Организация заработной платы на машиностроительных предприятиях

Министерство образования  и науки Российской Федерации                           ФГБОУ ВПО «Саратовский государственный  технический                                           университет имени Гагарина Ю.А.»                                                                                                     Балаковский институт техники, технологии и управления 

Кафедра: ЭОУ

Специальность: ЭУМ

Дисциплина: Организация, нормирование и оплата труда

Контрольная работа №1

На тему: " Организация заработной платы на машиностроительных предприятиях"

Выполнил: ст.гр ЭУМ-41з

Гасанова В.С.

                                                                          № зач.кн: 0905821            

Балаково 2012-2013

Содержание

Введение

1. Организация заработной платы на машиностроительных предприятиях

1. Функции и принципы организации заработной платы
2. Мотивация и оплата труда персонала

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Заработная плата как  экономическое явление возникла на той стадии товарного производства, когда появился наемный труд и  рабочая сила стала покупаться и  продаваться на рынке труда. Как  категория рыночной экономики заработная плата является ценой рабочей  силы, т. е. денежным эквивалентом исторически  сложившейся стоимости набора продуктов  и услуг, необходимых работнику  для восстановления своей работоспособности  и возобновления рабочей силы как товара, имеющего определенную потребительную стоимость на рынке  труда.

Заработная плата, как  форма цены рабочей силы, занятой  в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством  затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая  от конечных результатов работы предприятия.

Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

Оплата труда каждого  работника определяется работодателем  в зависимости от количества и  качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости  от сложности, содержания и результатов  труда работника.

При оплате труда рабочих  могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация  сочтут такую систему наиболее целесообразной.

- Вид, системы оплаты  труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных  выплат, а также соотношение в  их размерах между отдельными  категориями персонала предприятия,  учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой принято понимать:

• выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
• доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;
• оплата простоев не по вине работника;
• премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное  время, предусмотренные законодательством  о труде и коллективными договорами: оплата времени отпусков;

• оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;
• оплата перерывов в работе кормящих матерей;
• оплата льготных часов подростков;
• оплата выходного пособия при увольнении и др.

Организация оплаты труда  на предприятии определяется тремя  взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

• тарифной системой;
• нормированием труда;
• формами оплаты труда.

Целью данной работы является рассмотрение организации и регулировании  оплаты труда

Задачей исследования являются: рассмотрение организации оплаты труда.

1. Организация заработной платы на машиностроительных предприятиях

1. Функции и принципы организации заработной платы

Определение сущности заработной платы создает исходную базу для  анализа и уяснения значения, органически  присущих ей функций.

Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

• Воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;
• Стимулирующую (мотивационную) – повышение заинтересованности в развитии производства;
• Социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;
• Учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Итак, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в  совокупности позволяют правильно  понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие  в процессе совершенствования оплаты труда. Это важно подчеркнуть  потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних  и недооценка других приводят к нарушению  их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим  и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима научная классификация функций, что в экономической литературе еще не сделано в полной мере.

В этом отношении важно  понять, что каждая функция –  это часть единого целого –  заработной платы, и каждая функция  предполагает не только существование  других функций, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием  функций является то, что один из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, - к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем  слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует  о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное  единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать один или ослаблять другие, чтобы организация  заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Принципы организации  заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов  и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Соответственно, можно выделить наиболее характерные принципы организации  заработной платы:

• Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;
• Соответствие меры труда мере его оплаты;
• Материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;
• Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических  законов.

Выделение для каждого  принципа организации заработной платы  соответствующей ее функции имеет  не только теоретическое, но и практическое значение. Например, для более полной реализации стимулирующей функции  заработной платы необходимы, в первую очередь, такие преобразования в  ее организации, которые бы обеспечили опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами  повышения заработной платы, большее  соответствие меры труда мере его  оплаты, максимальную материальную заинтересованность работников в движении высоких конечных результатов.

Таким образом, правильное понимание  и полный учет особенностей, содержания, функций и принципов организации  заработной платы могут способствовать построению научно обоснованных моделей  и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом  росте.

2. Мотивация и оплата труда персонала

Мотивация труда. Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала фирмы является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами. Мотивация труда — это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. Мотивация является формой использования мотивов поведения, человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.

Выделяют три вида мотивации  — прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и др. Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований. Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

Существуют различные  подходы к мотивации персонала. Современные теории мотивации можно  разделить на две основные группы — содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности представляют собой иерархическую структуру и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта). К этой группе относятся теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. Процессуальные теории мотивации основываются на моделях поведения людей: теория ожиданий (В. Врум), теория справедливости и модель мотивации Портера—Лоулера.

Одной из наиболее распространенных за рубежом классификаций потребностей является пятиуровневая иерархия потребностей по Маслоу: физиологические, безопасности, социальные, уважения и самовыражения. К физиологическим потребностям относятся потребности в пище, тепле, жилище и др.; потребности безопасности — это потребность в защите и порядке; социальные потребности — потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.; потребность в уважении — это потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.; потребность в самовыражении — потребность полностью развить свой творческий потенциал в работе, воспитании и образовании детей и др. Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой, и относительная значимость потребностей в различных странах может меняться.

Главными рычагами мотивации  являются потребности, стимулы и  мотивы. Потребности рассматриваются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Под стимулом обычно подразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой (желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.).

Система материального и  морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие —  повышение эффективности труда  и его качества. Стимулирование труда  как метод управления дополняет  административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать больше и лучше, чем это  предусмотрено трудовыми соглашениями. Стимулы могут быть материальными  и нематериальными, а сочетание  материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и не денежные стимулы, в составе нематериальных — социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самореализации и самосовершенствования). Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия: 1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты, надбавки и премии. Доплаты и компенсационные надбавки учитывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-то определенного результата и носят изменчивый характер;

2. Социальные выплаты, включающие субсидированное и льготное питание, продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы и др.;

3.Нематериальные (не денежные) льготы и привилегии персоналу, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и т. д.;

4. Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале предприятия) и участие в прибылях;

Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению пред приятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников;

6. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между от дельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной при частности к делам предприятия. Моральное поощрение работников;
7. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют  более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

Оплата труда. Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) — направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная — способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная — характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Общий уровень оплаты труда  на фирме может зависеть от следующих  основных факторов:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия;
• кадровой политики предприятия;
• стоимости жизни (потребительской корзины);
• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
• влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.

Рациональная организация  оплаты труда на предприятии позволяет  стимулировать результаты труда  и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда  и готовой продукции, необходимую  рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие  результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой  потребления. На разных предприятиях действуют  свои системы оплаты и стимулирования труда. Существуют принципиальные отличия  в построении схем вознаграждения на мелких и крупных фирмах. В частности, большинство мелких фирм имеют ограниченные возможности в предоставлении внутрифирменных  льгот. Обычно не существует дополнительного  пенсионного страхования (помимо государственного), нет четко обозначенных путей  развития карьеры в пределах фирмы, а стимулирование осуществляется в  основном за счет «конкурентоспособного», т. е. достаточно высокого, уровня основной заработной платы. Работников мелких предприятий  привлекает сама возможность получения  работы, более высокая степень  самостоятельности, возможность приобрести опыт, требующийся для получения работы в солидных фирмах. Крупные фирмы располагают большими возможностями в построении более гибких систем вознаграждения. С этой целью они применяют «толстые» пакеты дополнительного внутрифирменного социального страхования, льгот, а также участия в собственности, обеспечивающих «привязку» интересов персонала к фирме.

В основу организации оплаты труда на фирме могут быть положены следующие основные принципы:

• формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций;
• учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;
• обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

осуществление оплаты по конечным результатам производства и в  зависимости от количества и качества затраченного труда;

• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;
• систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;
• превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

По способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы  оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда строятся на основе различных  тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки.

Тарифные системы  оплаты труда. Организация тарифной системы оплаты труда на фирме состоит из следующих основных элементов:

• формирование фонда оплаты труда;
• нормирование труда;
• установление тарифной системы;
• выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:

• тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;
• тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оп латы простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);
• тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;
• районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);
• доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.;
• минимальная оплата труда, предоставляющая лицам, работающим по найму, необходимую социальную защиту и устанавливаемая законодательно.

На большинстве предприятий  действуют две основные формы  оплаты труда — повременная и  сдельная. Повременной формой оплаты труда называется такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

• если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;
• если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;
• при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной  формы оплаты труда наиболее целесообразно  в следующих условиях:

• на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;
• при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
• на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;
• на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Для повременной формы  оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая  повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработная плата работнику (ЗП_|ш) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

где т — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда; Т — фактически отработанное на производстве время.

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗП_|шн) может быть определена по следующей формуле:

где р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; п — процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельной форме  оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным  расценкам за каждую единицу выполненной  работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

• наличии количественных показателей работы, которые не посредственно зависят от данного рабочего или бригады;
• возможности у рабочих увеличить выработку или объем вы полненных работ;
• необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объема выполняемых работ;
• возможности точного учета объема (количества) выполняемых работ;
• применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется  опасность снижения качества выпускаемой  продукции, нарушения режимов технологических  процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода  материальных ресурсов. В ряде промышленно  развитых стран Запада многие профсоюзные  организации отрицательно относятся  к сдельной форме оплаты труда, поскольку  с их точки зрения она устанавливает  зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы  по способам:

• определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);
• расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная;
• материального поощрения (с премиальными выплатами или без "них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему (ЗП"_С) может быть определен по следующей формуле:

где Р. — расценка на /-й вид продукции или работы; q. — количество обработанных изделий /-го вида.