Анализ показателей по труду и заработной плате работников промышленной организации. 2

       ВВЕДЕНИЕ 

       На  предприятии используется труд людей различных профессий. Труд – это объективно присущая человеку сфера целенаправленной полезной деятельности по превращению природных, материальных и интеллектуальных ресурсов, которыми он располагает, в продукт, необходимый для личного и общественного потребления.

       В каждой стране и каждой ее отрасли  производство зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда на предприятии.

       Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

       На  рост производительности труда влияет система оплаты труда, так как она является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

       Заработная  плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической  жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет от 30 до 70% доходов трудящихся, то это главный источник повышения их благосостояния.

       Заработная  плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплачивать работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время. (В редакции Закона РБ от 20.07.07 – НРПА РБ, 2007, №183, 2/1369).

       Так трактует понятие заработной платы  белорусское законодательство. При  этом заработная плата не единственный источник дохода для работника. В  качестве дополнительных источников могут  выступать: дивиденды, оплата по больничному листу, оплата за время переподготовки и т. д.

       Оплата  труда состоит из основной заработной платы и дополнительной оплаты, которые  находятся, приблизительно в соотношении: 70% -основная заработай плата, 30% - дополнительная. Основная заработная плата работника определяется тарифными ставками, должностными окладами, сдельными расценками, а также доплатами в размерах, установленных законодательством. Ее размер зависит от результатов труда работника. Дополнительная заработная плата зависит от результатов деятельности предприятия и устанавливается в виде премий, вознаграждений и других поощрительных и компенсационных выплат.

       Таким образом, заработная плата выполняет  двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой — стимул к труду.

       Политика  предприятия в сфере оплаты труда  определятся двумя указанными ролями. С одной стороны, уровень дохода персонала должен быть достаточно высоким  для привлечения квалифицированных  и добросовестных работников. С другой стороны, предприятие заинтересовано в уменьшении затрат на персонал, которые входят в себестоимость продукции. Это объективное противоречие предопределяет сложность проблем оплаты труда.

       Таким образом, имеет место объективно обусловленная взаимосвязь: уровень  оплаты труда –  эффективность работы персонала – рентабельность предприятия –  уровень оплаты труда.

       Целью моей курсовой работы  является  исследование показателей по труду  и заработной плате на примере  промышленного предприятия, найти  проблемы  и предложить способы их решения в данной области. В соответствии с данной целью, задачами курсовой работы являются:

       1. собрать необходимые документы  для дальнейшего анализа;

       2. представить некоторые теоретические  сведения по данной теме в первой главе;

       3. провести необходимые анализы и изучить динамику показателей во второй главе;

       4. выявить недостатки и предложить направления улучшения показателей по труду и заработной плате.

       Работа  написана с помощью  материалов,  научных  трудов  и  журнальных статей ученых, специалистов, изучающих проблемы использования трудовых ресурсов и системы оплаты труда. Данной теме посвящено множество статей и научных публикаций в различных журналах («Планово-экономический отдел», «Экономика. Финансы. Управление.», «Экономика и управление», «Финансы, учет и аудит», «Экономический анализ: теория и практика», и др.), а также в различных экономических газетах. Среди авторов, которые занимались изучением данного вопроса, можно выделить Акулич В.В., Савицкая Г.В., Бубен А., и других.

       Данная  работа состоит из трех глав:

       1.  Труд и заработная плата работников  промышленных организаций: роль, значение и показатели их характеризующие.

       2.  Экономический анализ показателей  по труду и заработной плате  работников промышленной организации (на примере ОАО «Гомельский химический завод»).

       3.  Основные направления улучшения показателей по труду и заработной плате в промышленности.

       В первой главе рассматриваются теоретические  вопросы по труду и заработной плате промышленных организаций, характер и содержание труда работников промышленных организаций, основные экономические показатели, характеризующие труд и его оплату, методики анализа.

       Во  второй главе осуществляется анализ основных технико-экономических показателей ОАО «Гомельский химический завод», проводится оценка трудового потенциала организации, анализ производительности труда и факторов, влияющих на нее, анализ состава и использования фонда заработной платы.

         В последней главе рассмотрены основные направления улучшения показателей по труду и заработной плате на рассмотренном предприятии.

ГЛАВА 1. ТРУД И ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ: РОЛЬ, ЗНАЧЕНИЕ И  ПОКАЗАТЕЛИ ИХ ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЕ 

1.1.  Характер и содержание  труда работников промышленных организаций 

     Естественным  условием человеческой жизни является труд, позволяющий человеку стать личностью, производить материальные и духовные блага, имеющие общественное  значение.

     Существует множество подходов к определению сущности труда. Наряду с природой труд является источником всякого богатства. Труд - первое и основное условие человеческой жизни. Это деятельность, в ходе которой человек достигает заданной цели.

       Трудовую  деятельность человек осуществляет средствами производства, которые, в свою очередь, являются продуктами человеческой деятельности. Труд представляет собой комплексную деятельность, которая реализуется в рамках определенных общественных групп и экономических отношений. Он приобретает общественную форму, становится основой формирования многообразных отношений, как непосредственно связанных с производством благ, так и опосредованных, удаленных от него. Основными здесь выступают производственные отношения, которые включают отношения по поводу производства, распределения, обмена и потребления продуктов труда.

       Трудовая  деятельность связана не только с материальным производством, но и с непроизводственной сферой. В процессе труда создаются материальные и духовные ценности, имеющие общественное значение.

       Таким образом, труд — это целесообразная, сознательная, универсальная и организованная деятельность людей, направленная на создание материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения общественных и личных потребностей  [5, с. 32].

     Содержание  и характер труда зависят от степени развития производительных сил и производственных отношений. Труд как целесообразная деятельность человека является основным фактором трудового процесса, который органически соединяет сам труд, его предмет и средства.

       Предмет труда представляет собой природные  ресурсы или материалы, на которые  человек воздействует в процессе труда. Природные ресурсы, подвергшиеся воздействию человеческого труда, но предназначенные для дальнейшей обработки, называются сырьем.

      Средствами  труда человек воздействует на предметы труда. Они являются продуктом трудовой деятельности и в совокупности с предметами труда образуют средства производства. Следовательно, процесс труда представляет собой органическое единство трёх его основных элементов: труда, средств и предметов труда. Результатом процесса труда всегда является определённый продукт труда. В материальной сфере процесс труда выступает в качестве процесса производства.

     Выделяются  две важные стороны труда: конкретность и абстрактность.

     Конкретность  труда определяется целенаправленной деятельностью человека, результатом  которой является создание потребительной стоимости.

      Абстрактность труда состоит в затратах человеческой энергии, являющейся частью совокупного  общечеловеческого общественного  труда.

     Также различают живой и овеществленный труд. Живой труд - затраты умственной и физической энергии человека, связанных с созданием материальных и духовных благ. Овеществленный труд - труд, воплощенный в средствах производства и потребления.

     Содержание  труда определяется совокупностью  его элементов                           (профессиональной принадлежностью, их последовательностью, составом и т.д.). Выделяют социально-экономическое и технико-технологическое содержание труда.

       Социально-экономическое  содержание труда характеризует степенью и способ расходования рабочей, а также общественные отношения, при которых осуществляется процесс труда.

       Технико-технологическое  содержание труда выражает количественный и качественный состав трудовых функций, их соотношение и взаимосвязь. Отличительные особенности трудовых функций следует рассматривать как различия в профессии, уровне квалификации работников.

     Содержательность  труда характеризуется насыщенностью  его умственной деятельностью и  отражает уровень сложности, разнообразия выполняемых трудовых функций и  степень самостоятельности работника в трудовом процессе.

       Таким образом, характер труда выражает отношение человека к своей трудовой деятельности, заданное системой производственных отношений. Различают общие и частные признаки характера труда.

       Общие признаки отражают последствия реализации тех или иных форм собственности:

       •   отношение работников к средствам  производства, продукту своего труда;

       •   проявление общественной природы труда;

       •   степень принудительности труда.

       Труд  может быть отчужденным от процесса производства и его результатов и неотчужденным, непосредственно общественным и опосредованно общественным, свободным и принудительным.

       Частные признаки раскрывают особенности содержания труда, специфику функционирования рабочей силы.

       В зависимости от частных признаков  выделяются различные виды труда:

       по  способу осуществления:

       • умственный (в котором преимущественно  используются духовные и психические силы человека);

       • физический (используется преимущественно  физическое напряжение и мускульная сила);  

       по  конечному результату:

       • производительный (затраченный производство материальных благ);                           

       •  непроизводительный (связанный с  оказанием общественно полезных услуг и созданием духовных ценностей);

       по  степени сложности:

       • сложный (требует специальных знаний, более высокого образования и соответствующего опыта, предполагает большую физическую и интеллектуальную активность человека в процессе труда);                                                              

       • простой (не требует продолжительной  подготовки или высшего образования и значительного физического или интеллектуального напряжения);

       по  степени творчества:

       •  творческий (требует принятия нестандартных  решений, творческого подхода, предполагает создание духовных благ);

       •  нетворческий (характеризуется отсутствием или незначительным объемом творческих функций).

       Различия  между отдельными видами труда относительны. Так, при выполнении физического  труда человек использует свое сознание, а всякий умственный труд требует физического напряжения. Один и тот же труд на одном этапе развития производительных сил может быть сложным, на другом - простым. По мере усложнения труда усиливается и его творческий характер, возрастает доля операций по генерированию новой информации, происходит интеллектуализация производительного труда.

       Содержание  и характер труда тесно взаимосвязаны  и взаимообусловлены. Они изменяются с развитием производительных сил  и производственных отношений. Основными  укрупненными факторами динамики содержания и характера труда являются научно-технический прогресс и развитие организационных форм труда [7, с.9-14]. 

1.2. Основные экономические  показатели, характеризующие  труд и его оплату, методика анализа 

     Система показателей эффективности производства является частью механизма управления организацией и направлена на обеспечение снижения издержек производства, экономию затрат и ресурсов на единицу выпускаемой продукции. Этим целям служит также и система трудовых показателей - показателей, характеризующих состояние и уровень использования трудового потенциала организации, факторы, его определяющие, а  также степень его влияния на конечные результаты деятельности организации.

     Показатели  по труду и его оплате определяются целым рядом факторов, связанных  с положением организации, ее отраслевой принадлежностью, размером, спецификой производства и т. д. Поэтому следует  дифференцировано подходить к изучению состояния этих показателей на каждом предприятии.

     Таким образом, анализ показателей по труду  и его оплате на предприятии  складывается из анализа:

• обеспеченности предприятия персоналом
• использования фонда рабочего времени
• производительности и качества труда
• использования средств на оплату труда

Основными задачами анализа  являются:

• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;
• определение и изучение показателей текучести кадров;
• выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия [14, с. 133-134].

       Источники информации для анализа:

• план по труду,
• ф. № 1-т (производственные отрасли) «Отчет по труду»;
• ф. № 5-з «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации)»;
• статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих;
• оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия;
• другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной исследователем цели и задач [16, с. 275].

       Анализ  обеспеченности предприятия персоналом. Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

       Обеспеченность  предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав персонала по уровню квалификации [14, с. 133-134].

       Для оценки соответствия квалификации производственного  персонала сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле [8, с. 58]:

где Т_р – тарифный разряд,

Ч_p – общая численность (количество) рабочих,

Ч_pi– численность рабочих i-го разряда,

V_рi – объём работ i-го вида,

V- общий  объем работ.

       Если  фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Следовательно, такое сравнение дает возможность  установить, насколько правильно подобран и расставлен производственный персонал по участкам, а также правильно ли планируется его заработная плата.

       Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

       Квалификационный  уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

• Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр) – характеризует удельный вес принятых работников за период:

                                   (1.2.3.)

• Коэффициент оборота по выбытию (Кв) – характеризует удельный вес выбывших за период работников:

                                               (1.2.4.) 

• Коэффициент текучести кадров (Кт) – характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам:

                    (1.2.5.)

• Коэффициент постоянства персонала предприятия (Кп.с) – характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале):

                                 (1.2.6.)

       Анализ  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами следует проводить  в тесной связи с изучением  выполнения плана социального развития предприятия: строительством жилья  для работников, детских яслей  и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха; повышением квалификации работников и так далее.

       Необходимо  изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

       Напряжение  в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, повышения уровня технической оснащенности предприятия, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных и других мероприятий.

       Если  предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в персонале по категориям и профессиям и источники их привлечения [14, с. 133-134].

             Таким образом, в процессе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами изучают наличие и движение персонала, а также причины увольнения работников. По результатам анализа делаются соответствующие выводы и предложения.

          Анализ  использования фонда рабочего времени. Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд  рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П) :

       Если  фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось  планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП) :

       Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.

       Изучив  потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения их величины используют данные о потерях от брака (журнал-ордер №10).

       Сокращение  потерь рабочего времени  — один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРИ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции. Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда [14, с. 140-143].

       Анализ  производительности труда. Производительность труда определяется объемом продукции (работ, услуг), произведенных работником в единицу времени. Объем продукции может быть рассчитан по валовой товарной, чистой, условно чистой продукций другим показателям. Отработанное время исчисляется в человеко-часах, человеко-днях, среднесписочной численности работников. Часовая или дневная производительное определяется отношением объема продукции к числу отработанных работниками человеко-часов или человеко-дней. Для определения месячной, квартальной или годовой производительности труда необходимо объем продукции, выпущенной за месяц, квартал или год, разделить на соответствующую среднесписочную численность работников (рабочих).