Материальная, дисциплинарная, имущественная ответственнось

План  работы 

1. Введение
2. Дисциплинарная ответственность и ее виды
3. Материальная ответственность и ее виды
4. Имущественная ответственность и ее виды
5. Заключение

Список литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Введение

     Важнейшим источником трудового права является Трудовой кодекс РФ. Кодекс вступил в силу с 1 февраля 2002 г., и с этой даты КЗоТ 1971 г. со всеми его изменениями и дополнениями перестал действовать. Новый Трудовой кодекс РФ — четвертый по счету.

     Первый  был принят в 1918 г. С его принятием  образовалась самостоятельная отрасль трудового права, регулирующая труд.

     Второй КЗоТ (1922 г.), действовавший почти 50 лет, в отличие от первого предусматривал нормы всех институтов трудового права, кроме норм об обеспечении занятости. Этот КЗоТ РСФСР сыграл большую роль в развитии трудового права не только России, но и других республик бывшего СССР, оказал определенное влияние и на международно-правовое регламентирование труда, конвенции и рекомендации МОТ по важнейшим вопросам труда.

     Третий  КЗоТ РФ, принятый в декабре 1971 г. и вступивший в силу с 1 апреля 1972 г., за 30 лет его действия 12 раз изменялся. Но наиболее кардинальные изменения были внесены Законом от 25 сентября 1992 г. Этот КЗоТ значительно расширил права работников и их гарантии, права профсоюзов и закрепил в общем виде полномочия трудовых коллективов. В соответствии с Федеральным законом о занятости 1993 г. в него была дополнена гл. 1П-А о содействии занятости и трудоустройству. 

     Труд  — это целенаправленная деятельность человека, реализация его физических и умственных способностей для получения определенных материальных или духовных благ. Труд может быть индивидуальным (на своем садово-огородном участке или кустаря-одиночки и т. д.) и в общественной кооперации труда (на производстве). Нормы трудового права регулируют труд только в общественной кооперации труда и не регулируют индивидуальный труд.

      Общественная  организация труда  — это совместный труд как кооперация труда для получения определенного продукта данно-.го производства, в том числе и духовного (оркестровая музыка, театр и т. д.), деятельности по управлению или оказанию определенных услуг сферы обслуживания населения (медицина, образование и т. д.). Общественная организация труда в любом обществе имеет две стороны: техническую и социальную. Право не регулирует техническую сторону (технологические процессы производства определенного продукта, работу техники, машин и т. д.). Здесь применяются технические правила, которые в разных странах могут быть одинаковыми. Право регулирует социальную сторону общественной организации труда — общественные (социальные) отношения по труду на производстве.

     До  советского периода не было самостоятельной  отрасли трудового права, трудовые отношения на производстве регулировались отраслью гражданского права наравне с отношениями найма услуг по дому, хотя и были отдельные фабричные законы о промышленном труде (например Устав о промышленном труде 1913 г. и несколько уставов по труду в отдельных отраслях, предусматривавших нормы по труду в сельском хозяйстве, железнодорожном транспорте, торговле и др.).

      Всего в царской России было около полутора десятков разрозненных нормативных! актов о труде, включая и акты о создании и действии фабричной инспекции. Но они не создавали самостоятельной отрасли трудового права, а договор личного найма регулировало гражданское право наряду с договором найма вещей, услуг. Лишь первый КЗоТ 1918 г. впервые в мире породил самостоятельную отрасль трудового права, регулирующую поведение людей по труду в общественной кооперации труда.

В других странах самостоятельные отрасли  трудового права стали появляться главным образом после второй мировой войны (1946—1947 гг.), ныне большинство  развитых стран мира имеют самостоятельные  отрасли трудового права.

            Предметом трудового права  являются следующие девять общественных отношений, связанных с трудом на производстве:

1)   отношения по содействию занятости  и трудоустройству у данного  работодателя;

2)   трудовые отношения работника  с работодателем по использованию и условиям его труда.

Основной предмет трудовых отношений — работа работника по оговоренной с ним его трудовой функции при подчинении дисциплине данной организации. Трудовые отношения имеются у всех работников, повседневно выполняющих лично работу в общем процессе труда на данном производстве и являющихся членами его трудового коллектива. Эти отношения выражают волевую часть производственных отношений, поскольку возникают и прекращаются по воле работника и работодателя.

      В новом Трудовом кодексе есть глава 2 о трудовом отношении. В ней дается не только само понятие и основания его возникновения, но и указаны основные права и обязанности сторон, что является содержанием трудового правоотношения как уже урегулированного правом трудового отношения. Поэтому здесь надо различать предмет права — отношение и уже урегулированное правом отношение (т. е. правоотношение). Конечно, в действительной жизни нет не урегулированного правом трудового отношения. Оно всегда выступает уже как трудовое правоотношение. В ст. 1 Трудового кодекса перечислены 8 непосредственно связанных с трудовым иных отношений, которые тоже являются предметом регулирования законодательства о труде;

3)   отношения по организации труда  и управлению трудом, участию  в управлении организацией;

4)   отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и социально-партнерских соглашений;

5)   отношения по профессиональной  подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

6)   отношения надзорных и контрольных органов (Рострудинспекции, государственных специализированных и профсоюзных инспекций и т. д.) с работодателем, администрацией производства  по   вопросам   соблюдения  трудового  законодательства и охраны труда;

7)  отношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

8)   отношения по материальной ответственности  сторон трудового отношения за вред (ущерб), причиненный по вине одной стороны другой. Данные отношения могут быть двух видов в зависимости от того, какая сторона причинила вред: а) по материальной ответственности работодателя за вред, нанесенный работнику трудовым увечьем или⁴ нарушением его права на труд, в том числе за моральный вред и б) по материальной ответственности работника, причинившего ущерб имуществу работодателя. Данные отношения возникают только у тех работников, которые нанесли ущерб или которым причинен вред. Большинство же работников их не имеют;

9)   отношения по разрешению индивидуальных  или коллективных трудовых споров, возникающие лишь у некоторых работников и отдельных рабочих коллективов. Когда появляется такой трудовой спор, второй стороной этих отношений является орган, решающий данный спор (комиссия по трудовым спорам, суд и т. п.).

Ответственность по трудовому праву – это разновидность общесоциальной ответственности представляющей собой обязанности лица нарушившего норму трудового права и ответив перед законом.

Юридическая ответственность работника за допущенные им трудовые правонарушения применяется в виде санкций трудового права: дисциплинарной или материальной, а для должностных лиц администрации еще и административной ответственности. 

2. Дисциплинарная  ответственность и ее виды

     Дисциплинарная  ответственность – это обязанность работника ответить перед работодателем за совершенный дисциплинарный проступок путем применения к нему дисциплинарных взысканий (выговор, увольнение...).

     Дисциплиной труда называется установленный  в данной общественной организации труда порядок поведения в совместном труде и ответственность за его нарушение.

      При заключении трудового договора работник знает, что он в процессе труда  обязан подчиняться единоначальнику  на производстве все время действия его трудового договора. Это второй аспект понятия дисциплины труда как необходимый элемент трудового правоотношения работника.

     Аспект понятия трудовой дисциплины как реализация основного принципа трудового права — обеспечение исполнения обязанности работника добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности — соблюдать дисциплину труда.

      Дисциплина труда — это соответствующий институт трудового права, т. е. система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, предусматривающий обязанности работника и работодателя (его администрации), меры поощрения за успехи в труде, порядок их применения, виды и меры ответственности за нарушение дисциплины труда и порядок их применения, что соответствует разделу VIII Трудового кодекса (ст. 189—195).

      Дисциплина труда, указывает ст. 189 Кодекса, — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель же в соответствии с указанным законодательством обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

      Трудовой  распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового  распорядка, регламентирующими в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения работников и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК).

      Дисциплина  труда различается в объективном  и субъективном смысле. В объективном смысле — это система норм о дисциплине труда, т. е. институт трудового права и установленный на данном производстве внутренний трудовой распорядок. В субъективном — это элемент трудового правоотношения работника и его обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда.

      Есть  еще один аспект — степень соблюдения трудовой дисциплины данным трудовым коллективом производства, его частями (цехами, отделами и т. д.) и конкретным работником. Работник обязан соблюдать также должностные инструкции, функциональные обязанности, предусмотренные квалификационным справочником по его должности, работе, а также противопожарные, санитарные инструкции данного производства. Работодатель (администрация) обязан обеспечить надлежащий уровень дисциплины труда на производстве и реагировать на ее нарушение отдельными работниками.

      Дисциплина  труда на производстве включает соблюдение технологической и производственной дисциплины. Технологическая дисциплина — это соблюдение технологии изготовления продукта производства, технологического процесса его изготовления. Производственная дисциплина — это часть трудовой дисциплины должностных лиц администрации, обязанных организовать неразрывность технологического процесса, своевременность поставок материалов, инструментов, оборудования, согласованность работы отдельных подразделений производства, чтобы обеспечить ритмичную, четкую работу всего производства.

Значение  дисциплины труда заключается в  том, что она:

•  способствует достижению высокого качества результатов  труда каждого работника и  всего производства, работе без брака; позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;

повышает  эффективность производства и производительность труда каждого работника;

•   способствует охране здоровья во время  трудовой деятельности, охране труда  каждого работника и всего  трудового коллектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве;

•   способствует   рациональному   использованию   рабочего времени  каждого работника и всего  трудового коллектива.

      Методы  обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы. Следующие три метода взаимосвязаны: сознательное отношение к труду, методы убеждения, воспитания  и  поощрение  за добросовестный  труд,  а для  нерадивых, недобросовестных работников — применение в необходимых случаях мер дисциплинарного и общественного воздействия.

     Создание  необходимых организационных и  экономических условий для высокопроизводительной работы возложено на работодателя, который обязан обеспечить нормальные для этого условия труда:

• исправное состояние машин, станков и приспособлений;
• своевременное обеспечение технической документацией; 
• надлежащее качество материалов и инструментов для работы и их своевременная подача;
• своевременное снабжение производства электроэнергией, газом для выполнения работы и иными источниками энергопитания;
• безопасные и здоровые условия труда (соблюдение правил и норм техники безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция и другие факторы, отрицательно влияющие на здоровье работников, и т. д.).

      Если  хотя бы одно из указанный условий  работодатель (администрация) не обеспечил для работника, это влияет на выполнение им нормы труда, снижает и дисциплину. Поэтому-то законодатель на первое место в методы обеспечения дисциплины труда включил создание нормальных условий работы для выполнения норм труда. Но все они относятся к воспитанию добросовестного, сознательного отношения к труду, работник должен работать на совесть (не манкировать, не халтурить). В трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. Они могут обсуждать на собраниях нарушителей трудовой дисциплины.

      Дисциплинарная  ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное, виновное нарушение работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т. д.). Законодательство не устанавливает перечня нарушений. Это решает администрация. К таким нарушениям в соответствии с п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 относятся, в частности, также:

• отсутствие работника без уважительных причин на своем рабочем месте не более  трех часов в течение рабочего дня, а также и более трех (теперь — четырех) часов, если он находится на территории производства;

отказ работника без уважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке норм труда;

• отказ  или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий и отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

      Трудовое  законодательство не дает перечня грубых нарушений, хотя он требуется для применения увольнения по таким основаниям. Эти перечни есть в некоторых специальных актах, например, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта предусмотрено дополнительное основание для увольнения — за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества. Перечень этих грубых нарушений и конкретных ответственных за них утвержден Министерством путей сообщения РФ по согласованию с Центральным комитетом независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей РФ.

      Дисциплинарная  ответственность  — это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать от других мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т. д.).

По трудовому  законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.

      Общая дисциплинарная ответственность  распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Ее предусматривают ст. 192—194 ТК и правила внутреннего трудового распорядка данного производства.

      Специальная дисциплинарная ответственность  установлена специальным законодательством (Законом РФ «О федеральной государственной службе РФ», уставами и положениями о дисциплине и др.) для некоторых категорий работников, которое предусматривает и иные меры дисциплинарных взысканий.

      Порядок применения мер дисциплинарных взысканий  по специальной дисциплинарной ответственности  в большинстве уставов, положений  такой же, как и при общей  специальной от-

ветственности. Для государственных служащих, судей, прокуроров законы о них предусматривают свои особенности этого порядка (например, дисциплинарное расследование, которое может длиться до года, и др.).

     Меры  дисциплинарного взыскания прямо  закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изменять, ни дополнять. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные в ст. 192 ТК, и не может устанавливаться иной порядок их применения, чем установленный ст. 193 ТК.

      Меры  дисциплинарных взысканий — это  замечание, выговор, увольнение (п. 5, 6 по всем его подпунктам, п. 10 ст. 81 ТК). Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности и уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например смещение на низшую должность государственного служащего). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

      Порядок наложения и срок действия дисциплинарного  взыскания установлен законодательством (ст. 193 ТК). 
 

3. Материальная  ответственность и ее виды

     Материальная  ответственность – это обязанность  работника ответить перед работодателем за совершенное имущественное правонарушение и возместить материальный ущерб.

Материальная  ответственность существует двух видов:

• ограниченная (ущерб в размере З.П.);
• полная (в полном объеме).

Материальная  ответственность  работника за ущерб, причиненный производству, ее основание и условия

      Материальная  ответственность работника за ущерб  — это его обязанность возместить нанесенный по его вине ущерб производству в пределах и порядке, установленных законодательством. Конституция РФ (ст. 8) признает и защищает равным образом государственную, муниципальную, частную и иные формы собственности. Работник может нести материальную ответственность одновременно с дисциплинарной, административной или даже уголовной ответственностью за данное правонарушение.

      Материальная  ответственность работника регулируется ст. 232, 233, 238-250 Кодекса.

      Материальная  ответственность работника отличается от материальной ответственности за вред по гражданскому праву следующим:

• работник отвечает только за прямой действительный ущерб, нанесенный работодателю, с него не взыскиваются неполученные доходы, как в гражданском праве (например, если работник по небрежности сломал станок, то с него взыскивается лишь стоимость ремонта станка, а не стоимость недополученной за время простоя станка продукции);
• размер возмещаемого работником ущерба, как правило, ограничивается по отношению к его заработку, чего нет при гражданско-правовой ответственности, где всегда возмещается полная стоимость вреда;
• удержание с работника ущерба в пределах его среднемесячного заработка производится властью работодателя, чего нет при гражданско-правовой ответственности;
• работодатель обязан создать для работника необходимые условия для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенного ему имущества, чего нет при ответственности по гражданскому праву за причиненный вред. Работодатель вправе и отказаться от взыскания ущерба с работника.

      Для наступления материальной ответственности  работника надо, чтобы одновременно были основания и условия этой ответственности.

      Основанием  ответственности  работника является действительный (прямой) ущерб, причиненный им производству (ч. 1 ст. 238 ТК). Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение  наличного  имущества работодателя  или ухудшение его состояния (в том числе и находящегося у работодателя имущества третьих лиц), или затраты, излишние выплаты по  приобретению  или восстановлению имущества.  Недополученные доходы не входят в стоимость ущерба. Реального ущерба также не будет, если в нарушение порядка оплаты была произведена оплата за фактически выполненную работу. Работник не несет также ответственности за ущерб, который может быть отнесен к категории нормального производственного риска (усушка,   утряска  товаров   в   пути,   крайняя   необходимость   спасти жизнь и здоровье людей). Обстоятельствами, также исключающими материальную ответственность работника, являются случаи, когда ущерб возник в результате непреодолимой силы, стихийного  бедствия,   крайней   необходимости   или   необходимой обороны, или если работодатель нарушил свои обязанности по обеспечению сохранности имущества, вверенного работнику.

      Условиями ответственности  работника являются следующие:

• его  противоправные действия  или бездействие,  причинившие ущерб;
• его вина в форме умысла или  неосторожности (форма  вины влияет на вид ответственности по некоторому имуществу);
• есть причинная связь между виновными противоправными действиями работника и причиненным ущербом.

      Только  при наличии основания и всех трех указанных условий работник несет материальную ответственность за ущерб.

      Работодатель  имеет право с учетом конкретных обстоятельств причинения ущерба отказаться полностью или частично от его  взыскания.

Виды  и пределы материальной ответственности работника

      Материальная  ответственность работника бывает двух видов: ограниченная и полная. Ограниченной она называется потому, что размер возмещаемого ущерба ограничивается по отношению к заработку работника. Полная ответственность называется так потому, что работник в указанных законодательством случаях возмещает полную стоимость ущерба без всякого ограничения.

      Как правило, работник несет ограниченную материальную ответственность, возмещая ущерб, но не более одного его среднемесячного заработка (ст. 241 ТК), если иное не предусмотрено Кодексом или иным федеральным законом.

      Полная  материальная ответственность работника  согласно ст. 243 ТК может наступить  лишь в следующих восьми случаях:

1)   когда  ущерб   причинен   преступлением,   установленным приговором суда. Суд, установив факт преступления, может освободить виновного работника от наказания вследствие акта амнистии или помилования и т. п., но полную ответственность работник будет нести;

2)   когда по законодательству на  данную категорию работников  (например   инкассаторов,   работников  связи,   работающих с переводами, бандеролями, кассиров и т. д.) прямо возложена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный производству при исполнении трудовых обязанностей, независимо от того, был ли заключен с работником договор о материальной ответственности;

3)   когда ущерб причинен не при  исполнении трудовых обязанностей, независимо от того, в какое время, в рабочее или нерабочее (например работник сломал станок, когда точил деталь для своей автомашины, или водитель служебной машины по окончании рабочего дня при поездке на дачу к брату сломал машину);

4)   недостачи ценностей, вверенных  ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

5)   умышленного причинения ущерба;

6)   причинения ущерба в состоянии  алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

7)   причинения ущерба в результате  административного проступка, если таковой установлен соответствующими государственными органами;

8)   разглашения  сведений,  составляющих  охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами.

      Полная  материальная ответственность может  быть установлена трудовым договором, заключенным с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером (ч. 2 ст. 243 ТК).

      Письменный  договор о полной материальной ответственности — индивидуальной или коллективной (бригадной) — заключается с работниками, достигшими 18 лет, непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество, указанными в специальных перечнях. Пока действует союзный перечень и соответствующий союзный типовой договор 1977 г. В настоящее время такие перечни могут устанавливаться и в коллективных договорах. Типовой договор предусматривает определенные обязанности и работодателя по созданию нормальных условий работы работника! или бригады и обеспечению им условий для хранения ценностей.