Методы формирования и поддержания корпоративной культуры в организации

Оглавление

Введение 1

1. Сущность, структура, признаки и основные элементы корпоративной культуры 2

2. Методы формирования и поддержания корпоративной культуры в организации 9

Заключение 12

Список использованной литературы 15

Введение

Организация - это особый организм, основой ее жизненного потенциала является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами этой организации; то, как налаживаются отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все эти особенности отличают одну организацию от другой, и, кроме того существенно предопределяют успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Корпоративная, или как ее еще называют, организационная культура, - не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если вести речь о том, что организация имеет «душу», то этой душой является именно корпоративная (организационная) культура.

Носителями корпоративной культуры являются конечно же люди. Но в организациях со сложившейся, стабильной, корпоративной  культурой она обычно отделяется от людей и становится атрибутом  организации, оказывающей активное воздействие на персонал и руководство  организации, модифицирующей их поведение  в соответствии с теми нормами, принципами и ценностями, которые составляют ее основу.

Несомненно и то, что культура играет очень важную роль в жизни  каждой организации, а значит она  должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент организации не только соответствует  корпоративной культуре и сильно зависит от нее, но и может в  определенной степени оказывать  влияние на формирование и изменение  корпоративной культуры. Именно для  этого менеджеры и должны уметь  анализировать корпоративную культуру, оказывать влияние на ее формирование и изменение в прогрессивном, желаемом направлении.

Актуальность данной работы обусловлена  тем, что в настоящее время  вопросы влияния корпоративной  культуры на производительность труда  персонала и коммерческие успехи организации в целом, приобретают  большое значение. Не менее важное значение приобретает проблема изучения влияния менеджмента компаний на формирование и изменение организационной культуры.

Объектом исследования является сущность организационной (корпоративной) культуры, ее элементы, методы поддержания и  формирования.

Целью контрольной работы является выяснение места и роли организационной культуры в менеджменте, а также основных методов формирования и развития корпоративной культуры организации.

1. Сущность, структура, признаки и основные элементы корпоративной культуры

Прежде чем рассматривать такое  интересное понятие, как «корпоративная культура», необходимо отметить, что  не существует единого мнения по поводу определения его сущности.

Так, В.А. Спивак определяет данное понятие следующим образом:

«Корпоративная культура - это система  материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между  собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и  окружающей среды».¹

В отличие от В.А. Спивака, ученые О.С. Виханский и А.И. Наумов дают иную трактовку этому понятию:

«Корпоративная культура - это набор  наиболее важных предположений, принимаемых  членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры  их поведения и действий».²

В любом случае, те ценности, которые  присуще каждой конкретной компании, отражают ее индивидуальность.

Культура придает единообразие совместным действиям людей, формирует  общую для всех психологию.

Концепция культуры фирмы была разработана  в начале 1980-х гг. в США под  влиянием исследований в области  стратегического управления, теории организации, индивидуального поведения.

Можно выделить несколько основных признаков корпоративной культуры, по которым они различаются между  собой. Особая комбинация таких признаков  придает каждой культуре индивидуальность, позволяет ее тем или иным способом идентифицировать.

К основным признакам  корпоративной культуры относятся:

• отражение в миссии организации ее основных целей;
• направленность на решение инструментальных (т. е. производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников;
• степень принятия риска;
• мера соотношения конформизма и индивидуализма;
• предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений;
• степень подчиненности планам и регламентам;
• преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;
• преданность или безразличие людей по отношению к организации;
• ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;
• характер отношения руководства к персоналу;
• ориентация на групповую или индивидуальную организацию 
  труда и стимулирования;
• ориентация на стабильность или изменения;
• источник и роль власти;
• средства интеграции;
• стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников.

Культура обычно вырабатывается и  изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействуя друг с другом, со временем формируют  и развивают нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное  влияние на их дальнейшее поведение.

Эти процессы также могут быть обусловлены  внешним влиянием, в том числе  и целенаправленным. Из вне на организационную  культуру оказывают воздействие  социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы.

Организационная (корпоративная культура) имеет определенную структуру, являясь  набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации  справляться с их проблемами. Так, Э. Шайн предложил рассматривать  организационную культуру по трем уровням: поверхностному или символическому (начинается познание культуры), подповерхностному  и глубинному.

Культура корпорации содержит как  субъективные, так и объективные  элементы. К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации  и жизнью ее основателей, принятые нормы  общения. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. К объективным элементам можно  отнести символику, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний  вид зданий, оборудование, мебель и  пр.³ Рассмотрим более подробно некоторые из субъективных элементов культуры.

Так, под ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, процессов  и явлений, обладающие эмоциональной  привлекательностью для большинства членов организации. Это позволяет им служить образцами, ориентирами, мерилом поведения.

К ценностям относятся в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность  поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива трудовая и  профессиональная этика и пр. Согласно исследованиям, проводимым в западных фирмах, сегодня все меньшую роль играют такие ценности, как дисциплина, послушание, власть, и все большее -- коллективизм, ориентация на потребителя, творчество, умение идти на компромиссы, служить обществу.

Считается, что сегодня необходимо не только опираться на существующие ценности, но и активно формировать  новые. Поэтому важно тщательно  отслеживать все новое, полезное, что есть в этой сфере у других, справедливо и беспристрастно оценивать. При этом нельзя уничтожать полностью  или подавлять старые ценности, особенно если люди к ним «прикипели» (несмотря на то, что ценности нелогичны, иррациональны). Наоборот, к ним необходимо относиться бережно, использовать их как основу для формирования новых ценностей, включив соответствующие механизмы, в том числе совместного творчества.

Ключевые ценности, будучи объединенными  в систему, образуют философию организации (корпорации). Она отвечает на вопрос, что является для нее самым  важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, главные направления деятельности, создает основу выработки подходов к управлению (стиль, мотивационные  принципы, информационные ориентиры, порядок  разрешения конфликтов), упорядочивает  деятельность персонала на основе общих  принципов, облегчает освоение требований администрации, формирует общие  универсальные правила поведения.

Ценности, обряды, ритуалы, обычаи, нормы  поведения членов организации, которые  привнесены из прошлого в настоящее, получили название традиций. Традиции различают двух видов: позитивные, так  и негативные. Например, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной - печально известную дедовщину.

Образ мышления персонала и руководства  организации, который определяется уровнем культуры традициями, ценностями, сознанием членов этой организации  называется менталитетом. Менталитет имеет огромное влияние на их отношение  к своим обязанностям повседневное поведение.⁴

Специалисты выделяют две важные особенности культуры:

1) многоуровневость. Поверхностный  уровень образует способы поведения  людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный  уровень составляют укоренившиеся  ценности и верования. Глубинный  уровень представлен философией  фирмы;

2) многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных  подразделений или социальных  групп, существующих под «крышей»  общей культуры. Во-вторых, организационная  культура включает субкультуры  тех или иных направлений и сторон деятельности - предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.

По отношению к организации (корпорации) культура выполняет ряд важных функций:

• Охранная функция проявляется в создании барьера, ограждающего корпорацию от негативных внешних воздействий. Эта функция реализуется посредством различных запретов, «табу», ограничивающих норм.
• Интегрирующая функция проявляется в формировании чувства принадлежности к фирме, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Этот процесс и облегчает решение кадровых проблем.
• Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации (корпорации), их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.
• Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников.
• Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации (корпорации) и ее участников в необходимое русло.
• Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы.
• Функция формирования образа организации (корпорации), т. е. ее имиджа в глазах окружающих.

Культура пронизывает процесс  управления от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию (придание индивидуального  смысла наблюдениям и установление связи между ними), вербальной и  особенно невербальной информации.

Люди с разными культурами (национальными, территориальными) неодинаково воспринимают действительность, так как рассматривают  все окружающее сквозь их призму. Культура любой организации испытывает сильнейшее воздействие национального (регионального) фактора.⁵

Необходимо учитывать тот факт, что сильная культура, как и  слабая, может быть эффективной в  одном и не эффективной в другом.

Взаимодействие менеджмента и  корпоративной культуры является непростым.

Нужно иметь в виду, что только изменяя параметры культуры, организацию  можно вывести на новую качественную ступень. В связи с этим изменение  культуры организации (корпорации) становится одним из объектов управления.

Рассмотрим некоторые наиболее известные разновидности корпоративных  культур. Эти культуры обычно классифицируются по нескольким параметрам.

Пожалуй, самый краткий  и точный вариант их классификации  дал американский исследователь  Уильям Оучи. Он выделил три основных вида:

• рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;
• бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации;
• клановую культуру, дополняющую предыдущие. Внутренние ценности организации и составляют ее основу, направляют ее деятельность. Источником власти здесь служат традиции.

Специалисты считают, что, как правило, на стадии зарождения организации в  управлении ею преобладает культура власти; стадию роста характеризует  ролевая культура; стадию стабильного развития - культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти.⁶

Важным элементом управленческой культуры организации является культура отношения к женщинам (как занимающим руководящие должности, так и  рядовым исполнителям), определяющая их положение, а также к слабому  полу вообще.

2. Методы  формирования и поддержания корпоративной  культуры в организации

На процесс формирования организационной  культуры, ее поддержание и изменение  влияют факторы внешнего и внутреннего  происхождения.

На каждой стадии развития организации  управленческая культура ее лидера (ценности и стиль, его личная вера) может  во многом определять культуру компании. Влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется  в большой степени, если он является сильной личностью, а организация  только создается (на лицо ярко выраженная управленческая культура).

Формирование корпоративной (организационной) культуры связано  с внешним для организации  окружением:

• деловая среда в целом и в отрасли в частности;
• образцы национальной культуры.

Принятие организацией какой-либо культуры обычно связано со спецификой отрасли, в которой она работает, со скоростью технологических изменений, с особенностями потребителей, рынка  и т.п. Известно, что корпорациям  отраслей «высокой технологии» свойственно  наличие культуры, которая содержит «инновационные» ценности и веру «в изменения». Но и эта особенность  может по-разному проявляться  в компаниях одной и той  же отрасли исходя из особенностей национальной культуры, в границах которой функционирует та или  иная компания.

Анализ факторов формирования корпоративной  культуры показывает, что последняя  является предметом развития и изменений  в течение всей жизни организации. При этом в силу «устойчивости» базовых  предположений такие процессы протекают  чаще всего постепенно и эволюционно, нежели революционно.⁷

Формирование корпоративной культуры, обычно исходит от руководства организации (формальных лидеров), реже от неформальных. Очень важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал лично для себя основные ценности своей компании или своего подразделения.

Формирование корпоративной  культуры - долговременный и сложный процесс. Основными шагами такого процесса должны быть:

· определение основных базовых  ценностей;

· определение миссии организации.

А уже стандарты поведения членов организации, традиции и символика, формируются исходя из базовых ценностей  организации. 

Следовательно, формирование корпоративной (организационной) культуры распадается на несколько этапов:

· определение миссии организации, базовых ценностей;

· формулирование стандартов поведения  членов организации;

· формирование традиций организации;

· разработка символики.

Все эти этапы описывают обязательную текущую деятельность организации  по формированию корпоративной культуры. Но есть эффективные методы, которые  необходимо особо часто использовать для формирования корпоративной  культуры, и, среди них выделяют:

1. Тренинг - моделирование ролей, обучение и тренировка, набор определенных техник групповой работы.

2. Team-building (командообразование) - важный метод формирования корпоративной культуры и идеологии компании.

Тренинг - один из способов помогающий генерировать новые идеи, разрабатывать  и внедрять успешные технологии, а  также «выращивать» высокопрофессиональных сотрудников.

Именно тренинги позволяют их участникам получить нужные знания от преподавателя, а также обменяться собственным  опытом.⁸ Чаще всего интуитивно люди находят результативные и творческие приемы и технологии, о которых тренер даже и не думал.

Как и любая новая деятельность, обучение требует определенного  настроя, включенности и интеллектуальных усилий. Снимает или значительно  уменьшает естественное сопротивление  обучению именно тренинговая работа.

Хорошим способом решения конфликта  является как раз тренинг. Он же, является отличным способом разрядки и снятия непродуктивного напряжения.

Тренинг хорош и как специфическая  основа для поиска новых идей и  принятия нетрадиционных решений.

Важную роль тренинг играет в  деле диагностики проблем подразделения  или организации в целом. Но очень  важно данный процесс не смешивать  с процессом оценки персонала.

Весьма популярны среди зарубежных и отечественных компаний программы  «team-building» (программы по формированию команды). Поговорка «один в поле не воин» прекрасно отображает данную потребность бизнеса. Формирование объединенной, сплоченной общими целями команды, где есть четное разделение функций и ответственности, где  учитываются интересы всех участников совместной работы, связано с большими трудностями в современном мире управленцев.

Кроме того, методом формирования корпоративной культуры организации  может служить принятие кодекса  корпоративного поведения, этического кодекса. Они будут служить ориентиром в деятельности руководства компании и каждого отдельного ее сотрудника, что, несомненно, будет оказывать  первостепенное значение для формирования эффективной организационной культуры.

К методам формирования корпоративной культуры специалисты  в этой области относят также  следующие:

• Принятие в компании документов (миссия, цели, правила и принципы организации), с помощью которых определяется отношение организации к своим сотрудникам и обществу.
• Система поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений. Культура в организации может проявляться через систему наград и привилегий.
• Мифы, легенды, истории и обряды, связанные с возникновением организации, или ее основателями, выдающимися деятелями.
• Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях.
• Поведенческие нормы, стиль и способ общения руководства с подчиненными.

Разумеется, это далеко не полный перечень факторов, формирующих организационную  культуру, однако он дает общее представление  о роли менеджмента в ее создании, а также о том, что культура организации -функция целенаправленных управленческих действий высшего руководства.

Корпоративная культура организации  не только формируется, поддерживается, но и передается работникам. Пожалуй, самыми эффективными способами передачи корпоративной культуры являются информация, традиции, символы и язык.

Заключение

В нашей стране организационная  культура, к сожалению, заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу (как правило, невысокого уровня), оформление офисов, новые названия должностей (различного рода менеджеры вместо руководителей структурных подразделений, кадровиков, специалисты в области  маркетинга вместо снабженцев и т. д.). В то же время, стиль управления и  делового общения остались такими же, как в условиях административно-командной  системы.

Проблема управления человеком  в организации не сводится только к взаимодействию работника и  менеджера. В любой организации  человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп, которые влияют на процесс формирования и изменения корпоративной культуры. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами наущения поведению.

Процессы, протекающие в корпорации, отражают динамику организационной  системы. В то же время эти процессы сами должны быть управляемыми. Коммуникация как организационный процесс  является ключевым процессом. Построение коммуникационных сетей позволяет  организовать коммуникации наиболее эффективным  образом в соответствии со сложившейся  ситуацией.

Большинство западных исследователей придерживаются мнения, что сегодня  культура фирмы стала фактором номер  один в деле обеспечения ее конкурентоспособности.

И действительно, высокая корпоративная  культура позитивно влияет на все стороны ее деятельности - обеспечивает требуемое качество товаров и услуг; необходимый уровень деловых контактов и формирует внешний имидж организации. Достаточно взглянуть на фасады зданий многих фирм, отделку офисов - и сразу хочется поближе познакомиться с ними; можно увидеть красивую упаковку - и уже возникает желание купить товар.

Поэтому современный менеджмент крайне нуждается в формировании высокой  культуры. В то же время подходить  к этому процессу необходимо с  умом. Прежде всего, требуется определить, какой тип культуры необходим данной организации. Выбрав его, требуется всесторонне изучить ту культуру, которая уже сформировалась.

В результате можно составить план преобразований корпоративной культуры в соответствии с заранее поставленной целью и заручиться поддержкой или  хотя бы молчаливым согласием персонала. Сотрудникам необходимо все объяснить, обосновать выгоды, которые принесет освоение нового типа культуры. Нужно  заранее настроиться на то, что  процесс преобразований будет долгим. Сознание людей как носителей  культуры поддается изменению с  большим трудом, не терпит над собою  насилия. Поэтому с некоторыми членами  организации приходится расставаться, а кого-то, разделяющего принципы новой  культуры, привлекать со стороны.

Таким образом, деятельность руководства  предприятия в области повышения  корпоративной (организационной) культуры окупается сторицей, т. е. увеличением  прибыли.

Список  использованной литературы

1. Беляцкий Н.П. и др. Техника работы менеджера. Мн., 2010.
2. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент; Учебник, 4-е изд. - М.: Гардприки 2008.
3. Добренькова Е.В., Никитин В.Н. Психология формирования команд в бизнесе: Учебно-методическое пособие. М., Международный университет бизнеса и управления, 2009.
4. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М., 2009.
5. Психология менеджмента. Учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова - СПб, Питер, 2010.
6. Пушкарев Н.Ф., Троицкая Е.В., Пушкарев Н.Н. Практикум по кадровому менеджменту: Деловые игры. М.: Финансы и статистика, 2010.
7. Сидоренко Е. Мотивационный тренинг. Практическое руководство. СПб., 2011.
8. Спивак В.А. Корпоративная культура.-Спб.:Питер, 2011. (Серия «Теория и практика менеджмента»).

¹ Спивак В.А. Корпоративная культура.-Спб.:Питер, 2011. (Серия «Теория и практика менеджмента») - с.13..

² Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент; Учебник, 4-е изд. - М.: Гардприки 2008. - с.421..

³ Пушкарев Н.Ф., Троицкая Е.В., Пушкарев Н.Н. Практикум по кадровому менеджменту: Деловые игры. М.: Финансы и статистика, 2010.Стр. 76-80.

⁴ Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Юрайт, М., 2009. Стр. 43-49.

⁵ Беляцкий Н.П. и др. Техника работы менеджера. Изд-во «Старт», Минск., 2010. - с. 54-55.

⁶ Добренькова Е.В., Никитин В.Н. Психология формирования команд в бизнесе: Учебно - методическое пособие. М., Международный университет бизнеса и управления, 2009. - c. 178-180.

⁷ Психология менеджмента.. Учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова - СПб, Питер, 2010. - с.12-14.

⁸ Сидоренко Е. Мотивационный тренинг. Практическое руководство. СПб., 2011. - с. 61. .