едина: рост заработной платы должен быть сопряжен с увеличением выработки  продукции. Различия же между системами оплаты заключаются в методах определения величины заработка и в степени ее зависимости от изменения количественных и качественных результатов труда.

     По  характеру связи между затратами  труда и его результатами, величиной  заработка, получаемого работником, различают прямую и косвенную сдельную оплату: по способу поощрения работников за увеличение выпуска продукции и улучшение других показателей- простую, премиальную, прогрессивную, аккордную; в зависимости от вида учета результатов труда- индивидуальную и коллективную.

     Прямая  сдельная система  предполагает прямую зависимость заработка работников от результатов их деятельности. Это очень наглядная и доступная система, при которой каждый работник может определить, какой рост выработки может привести к увеличению заработка. Такая система широко распространена в основных цехах массового и серийного производства, где практически всегда имеется необходимость в увеличении выпуска продукции. Первичными документами при начислении сдельного заработка является наряд и табель. Величина заработка определяется по формуле (11.2).

     Прямая  сдельная оплата труда может быть индивидуальной и коллективной. В  первом случае отмечается отсутствие заинтересованности в достижении коллективных результатов (выполнение плана, договорных обязательств бригадой, участком, цехом).

     Косвенная сдельная система  применяется для оплаты труда работников, которые сами непосредственно не занимаются выпуском продукции, но от успешности работы которых зависит увеличение выпуска продукции другими работниками (особенно основными рабочими). Обычно такая система применяется для оплаты труда вспомогательного и обслуживающего персонала, например, рабочих литейных цехов (формовщиков и др.), наладчиков оборудования, транспортных рабочих (водителей автокаров и автомобилей, грузчиков), крановщиков, стропальщиков и др.