Процесс переподготовки кадров и структурные изменения в организации

Содержание

Введение……………………………………………………………………………..…2                                                                    

     1.Теоретические основы обучения и повышения                               

     квалификации работников……………………………………………………..…...4

1.1 Организация  и методика производственного  обучения……………………...….4

1.2 Персонал предприятия как объект кадрового менеджмента…………………....6

1.3 Система  подготовки кадров………………………………………………………15 1.4 Кадровый потенциал организации как составляющая эффективности подготовки кадров…………………………………………………………………….18        

    2. Теоретические аспекты процесса подготовки кадров на современном предприятии……………………………………………………………………..……262.1 Сущность, значение, особенности подготовки и повышения квалификации кадров………………………………………………………………………………….262.2 Организация и методика производственного обучения…………………….….31

2.3 Управление профессиональным обучением кадров……………………………35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………..…....38

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………...……………..41 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

Тема  «Процесс переподготовки кадров и структурные изменения в организации» выбрана мной из-за того, что в современных условиях именно этот вопрос является актуальным для любого предприятия.

Повышение квалификации на предприятии - практически  непрерывный процесс,

который может заключаться как в новых  концепциях, например концепции

«обучающегося организации», так и в стандартных подходах. как например,

различные семинары, обучение в институтах повышения  квалификации высшего

персонала или переподготовка рабочих.

Квалификация  рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей  силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.

НТП порождает  новые отрасли промышленности  и углубляет специализацию

производства. Это обуславливает возникновение  новых профессий и специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с

отмирающим  видом производства и труда. Интенсификация с использованием

роботов, автоматизированных систем машин, электронной  и микропроцессорной

техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в

автоматизированном  производстве  приобретают более  сложные функции  с

повышенными затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление,

техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это приводит

к изменению  профессионально - квалификационного  состава работников.

Также в условиях современного производства все больше возрастает значение

психологического  фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности

работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Еще одним  важным моментом является характерная особенность современного

производства  использование ЭВМ, что требует  дальнейшего совершенствования

подготовки  кадров к овладению этой техникой. Причем важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров. Целостная система подготовки кадров, обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в ходе всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства.

1.Теоретические  основы обучения  и повышения

квалификации  работников. 

   1.1.Организация и методика производственного обучения.

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. Прежде всего, обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами.

Во вне  заводском обучение роль предприятия  сводится к определению требований не только к  количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку. Само обучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и  среднего специального образования.

Система подготовки, переподготовки и повышение  квалификации работников на

предприятии, с одной стороны, должна быстро реагировать  на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Перед системой управления персоналом на предприятии  стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки  кадров и повышения их квалификации:

1. выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2.  определение  потребности в обучении кадров  по отдельным его видам;

3.  правильный  выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения

квалификации;

4.  выбор  программно-методического и материально-технического обеспечения

процесса  обучения как важного условия  качественного обучения;

5.  изыскание  средств для финансирования всех  видов обучения в необходимом

количестве  и с требуемым качеством.

Существует  еще одна разновидность задач  производственного обучения, которая

делится следующим образом:

1.     при подготовке новых рабочих:

а) привитие обучающимся людям профессиональных навыков;

б) изучение наиболее рациональных рабочих приемов  на основе опыта передовых

производств;

в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей;

г) усвоение правил техники безопасности и промышленной санитарии.

2.     при повышении квалификации рабочих:

а) совершенствование  имеющихся навыков;

б) освоение новых, более сложных работ и  навыков;

в) освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации

производства;

г) Освоение новых методов и приемов труда  и его организации.

Обучение  невозможно без знания принципов  обучения, т.е. основных положений,

на которых  базируется успешно организованная теория образования и обучения и

успешно организованный учебно-производственный процесс. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Персонал предприятия как объект кадрового менеджмента

Максимально эффективное использование персонала (кадрового капитала предприятия) - важнейший фактор успеха в любой сфере деятельности. Новые идеи, технологии и оборудование, самые благоприятные условия не позволяют добиться устойчивого успеха в работе без хорошо подготовленного, сбалансированного и сплоченного персонала. Адекватное управление кадрами формирует среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности; люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Сущность кадрового менеджмента организации заключается в системном, планомерном и организованном воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников. Кадровый менеджмент - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала, подготовка персонала, задействование в работе, высвобождение, развитие, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками. Целью кадрового менеджмента является умение работать с людьми, правильно их подбирать и оценивать, добиваться их заинтересованности в повышении своего квалификационного уровня. Каждая организация не только организационно - экономическая система, но, прежде всего, система социальная, в которой важнейшим элементом является человек, обладающий совокупностью физических, умственных, интеллектуальных и инновационных способностей к целесообразной деятельности. Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации. Персонал предприятия в современных условиях выступает той основой, на которой только и возможно добиться успеха и результативности. Персонал - это часть экономического и инновационного пространства организации, в котором радикальные рыночные преобразования должны приносить ожидаемые от них позитивные результаты. Передовые предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал успешной деятельности хозяйствующих субъектов заключен в персонале, его квалификации и преданности интересам предприятия. Персонал - люди, которые в рамках определенной организационной структуры осуществляют установленные взаимосвязанные виды деятельности. Персонал организации - это совокупность его сотрудников, работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с работодателем, обычно оформленных трудовым контрактом. К персоналу, как правило, относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции. В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Данная классификация предусматривает выделение основных групп персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих. Рабочие (или производственный персонал) - это те работники, которые осуществляют трудовую деятельность в сфере материального производства. Их деятельность характеризуется преобладанием доли физического труда. Производственный персонал можно разделить на две составные части: основные рабочие и вспомогательные рабочие. Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме. Служащие (или управленческий персонал) - это те работники, которые осуществляют трудовую деятельность по управлению производством. Их деятельность характеризуется преобладанием доли умственного труда. Управленческий персонал делится на две группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от уровня управления выделяют руководителей высшего уровня управления (директор предприятия и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). 

 Специалистов организации, как правило, подразделяют на три основные группы (критерием деления выступает результат труда):

1. Функциональные  специалисты. Результатом их деятельности является управленческая информация. Сюда входят референты, экономисты, финансисты, бухгалтера, маркетологи и т.д.

2. Специалисты-инженеры, результатом деятельности которых  является конструкторско-технологическая  или проектная информация в  области техники и технологии  производства. В эту группу входят  инженеры, технологи, конструкторы, проектировщики и т.д.

3. Технические специалисты, выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе. Это - машинистки, курьеры, операторы, лифтеры, официанты и т.п.

Кадровый  менеджмент является важнейшим фактором выживания фирмы в условиях становления  рыночных отношений в РФ.

Кадровый менеджмент реализует основную задачу менеджмента -- организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом.

Таким образом, можно сделать вывод, что  каждая организация не только организационно - экономическая система, но, прежде всего, система социальная, в которой важнейшим элементом является человек, обладающий совокупностью физических, умственных, интеллектуальных и инновационных способностей к целесообразной деятельности.

Целью кадрового менеджмента является умение работать с персоналом, правильно его подбирать и оценивать, добиваться их заинтересованности в повышении своего квалификационного уровня.

Персонал  организации - это совокупность его  сотрудников, работающих по найму при  наличии трудовых взаимоотношений с работодателем, обычно оформленных трудовым контрактом. К персоналу, как правило, относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции.

Персонал  предприятия в современных условиях выступает той основой, на которой  только и возможно добиться успеха и результативности.

Кадровая  политика предприятия и процесс  подготовки кадров как один из ее составляющих элементов

Кадровая  политика предприятия главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика предприятия представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика предприятия - это система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия адекватно реагировать на изменение внешней и внутренней среды.

Переход к рыночной экономике существенно  меняет основополагающие принципы и  содержание кадровой политики. В настоящее  время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового  коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

В практике передовых предприятий существует ряд принципов, составляющих основу кадровой политики. К ним относятся: во-первых, демократизм управления, от которого зависит готовность к сотрудничеству, во-вторых, знание отдельных людей и их потребностей, а также учет интересов индивида и социальной группы, в-третьих, справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

Составными  элементами кадровой политики предприятия являются следующие.

1. Политика  оплаты труда - предоставление  более высокой заработной платы,  чем в других фирмах, в соответствии  со способностями, опытом, ответственностью  работника.

2. Подготовка  кадров - процесс приобретения теоретических  знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификацию.

3. Политика  занятости - обеспечение высококвалифицированным  персоналом и создание привлекательных  условий труда, и обеспечение  его безопасности, а так же возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.

4. Политика  трудовых отношений - установление  определенных процедур для разрешения  трудовых конфликтов.

Важнейшим элементом кадровой политики предприятия, направлением общей стратегии его развития является подготовка персонала, поскольку реализацию и достижение любых тактических и стратегических целей компании могут обеспечить только грамотные, компетентные, высококвалифицированные кадры .

Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет собой

Подготовка  кадров в конечном итоге сводится к обеспечению всех рабочих мест предприятия квалифицированными работниками в соответствии с профилем и сложностью выполняемых работ.

Подготовка  кадров для предприятий включает два направления реализации:

1. обучение  работника трудовым навыкам, необходимым  для эффективного выполнения  работы;

2. повышение  квалификации, которое должно представлять непрерывный процесс развития способностей и имеющихся навыков и умений работника.

Повышение квалификации кадров - процесс совершенствования  теоретических знаний и практических навыков с целью повышения  профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.

Обучение - это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников  с учетом целей соответствующих  подразделений, которые в свою очередь  определяются стратегией компании. Обучение персонала для большинства Российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки, установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.). Все это ставит большинство хозяйствующих структур и организаций перед необходимостью подготовки персонала не только к сегодняшним, но и к завтрашним изменениям.

Достижение  долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности  и проведение организационных изменений  требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала. При этом дело не должно ограничиваться передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения следует передавать информацию о текущем состоянии и перспективах развития предприятия. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включённости в ее дела.

Возрастание роли обучения персонала в процессах  организационных изменений и  организационного развития обусловлено  целым рядом следующих факторов.

1. Обучение  персонала является важнейшим  средством достижения стратегических  целей организации. Успех на  пути реализации важнейших стратегических  целей организации (предприятия)  во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о содержании стратегических целей и насколько он подготовлен к работе по их достижению. Необходимость быстрых изменений структуры и принципов управления, повышения способности предприятия к выживанию в условиях конкурентной борьбы вынуждает руководство все большего числа компаний переходить к выработке долгосрочных стратегий организационного развития.

Реализация  этих стратегий требует более  высокого уровня профессиональной подготовки, как руководителей, так и рядового персонала. Обучение всех категорий работников призвано способствовать успешному достижению долгосрочных и краткосрочных целей предприятия.

2. Обучение  персонала является ключевым  фактором, определяющим эффективность  использования всех остальных  ресурсов организации. Современные подходы к управлению основываются на необходимости максимального раскрытия потенциала людей, работающих в организации. Та работа, которую ведут многие предприятия для повышения своей конкурентоспособности, невозможна без использования нового, современного оборудования, без внедрения более эффективных технологий, приемов работы и методов руководства. Технологические изменения и постановка новых целей могут радикально изменить содержание труда самых различных категорий работников - от высшего руководства до рядового персонала - а это требует дополнительных знаний, развития необходимых навыков и пересмотра старых подходов к работе. В таких условиях обучение всех категорий работников становится совершенно необходимым.

3. Обучение  персонала способствует усилению мотивации к эффективному труду, повышает приверженность работников данной компании и ее интересам, служит фактором повышения статуса работников, делает их более конкурентоспособными на рынке труда. Осознавая это и понимая значимость обучения в достижении собственных долгосрочных целей, работники будут более привержены компании, которая занимается процессом подготовки и переподготовки собственных кадров.

4. Обучение  кадров повышает мобильность  предприятия (организации), способствует  росту его адаптационных свойств в изменяющихся условиях рыночной среды функционирования.

В общем  виде обучение как таковое требуется  в следующих случаях:

1. Когда  человек только поступает на  работу на предприятие или  в организацию (любой инструктаж, в том числе по технике безопасности и противопожарной безопасности, уже может считаться обучением, требующим затрат времени и средств).

2. Когда  работающего назначают на новую  должность (специфика должности,  уровня управления, новых взаимоотношений  и т.д.).

3. Когда  сотруднику поручают новую работу (новые технологии и новое оборудование требуют изучения).

4. Когда  проверка (аттестация) установит, что  у работника не хватает определенных  навыков для эффективного выполнения  своей работы.

Подготовка  рабочих для современного производства осуществляется в системе начального профессионально-технического образования и непосредственно на производств. Реформа общеобразовательной и профессиональной систем образования предусматривает превращение профессионально-технического образования в основную форму подготовки квалифицированных рабочих. Это достигается путем создания единого типа многопрофильных профессионально-технических училищ со средним сроком обучения в течение трех лет для окончивших неполную среднюю школу (9 классов) и одного года - для выпускников полной средней общеобразовательной школы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3 Система подготовки  кадров

Подготовка  рабочих непосредственно на производстве осуществляется в форме индивидуального и группового обучения на рабочих местах и в системе курсовой подготовки на учебно-производственной базе предприятия или в учебно-производственных комбинатах. На рабочих местах обучение рабочих проводится под руководством не освобожденных от основной работы высококвалифицированных рабочих, в учебно-курсовых комбинатах - под руководством мастеров производственного обучения. Обучение рабочих завершается сдачей ими экзаменов и присвоением им соответствующих квалификационных разрядов.

Профессиональное  обучение рабочих на производстве предусматривает  их переподготовку, обучение вторым профессиям и повышение квалификации.

Переподготовка  кадров - обучение квалифицированных  работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Переподготовка  преследует цель обучения рабочих новым  профессиям в соответствии с требованиями рынка труда. Эту работу наряду с  предприятиями организуют также службы (центры, бюро) занятости населения в городах и районах.

Обучение  вторым профессиям направлено на расширение производственного профиля рабочих, на создание для них возможностей совмещения профессий с целью  повышения привлекательности и содержательности труда, роста его производительности и уровня оплаты.

Повышение квалификации направлено на обеспечение  роста профессионального мастерства рабочих, повышения их знаний, совершенствование  навыков и умений выполнять более  сложные работы. Повышение квалификации рабочих проводится путем обучения на производственно-технических курсах, на курсах подготовки бригадиров, на курсах целевого назначения по овладению новой техникой и новой технологией производства.

Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и ков, полученных в процессе подготовки.

Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:

· планомерности, систематичности и непрерывности  расширения знаний,

· периодичности, обязательности обучения,

· дифференциации учебных планов и программ по категориям работников,

· обеспечением учебного процесса.

Подготовка  специалистов (ИТР и служащих) осуществляется в системе среднего, высшего и  после вузовского профессионального  образования на основе Государственных образовательных стандартов.

Среднее профессиональное образование направлено на подготовку специалистов среднего звена (мастеров и др.). Оно реализуется  через обучение в средних специальных  учебных заведениях или на первой ступени высшего профессионального образования после первых двух лет обучения (неполное высшее образование).

Высшее  профессиональное образование дается в государственных и негосударственных, имеющих соответствующую лицензию на право ведения образовательного процесса, высших учебных заведениях. Вузы, прошедшие в установленном порядке аккредитацию, получают право выдачи своим выпускникам диплома о высшем профессиональном образовании государственного образца.