Анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала на примере ОАО НПК «Уралвагонзавод»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда (как основной компонент мотивационной сферы компании), побуждающую каждого конкретного сотрудника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. 

В области социально-трудовых отношений изменения происходят наиболее остро. Это обусловлено тем, что менеджмент большинства предприятий основное внимание по-прежнему уделяет проблемам снижения издержек, максимизации прибыли. Иными словами, приоритет принадлежит целям производственного характера. Вместе с тем, управлению процессами консолидации трудовой деятельности персонала, обеспечению соответствия интересов и целей отдельных работников и предприятия в целом, формированию образцов нового организационного поведения, эффективных систем мотивации и стимулирования людей не уделяется должного внимания.

Между тем, формирование и развитие эффективной мотивационной системы на предприятии позволит в значительной степени снизить уровень конфликтности в коллективе, гармонизировать отношения в системах "работник-работодатель" и "работник-работник", реально повысить уровень самоорганизации и самоуправления, а следовательно, производительность и качество труда. Реализовать указанные цели можно путем формирования и поступательного совершенствования системы мотивации деятельности персонала предприятия, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой жизни людей.

В современной практике развитие систем мотивации эффективной деятельности персонала приводит к повышению производительности в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Более того, известны многочисленные примеры, когда конкурентные преимущества достигались не за счет передовой техники и технологий, а именно на основе адекватной мотивационной системы предприятия. Как следствие, все большее число работодателей понимает важность и возрастающую значимость мотивационной составляющей, без которой ни одно предприятие не может полностью реализовать свой потенциал развития как в тактическом, так и стратегическом аспектах.

К настоящему времени, прежде всего, зарубежными фирмами, но также и российскими предприятиями накоплен значительный опыт в разработке систем мотивации. Но, несмотря на наличие значительного количества различных мотивационных систем, выбрать из них единственную и механически внедрить ее принципы на конкретном российском предприятии практически невозможно.  Это объясняется тем, что нельзя переносить зарубежный опыт на российскую действительность не учитывая социально-экономические и культурные особенности развития страны. Проблема мотивации и мотивов поведения и деятельности является одной из центральных как в психологии, социологии, педагогике, так и в управлении.

Проблема мотивации деятельности рассматривалась в работах многих исследователей.

Процессам, происходящим в рассматриваемой области знаний, уделено достаточно большое внимание в научных работах различных авторов. Проблемы управления социально-трудовыми отношениями отражены в трудах зарубежных специалистов о потребностях человека (К. Девис, А. Маслоу, Э. Мэйо и др.), мотивации к труду, теории трудового поведения (Ф. Герцберг, Ф. Тейлор и др.), теории жизненного цикла (Р. Брамберг, Ф. Модильяни и др.). Отдельные аспекты указанных проблем отражены в трудах российских ученых - Беляевой Г.В., Катульского Е.М„ Силина В.П., Галахова В.И. Социальные отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности, составили предмет исследований Ромашова О.В., Дикаревой А.А., Мирской М.И. Вопросы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений на основе социального диалога и партнерства рассматриваются в работах Займалина Е.П., Зайцева А.К., Митрохина В.И.

Среди работ по мотивации трудовой деятельности персонала, на наш взгляд, целесообразно выделить следующие. Теории мотивации, рассматриваемые исследователями менеджмента, можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой тематике можно отметить работы Дэвида Мак Клелланда и Фредерика Герцберга. В рамках процессуальных теорий мотивации предполагается мотивирующая роль потребностей. Мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижения различных целей. Наиболее известной теорией в области мотивации считается теория иерархии потребностей Маслоу.

К настоящему времени, прежде всего, зарубежными фирмами, но также и российскими предприятиями накоплен значительный опыт в разработке систем мотивации. Но, несмотря на наличие значительного количества различных мотивационных систем, выбрать из них единственную и механически внедрить ее принципы на конкретном российском предприятии практически невозможно.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. В то же время на промышленных предприятиях нет эффективной системы мотивации трудовой деятельности персонала.

Цель  работы: проанализировать систему управления мотивацией и стимулированием труда персонала на примере ОАО НПК «Уралвагонзавод».

Объект исследования: система управления мотивацией трудовой деятельности персонала.

Предмет исследования: система управления мотивацией и стимулированием труда персонала на примере ОАО НПК «Уралвагонзавод»

Задачи исследования:

1. Изучить теоретические основы  управления мотивацией и стимулированием труда персонала.
2. Проанализировать систему  мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала на примере ОАО НПК «Уралвагонзавод».
3. Разработать основные направления совершенствования системы мотивации и стимулирования труда персонала.
4. Предложить направления улучшения мотивации и стимулирования работников в цеха 745 ОАО НПК «Уралвагонзавод».

Методы работы: изучение и анализ литературы, наблюдение, беседа, анализ документов ОАО «Уралвагонзавод»  города Нижний Тагил.

База исследования: ОАО «Уралвагонзавод»  г. Нижний Тагил

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие и  характеристика действия функции  мотивации

Проблема трудовой мотивации является одной из наиболее актуальных проблем науки и практики. Проблема повышения эффективности управления человеческими ресурсами в условиях рынка становится исключительно важной на различных уровнях управления. Повышение трудовой мотивации необходимо рассматривать как необходимое условие подъема экономики на уровне общества в целом.

Идея, что организация должна одновременно использовать различные типы стимулирования и что ее успехи зависят от того, как она организует и выстраивает в иерархию стимулирующие механизмы, объясняется разнообразием не только участников, но, прежде всего их мотиваций. В этом можно видеть главную характерную черту экономической организации: обеспечивать координацию и формирование иерархии в мотивациях участников для объединения их в рамках взаимосвязанной системы, которая гарантировала бы быстроту принятия решений и эффективность их реализации.

В различных источниках мы находим различные подходы к определению функции мотивации, например Менар К. считает, что организация использует взаимозависимость мотиваций ее членов, выявляя, таким образом, взаимозависимость их функций, и благодаря этой особенности, проигнорированной в рамках традиционного подхода, можно понять превосходство разделения объединенного труда над изолированностью отдельных работников и их задач. Это объединение, поскольку оно не уничтожает различий, апеллирует ко всей системе ценностей, «организационной культуре», предназначенной для укрепления и цементирования взаимодействия участников посредством подлинной экономической символики [22, с. 12].

Карлоф Б. под мотивацией понимает то, что заставляет человека действовать и вести себя определенным образом.

С точки зрения Виханского О.С. мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Наиболее известными теориями в области мотивации считаются теория иерархии потребностей Маслоу (физиологические потребности; потребность в безопасности; признание и принадлежность; самоуважение и самореализация) и теория разделения потребностей на факторы гигиены (физиологические потребности; потребность в безопасности и принадлежности) и факторы мотивации (признание; самоуважение и самореализация) Герцберга. Уроки практического применения даны Герцбергом, показавшим, что обеспечения факторов гигиены (зарплата, трудовая среда и т. п.) недостаточно для того, чтобы люди испытывали радость от труда. Все, что могут дать факторы гигиены, - это отсутствие активной неудовлетворенности. Факторы мотивации — вот основа получения удовлетворения от труда. Для лучшего самочувствия на работе следует не красить стены в приятные пастельные тона, а повышать компетенцию персонала путем придания работе характера вызова.

Американский психоаналитик М. Мэккоби создал весьма практичную небольшую модель трудовой мотивации. По его мнению, должны быть четыре сбалансированные основные предпосылки. Нехватка одной не может компенсироваться избытком другой. Эти четыре фактора — безопасность, участие, справедливость и личное развитие [25, с. 28].

Поведение человека определяется бесчисленным множеством мотивов. Понимание мотивов и потребностей, в свою очередь, дает ключ к объяснению всех видов организационной деятельности, прежде всего предпринимательства. Свен Содерберг приводит классификацию, разработанную датским психологом К. Б. Мадсеном, отличную от модели М. Мэккоби. Последний выделяет девятнадцать основных мотивов, которые он подразделяет на четыре группы [22, с. 13].

То или иное поведение людей (например, поведение участников организации) обычно является результатом одновременного действия целого ряда мотивационных сил. Таким образом, мотивационные системы формируются как комплекс различных мотивов, определяющих, в свою очередь, стандарты поведения. Когда же мотивационные системы блокируют друг друга или вступают в противоречие, говорят о конфликтных мотивах. Для совершения тех или иных действий (например, для принятия какого-либо решения) важны все компоненты мотивационной системы. Поэтому индивидуум, его работодатели и общество в целом в равной мере заинтересованы в том, чтобы он проявлял интерес к работе. Интерес — это мощная движущая сила, мотивационная система в себе. Мадсен представляет это следующим образом:

• важно, чтобы мотивы деятельности давали возможность получать удовлетворение от работы. В любой трудовой ситуации можно найти возможности удовлетворения потребностей в физической деятельности и возбуждении, а так же любопытства;
• необходимо создать возможность для реализации исполнительских мотивов.  Как считал американский теоретик менеджмента Ф. Тейлор, задача сводится к тому, чтобы поставить нужного человека на нужное место. Тогда каждый человек почувствует, что он полностью  использует все свои силы;
• важно, чтобы удовлетворились потребности в контактах.   Если условия труда не дают такой возможности, следует создать условия для контактов в не рабочее время.

Многие исследователи и практики (например, Д. Макклелланд) отмечают, что крайне важно знать, какие движущие силы определяют поведение индивидуума. Последний же действует в рамках некоторой организационной структуры, где личные мотивы должны идеально соответствовать работе, которую призван выполнять тот или иной человек. Еще более важно то, как руководство компании понимает мотивационную систему своих потребителей. Различия мотивационных систем являются истинными критериями сегментации.

Существует множество теорий, объясняющих мотивации участников организации. Они разделяются на две группы: содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка ответить на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория приобретенных потребностей Макклелланда, теория двух факторов Герцберга, мотивационная система Мадсена [27, с. 20].

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Эти теории говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, настраивает себя на определенное поведение, приводящее к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. Имеется пять основных процессуальных теорий мотивации: теория ожидания, теория постановки целей, теория справедливости (равенства), теория партисипативного управления, модель Портера — Лоулера [34, с. 26].

Представляется возможным провести аналогию между потребностями человека и организации, интерпретировав последние следующим образом:

• физиологические   потребности — для   организации    находят   выражение в результатах финансово-хозяйственной деятельности;
• потребности  безопасности   и защищенности — для  организации  находят выражение  в  снижении  до  приемлемого  уровня  неопределенности  и  рисков конкретной   деятельности,   стабильности  доли  рынка,   стабильности   правовой и нормативной среды и т. д.;
• социальные потребности — для организации находят выражение в соучастии в ассоциациях, союзах, гильдиях и т. п.;
• потребности в уважении — для организации находят выражение в степени влияния на решения элементов внешней среды: органов власти, законодательных органов и т. д., маркетинговую стратегию конкурентов;
• потребности   в   самовыражении — на   уровне   организации   проявляются в наличии или отсутствии известной торговой марки, специфического имиджа, особенных новаторских приемов маркетинга, менеджмента и т. д.

Фактически удовлетворение потребностей происходит непрерывно и спиралеобразно, но с методической точки зрения в целях упрощения исследования мотивационного процесса более удобно представить эту спираль в виде совокупности относительно независимых последовательных циклов удовлетворения потребностей. Введение «циклов удовлетворения потребностей» в большей степени соответствует диалектике существования индивидуума и организации. Шкалой ценностей называют совокупность значимых потребностей и градаций их удовлетворения, необходимых для различия в оценке собственного состояния.

Анализировать мотивации — значит исследовать связь между участниками в рамках структурированной совокупности, т. е. задаваться вопросом о том, что побуждает вступать в организацию и оставаться в ней. Таким образом, можно дать еще одно определение мотивации. Мотивация — это совокупность отношений, которые приводят к сближению предпочтений группы агентов и установлению классификации сопоставимых ценностей, при помощи которых оцениваются результаты произведенных действий. Существуют, следовательно, две проблемы, лежащие в основе мотивации: определение ее составляющих и анализ механизмов, способных их объединить [45, с. 76].

Еще в 1958 г. Д. Марч и Г. Саймон отмечали, насколько адекватно сложная структура мотиваций членов организации отражает факторы, побуждающие их к объединению. Отношение между участниками и организацией двусторонне: интенсивность мотиваций агентов зависит от характеристик, свойственных организации или ее окружению, и соответственно организация может использовать свои особенности, чтобы стимулировать своих агентов. Поведение агентов зависит от возможностей выбора, которые они ощущают, а также от последствий сделанного выбора и от стимулов, побуждающих подчиниться нормам группы. Возможности выбора ограничивают пространство таким образом, чтобы был сделан выбор, приемлемый для организации. На степень мотивации участников влияет: значение деятельности по контролю и надзору; наличие жестких санкций, вплоть до исключения; ограничения, порожденные соседством других членов, например в связи с их распределением в пространстве. Последствия их выбора в рамках организации способствуют структуризации их мотивации и определению ее интенсивности.

Нельзя, наконец, недооценивать и важность факторов идентификации, которые обрамляют мотивации и побуждают участников к установлению иерархии их собственных мотиваций. Частота контактов, однородность исходных формирований, сходство общественных ситуаций, порождающих подражательное поведение, оказывают сильное влияние на способность организации привести к общему знаменателю поведение ее членов и, следовательно, обеспечить с большими или меньшими издержками сходство их выбора. Здесь становится понятным решающее значение процедур отбора па входе, которые характерны для большинства организаций, причем не только фирм. Но чтобы прийти к этим результатам и преодолеть разнородность мотиваций, организация использует также свои собственные характеристики, пуская в ход, в частности, мотивации немонетарного свойства. Организация, поскольку она является структурированной совокупностью, может делать ставку на присутствие иерархических связей, чтобы вызвать серию поступков, не получающих выражения через поиск денежных выгод. Невозможно в теоретическом плане отвлечься от того факта, что многие американские фирмы оказались в худшем положении, чем их японские конкуренты [52, с. 61].

В иерархической системе со многими уровнями механизм внутреннего продвижения не только представляет детерминанту общих усилий участников, но вносит большой вклад и подключение их к целям организации. Степень внутренней мобильности становится, таким образом, ценным показателем мотивации и имеет смысл лишь по причине существования иерархии.

Здесь мы подходим к мотивации обретения престижа, чей эффект тем сильнее, чем больше престиж должности соединен с престижем самой организации (имидж ее марки, темп ее роста и т. д.). Но это выявляет также еще один фактор, которым может воспользоваться организация, а именно чувствительность индивидуальных мотиваций к настроениям, преобладающим в группе. Восприятие участником тех результатов, которых ожидают от него коллеги того же ранга или лица, стоящие выше его в иерархии, может сыграть решающую роль в нормализации его поведения, т. е. в побуждении следовать целям организации и включиться в одну из ячеек, из которых она состоит.

Таким образом, можно сделать вывод, что содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. А процессуальные теории говорят о том, как строится процесс мотивации, и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л. С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности [30, с. 61].

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития — высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно. Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л. С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теории мотивации имело явно эволюционный и революционный характер. Как отмечалось выше, это не просто теории, подобные башням из слоновой кости. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. Поэтому в каждом случае мы будем кратко указывать область применения данной теории в практике управления [26, с. 22-23].

Эти теории говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, настраивает себя на определенное поведение, приводящее к конкретному результату, характеризующемуся определенными качествами и количественными характеристиками.

Система мотивации и стимулирования персонала дает возможность максимально продуктивно организовать управление эффективностью деятельности персонала, через разработку и внедрение бизнес-процессов в области управления персоналом по следующим направлениям:

• Оплата труда
• Порядок компенсаций
• Социальные гарантии и льготы
• Дисциплина труда (система поощрений и взысканий) [17, с. 54].

Таким образом, мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотивация составляет основу управления человеком. Вот почему проблемы мотивации работника являются наиболее сложными в современном управлении. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием даже случайной ситуации.

1.2. Современные формы  и методы стимулирования продуктивной 

деятельности

Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. Известный японский менеджер Л. Якокка писал: “Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей”  [37, с. 85].

Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения [31, с. 40].

К материальному вознаграждению относят:

• заработную плату;
• участие в распределении прибыли;
• премии;
• участие в капитале.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли.

Участие в распределении прибыли - является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации. Она основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают прежде всего результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень цен) [27, с. 20-23].

Существует ряд ключевых вопросов, от решения которых зависит эффективность реализации программ распределения прибыли:

• кто должен принимать участие в разработке и внедрении плана, как распределится степень участия в этих процессах между руководством и рабочим персоналом;
• какого размера подразделение будет охвачено планом;
• какой критерий будет использоваться для оценки трудового вклада.

Реальные изменения во взаимоотношениях между руководством организации и сотрудниками могут произойти только после успешного решения всех перечисленных вопросов. Такой подход к распределению прибыли может привести к фундаментальным изменениям в концепции, определяющей право собственности каждого сотрудника организации. В этом моменте и заложено основное стимулирующее начало подобных программ.