Анализ системы обучения и повышения квалификации кадров в ОАО «Сбербанк России»

СОДЕРЖАНИЕ

Введение             3

1. Теоретические аспекты обучения и повышения квалификации кадров
1. Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в увеличении экономической эффективности организации
2. Организация видов профессионального обучения и повышения квалификации различных групп работников
2. Анализ системы обучения и повышения квалификации кадров в ОАО «Сбербанк России»
1. Общее описание организации
2. Анализ системы переподготовки кадров и повышения квалификации в ОАО «Сбербанк России»
3. Программа повышения квалификации руководителей «Сбербанк 500»

Заключение

Список используемой литературы

ВВЕДЕНИЕ

Совершенствование и развитие материально-вещественных факторов производства и, прежде всего разработка, внедрение  и освоение новых технологий требует  систематического повышения как  общего культурно-технического и профессионального  уровня работников, так и повышения  квалификации в пределах конкретных трудовых функций. В таком повышении  заинтересованы и предприятия, и  сами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно  повышается. Повышение квалификации на предприятии - практически непрерывный  процесс, который может заключаться  как в новых концепциях, например концепции «обучающегося предприятия», так и в стандартных подходах, как например, различные семинары, обучение в институтах повышения  квалификации высшего персонала  или переподготовка рабочих. В современных  условиях руководству любой организации  следует признать - существование  экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной  системы повышения квалификации кадров, причем, это касается как  рядовых работников, так и менеджеров высшего звена.

 Вопросы подготовки, переподготовки  и повышение квалификации рабочих  кадров в условиях рыночной  отношений приобретают особую  актуальность.

 В современных условиях  перед профессиональным обучением  рабочих кадров встал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств и изменением требований к качеству рабочей силы.

 Современное производство  предъявляет высокие требования  к рабочим кадрам и системе  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации в условиях рыночных  отношений. В ходе научно-технического  прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется  трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров.

Еще одним важным моментом является характерная особенность  современного производства - внедрение  компьютерных технологий, что требует  дальнейшего совершенствования  подготовки кадров к овладению электронно-вычислительной техникой.

Цель данной работы состоит  в применении современных методов повышения квалификации кадровна основе программ повышения квалификации. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;
• рассмотреть виды профессионального обучения и повышения квалификации различных групп работников;
• исследовать системы переподготовки кадров и повышения квалификации в ОАО «Сбербанк России»;
• анализ программы повышения квалификации руководителей «Сбербанк 500»

Объектом исследования данной работы являются повышения квалификации и переподготовки кадров на Российских предприятиях.

 Предметом – являетсявиды профессионального обучения и повышения квалификации различных групп работников.

Работа состоит из двух глав.

В первой главе описаны  теоретические аспекты обучения и повышения квалификации кадров, а также принципы организации обучения и повышения квалификации различных групп работников предприятия.

В второй главе проведён анализ системы обучения и повышения квалификации кадров в ОАО «Сбербанк России».

В заключении сделаны выводы по главам 1и 2.

Методологической основой  написания данной работы послужили  законодательные и нормативные  документы, действующие в РФ, а  также специальная литература по исследуемой проблеме отечественных  и зарубежных авторов.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ  КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ.

1.1. Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в увеличении экономической эффективности организации

Согласно Трудовому кодексу  Российской Федерации (раздел 9) работники  имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение  квалификации, включая обучение новым  профессиям и специальностям.

 В современных условиях  важнейшим условиям развития  фирмы, авторитета ее на рынке  и повышения конкурентоспособности  являются корпоративные знания. Деятельность руководства по  обучению и повышению квалификации  сотрудников, собственная работа  сотрудников в этом направлении,  мощная система информационного  поиска новаций и нововведений  – все это должно работать  на идею постоянного повышения  и совершенствования корпоративного  знания.

 Вот почему в последнее  время руководители многих фирм  и организаций пристальное внимание  уделяют созданию систем корпоративной  подготовки специалистов, прежде  всего работе учебных центров  и учебных отделов.

 Без серьезных организационных  изменений в области подготовки  и переподготовки персонала трудно  ожидать качественных изменений  в работе фирмы. Семинары, стажировки, лекции не могут заменить постоянной  целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников.  При выборе стратегии обучения  сотрудников перед руководителем  кадровой службы всегда существует  дилемма – обучение как ликвидация  последствий не слишком удачного  приема сотрудников или обучения  инновациям, новым технологиям деятельности  на фирме.(2,с.37)

 Когда-то работа с  кадрами заключалась в мероприятиях  по набору и отбору рабочей  силы. Современные организации, в  которых хорошо поставлено дело  управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредствам амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала.

 Развитие персонала  – комплекс мер, включающих  профессиональное обучение выпускников  школ, переподготовку и повышение  квалификации кадров.

Цель развития персонала:

• обеспечение организации хорошо подготовленными работниками

• увлечение производства товаров или услуг за счет интенсивного пути развития организации;

• увеличение качества работы;

• повышение уровня регулярного менеджмента организации.

 Переход к рыночным  отношениям означает кроме всего  прочего высокую динамику измерение  требований к качественным параметрам  рабочей силы. При этом выявляются  важные сдвиги в отношении  роли и значения отдельных  компонентов ее качества. Примером  здесь может послужить место  образовательного фактора в общих  качественных характеристиках совокупного  работника. В наши дни ситуация  такова, что образование, и не  столько общее, сколько профессиональное, становится определяющим элементом,  формирующим качественные характеристики  рабочей силы. Крупные организации  наращивают инвестиции в подготовку  кадров, поскольку внешний рынок  и система подготовки все меньше  удовлетворяют потребности высокотехнологичных  производств. Этому также способствуют  сокращающийся цикл производства  и жизни товаров, их частое  изменение, требующее новых квалификаций.(5,с.174)

 Современная государственная  политика в области профессиональной  подготовки призвана обеспечить  решение двух взаимосвязанных  задач социально-экономического  характера:

• Обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой квалификации;

• Борьба с безработицей путем переподготовки безработных.

Подготовка квалифицированных  кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и  повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям  фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим  местом к способностям работника. С  экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение  производительности труда за счет этого  фактора. Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет  необходимость привлечения рабочей  силы со стороны и предотвратить  его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы(15,с.74).

 Подготовка квалифицированных  кадров затрагивает множество  компонентов социальной эффективности.  Повышение профессионального мастерства  положительно отражается на:

• Гарантии (сохранении) рабочего места;

• Возможность профессионального роста на производстве;

• Доходах работника.

В современных условиях развитие системы профессиональной подготовки определяется двумя противодействующими  тенденциями: растущими требованиями НТП к общему и профессиональному  уровню рабочей силы и стремлением  предпринимателей к максимально  возможному снижению издержек на ее воспроизводство.

 Появление новых технологий  ведет к качественному изменению  не только профессиональной, но  и квалификационной структуры  персонала. Современные черты  квалификационной структуры персонала  сегодня – это возросший удельный  вес специалистов с высшим  и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а  также неуклонное сокращение  удельного веса малоквалифицированной  рабочей силы(8,с.84).

Значение квалификации персонала  для эффективности применение новых  технологий стало столь важным, что  в современном менеджменте практически  всех индустриально развитых стран  мира квалификация стала главнейшим признаком классификации персонала  предприятия и получила ранг, равный характеристикам, определяющим принадлежность работника к управленческому  или производственному персоналу.

Квалификация – это  динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные  технологией трудовые операции. Она  характеризует, с одной стороны  потенциальную возможность работника  выполнять работу определенной сложности, а с другой – уровень развития самого работника(13,с.237).

Система непрерывного профессионального  образования

Обучение и подготовка – две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием  общего интеллекта у человека, а  подготовка – с приобретением  знаний, относящихся непосредственно  к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого – обеспечение  предприятия достаточным количеством  работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала  и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений  и филиалов).

Система профобучения должна значительно увеличить свою способность  к инновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это положение  является центральным в политике профобучения в условиях перехода к  рыночной экономике.

Целью организации профессионального  обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных  форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений  в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке сих индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям.

Суть концепции «непрерывного» образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении  квалификации и переподготовке рабочей  силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы  образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип  непрерывности профессионального  обучения должен обеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождение  каждым рабочим отдельных ступеней образования (от низших, начальных, к  высшим) на основе последовательного  усвоения знаний, умений, навыков. Для  этого процесс обучения целесообразно  строить по восходящей линии таким  образом, чтобы каждая последующая  ступень является логическим продолжением предыдущих и представляла собой  законченный цикл обучения(11,с.34).

В системе непрерывного профессионального  образования России сегодня выделяют пять ступеней квалификации (Таб.1). Их совокупность составляет квалификационную структуру профессионального образования, которая отражает традиции и тенденции  развития профессиональной подготовки в России, определяет роль и место  профессии в экономической системе  и учитывает квалификационные требования стран Европейского сообщества.

Таблица 1.

Квалификационная структура  профессионального образования  РФ(6,с.24)

На практике существуют три  ступени обучения – начальная, средняя, высшая. По каждой из них строго определены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть обучающиеся на каждой ступени, содержание профилирующих  специальных дисциплин. Рабочие  последовательно проходят обучение в ПТУ, техникумах, в вузе.

 Повышение квалификации  после завершения профессионального  обучения и определенного времени  работы по профессии направлено  на достижение двух целей:

обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым  тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных  мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих  предприятиях;

подготовку профессиональной карьеры с переходом на более  высокую ступень квалификации в  качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов различного профиля и т.д.), путем посещения  курсов на предприятии, при учебном  центре, обслуживающем множество  предприятий, или в профессиональной школе.

Организация и методика производственного  обучения

Обучая сотрудников, мы зачастую не задумываемся, какой метод передачи знания, способ познания и формирования умений использовать. Главное –  вооружиться сведениями и суметь применить их на практике. Однако опытные  менеджеры рассуждают по-другому. Они  знают, что существуют разные подходы  к организации обучения. Об этом и стоит помнить, выбирая ту или  иную систему. Под системой обучения имеется в виду все, что касается профессионального бизнес-образования  в компании. То есть содержание (то, что усваивает сотрудник - термины, алгоритмы, схемы работы), формы организации  учебного процесса (лекции, семинары, вебинары), технические средства обучения (оборудование, инструменты), методы передачи знаний (проблемный, лекционный, практический).

Обучающая деятельность предприятия  представлена достаточно разнообразными ее видами. Прежде всего, обращает на себя внимание тот факт, что обучение может быть организовано непосредственно  на предприятии собственными силами («внутризаводское обучение»). Во вне  заводском обучении, роль предприятия  сводится к определению требований не только к количеству, но и к  направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (либо заявках) на подготовку. Само обучение, осуществляется в специальных обучающих  центрах, а также в системе  высшего и среднего специального образования.

Программы повышения квалификации могут составляться для сотрудников  различных уровней иерархии:

• рядовых сотрудников организации;

• руководителей среднего звена;

• руководителей высшего звена.

Так же программы повышения  квалификации могут составляться с  учетом специфики каждого сотрудника и области его профессиональной деятельности и могут быть разработаны  для:

• типовых рабочих мест;

• групп сотрудников;

• персонально.

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение  потребностей производства в рабочей  силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Перед системой управления персоналом на предприятии  стоят следующие задачи в области  подготовки, переподготовки кадров и  повышения их квалификации:

• выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

• определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

• правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

• выбор программно - методического и материально - технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;

• изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Существует еще одна разновидность  задач производственного обучения, которая делится следующим образом:

1) при подготовке новых  рабочих:

• привитие обучающимся людям профессиональных навыков;

• изучение наиболее рациональных рабочих приемов на основе опыта передовых производств;

• освоение норм выработки, достижение качественных показателей;

• усвоение правил техники безопасности и промышленной санитарии.

2) при повышении квалификации  рабочих:

• совершенствование имеющихся навыков;

• освоение новых, более сложных работ и навыков;

• освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации производства;

• освоение новых методов и приемов труда и его организации(7,с.271).

Обучение невозможно без  знания принципов обучения, т.е. основных положений, на которых базируется успешно  организованная теория образования  и обучения и успешно организованный учебно-производственный процесс. Основные принципы обучения представлены в таблице 2.

Таблица 2

Основные принципы обучения(12,с.194)

Вариантами здесь выступают:

1. Узкоспециализированная подготовка кадров, ориентированная на краткосрочную перспективу и имеющая отношение к соответствующим рабочим местам.

2. Подготовка квалифицированных кадров широкого профиля, ориентированная на повышении внутрипроизводственной мобильности работника, степени его готовности и способности к перемене труда, освоению новых сфер.

3. Подготовка квалифицированных кадров ориентированная на личность работника и призванная стимулировать развитие человеческих качеств и зрелости работника.

В практике профессионально-технического образования сложились две формы  обучения персонала: на рабочем месте (внутрипроизводственная) и вне его (внепроизводственная).

1. Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы.

Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с  повседневной работой и облегчает  вхождение в учебный процесс  работников не привыкших к обучению в аудиториях.

 Обучение на рабочем  месте, как правило, подразумевает  наблюдение за опытным начальником  или коллегой, когда они выполняют  определенную работу или решают  какую-либо задачу.

 Преимущество обучения  на рабочем месте: оно дешево, легко удовлетворить потребности  обучаемого, работник получает опыт  «из рук в руки».

 Однако этот метод  имеет недостатки: Вы или Ваши  коллеги могут не обладать  достаточным опытом в обучении; работники, которых попросили  обучать, могут не иметь для  этого достаточно авторитета  и ответственности; работники  могут возмутиться, что их будут учить их коллеги(13,с.374).

2. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению.

Преимущества:

• занятие проводятся опытными экспертами;

• используются современное оборудование и информация;

• работники получают заряд свежих идей и информации.

• Недостатки:

• это может быть дорого;

• курсы могут быть оторванными от практики вашего бизнеса, и перенасыщены теорией;

• работники могут быть не настроены проходить обучение в свое свободное время.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние  и на самих сотрудников. Повышая  квалификацию и приобретая новые  навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке  труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека, укрепляет уверенность в себе. Потому возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации(12,с.54).

 Если рассматривать  профессиональное образование как  систему, то в ней необходимо  выделить два этапа. Первый  – собственно профессиональная  подготовка. Второй – последующие  усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее  приобретенной квалификации.

 При этом в зависимости  от преследуемых целей приобретенная  ранее квалификация должна быть  сохранена, приведена в соответствие  с изменившейся обстановкой или  использована для профессионального  продвижения по службе. Данный  подход к повышению квалификации  непосредственно вытекает из  концепции непрерывного образования,  в основе которой лежит принцип  организации ступенчатого производственного  обучения персонала. В настоящее  время нет всесторонне обоснованных  соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходя  из того, что за средний период  своей трудовой деятельности (40-45 лет) квалифицированный работник  должен 4-5 раз пройти переподготовку  и повысить свою квалификацию. В промышленности, и особенно  в машиностроении, «обновлять» свою  квалификацию для освоения новой  техники приходится сегодня в  среднем в 6-8 раз, меняя при  этом 3-4 раза профессию.

 Исходя из периодов  смены видов продукции (один  раз в 5-8 лет) каждый работник  раз в 4-7 лет должен обновлять  свои знания.

 Поэтому значение повышения  профессиональной квалификации  возрастает. Отрезки времени, когда  преобладает учеба, сменяются  отрезками времени с преобладанием  практического применения, и наоборот. Работа и учеба постоянно становится  все более неотделимыми друг  от друга.

 Профессиональное обучение, работа по профессии и повышение  квалификации всегда содержат  оба элемента: элемент учебы и элемент применения.