Исследование влияния корпоративной культуры на эффективность деятельности организации

 

Московский  государственный университет путей сообщения

 

Кафедра экономической теории

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

 

по  дисциплине: «Менеджмент»

на  тему: «Исследование влияния корпоративной  культуры на эффективность деятельности организации»

 

 

 

 

 

 

Рецензент:		Выполнил:
Паринов Д.В.		студент 2 курса специальности «Национальная экономика»
		Шифр 0850-п/ДНЭ-1107
		Чайка Руслан Анатольевич

ВОРОНЕЖ

- 2009 –

 

 

Содержание:

Введение……………………………………………………………………………….3

Глава 1. Теоретические основы возникновения и реализации корпоративной культуры

1. Основные понятия и сущность корпоративной культуры………………5
2. Типология  корпоративной культуры……………………………………10
3. Влияние корпоративной культуры на деятельность организации…….16

Глава 2. Исследование влияния корпоративной культуры на эффективность деятельности организации

2.1. Корпоративная культура и эффективность………………………………..26

2.2. Анализ корпоративной  культуры  ООО «Юг Черноземья»……………...28

Глава 3. Рекомендации развития корпоративной культуры

3.1. Общие рекомендации  по поводу российской корпоративной культуры..32

3.2. Рекомендации по развитию  корпоративной культуры  ООО «Юг Черноземья»……………………………………………………………………...34

      Заключение ………………………………………………………………………36

      Список использованной литературы …………………………………………..38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность  темы данного исследования обусловлена  несколькими обстоятельствами: во-первых, современные рыночные отношения  диктуют предприятиям необходимость  разработки и внедрения системы  ценностей, называемой корпоративной  культурой; во-вторых, грамотная разработка и реализация корпоративной культуры способствует повышению эффективности работы предприятия; в-третьих, корпоративная культура позволяет предать организации собственный, неповторимый облик в глазах клиентов и партнеров, что является достаточно важным фактором конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях.

Закономерный  интерес первых лет преобразований российского предпринимательства  сводился к проблемам структурной  реорганизации и поиску инвестиций. Но постепенно этот интерес дополнился осознанием того, что подлинное реформирование предприятия возможно только при условии овладения им новой культурой, предлагающей формирование отличной от прежней системы ценностей.

Совершенствование корпоративной культуры, превращение  ее в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из рычагов повышения эффективности функционирования корпораций.

Только в  последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного  понимания управления компанией.

Однако взрыв  интереса к этой проблематике не объясняется  ее новизной, это свидетельство накопленного понимания основ и закономерностей  социальных структур. На Западе давно  поняли, что основой жизненного потенциала организации является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами одной компании; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что, плохо. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания в долгосрочной перспективе.

Таким образом, актуальность данной темы определяется необходимостью повышения управляемости  социально-экономического положения предприятия, и, как следствие, повышение эффективности его деятельности на основе формирования и совершенствования рациональной корпоративной культуры.

Целью данной курсовой работы является исследование влияния  корпоративной культуры, оказываемого на деятельность организации.

Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи: определить  понятие  корпоративной культуры; изучить  элементы, модели  и  типы корпоративной  культуры; выявить факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры, и пути ее формирования; рассмотреть методы оценки эффективности корпоративной культуры; проанализировать сложившуюся корпоративную культуру одной из корпораций и разработать рекомендации по улучшению ее состояния.

Объектом данной курсовой работы является корпоративная культура как элемент корпоративного управления, а предметом – ее взаимосвязь с эффективностью деятельности предприятия.

Структура работы определяется логикой проведенного исследования. Курсовая работа состоит  из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Данная курсовая работа состоит из 3 глав, 7 параграфов. Содержит 3 таблицы и 1 рисунок.

 

Глава 1. Теоретические основы возникновения и реализации корпоративной культуры

1.1. Основные понятия и сущность корпоративной культуры

Слово корпорация (от лат. – объединение, сообщество) имеет два значения: 1)общество, союз, группа людей (лиц), объединяемая общностью  профессиональных или сословных  интересов;

2) широко используемая  форма акционерного общества, одна из главных форм объединений и монополий.

Понятие «корпоративная культура», разными авторами, трактуется по-разному. Рассмотрим несколько определений:

Корпоративная культура – это деловая культура в ее организационном аспекте, т.е. в том виде, в каком она функционирует внутри группы людей. В этом случае она выступает аналогом индивидуальной деловой культуры, но применительно к коллективному групповому субъекту предпринимательской деятельности[3].

Корпоративная культура – это система коллективных ценностей и базовых представлений, складывающихся в культурную парадигму организации, которая задает устойчивые нормы деятельности и взаимоотношений сотрудников и которая закрепляет в символике, ритуалах и традициях организации и выражается в ее корпоративной идеологии и официальной декларируемой миссии[11].

Корпоративная культура – это часть экономической  культуры, взятая в рамках трудового  коллектива. Следовательно, это есть форма проявления (поверхностная) экономических  отношений людей в сфере труда, распределения, обмена и потребления, пропущенной через осознание и восприятием человеком[2].

Тогда экономическая  культура – это субъективное воспитание экономических отношений в цивилизованных формах и соответствующего поведения индивидов (соответственно, следование этим нормам)[2].

Некоторые авторы не выделяют такого понятия как корпоративная  культура, т.к. считают, что организационная культура – культура корпорации, предприятия или ассоциации.

Рассмотрим  несколько определений организационной культуры. После чего сравним такие понятия как «корпоративная культура» и «организационная культура».

    По  мнению О.С. Виханского и А.И.  Наумова, организационная культура  – это набор наиболее важных  предположений, принимаемых членами  организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения [6].

Организационная культура – это комплекс базовых предположений, изобретений, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции [8].

Таким образом, организационная культура – это  совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения.

  Корпоративная культура – это комплекс мер и ценностей, направленных на создание благоприятного микроклимата в организации.

Главная цель корпоративной культуры является обеспечение внешней адаптации и внутренней интеграции организации за счет совершенствования управления персоналом [4].

    Интеграция  рассматривается как создание  эффективных деловых отношений  среди подразделений, групп и  сотрудников организации, как увеличение меры участия всех сотрудников в решении проблем организации и поиске эффективных способов ее работы [4].

Следовательно, организационная культура  - это  и есть корпоративная культура. В  дальнейшем будем использовать термин «корпоративная культура».

Понятие корпоративной культуры достаточно ново для России, хотя давно уже исследуется за рубежом.

Профессиональная (корпоративная) этика включает в  себя особые требования в области  общения, предъявляемые к носителям  той или иной профессии, принадлежность к которой подразумевает влияние на существование других людей, а также нормы поведения, сложившиеся и принятые в данной фирме.

Итак, корпоративная  этика – это система материальных и духовных ценностей, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении и взаимодействии[3].

Для оценки состояния  корпоративной культуры исследователи  опираются на следующие критерии[3]:

научность, т.е. использование достижений научных дисциплин, имеющих своими объектами человека, социальные общности, организации, труд;

системность в восприятии объектов исследования, управления и факторов, влияющих на поведение объектов и элементы их культуры;

гуманизм, основывающийся на признании личности наивысшей ценностью, а духовность – целью и средством развития личности и общества;

профессионализм, предполагающий у сотрудников любого уровня наличие соответствующего образования, опыта и профессиональных навыков.

Современные ученые отмечают полуфункциональность культуры, т.е. множественность ее функций.

На уровне корпоративной культуры основными являются следующие функции[3]:

Воспроизводства лучших элементов накопленной культуры, продуцирования новых ценностей и их накопления;

Оценочно-нормативная, позволяющая путем сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с принятыми в данной корпорации нормами культурного поведения, с идеалами выявить позитивные и негативные действия, гуманные и бесчеловечные, изящные и грубые, прогрессивные и консервативные;

Регламентирующая и регулирующая, т.е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

Познавательная (например, познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемые на стадии адаптации работника, способствуют его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяют его успешность);

Смыслообразующая (влияние на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в системы ценностей личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт);

Коммуникационная – через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие;

Общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;

Рекреативная – восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры, причастности работника к ней и разделения им ее целостностей.

В качестве составляющих современной корпоративной культуры могут быть названы следующие элементы[4]:

философия, идеология компании, обычно фиксируемые в так называемом заявлении о миссии, задачах, целях организации;

доминирующие ценности компании, ее методы и средства для достижения целей;

нормы, разделяемые сотрудниками компании и определяющие принципы взаимоотношений внутри нее;

климат компании, проявляющийся в общей атмосфере и общем стиле отношений  между сотрудниками, - коллективное, или общинное «Я» компании;

ритуалы, церемонии для фиксации значимых событий в жизни компании: подведения итогов, награждения или наказания сотрудников, празднования различных дат и т.д.;

мифы и легенды о важных событиях и лицах, сыгравших ключевую роль в жизни компании, т.е. ее история, традиции;

внешний и внутренний дизайн компании, ее рабочая среда.

Такие элементы корпоративной культуры, как хороший организационный климат, позитивный внешний и внутренний образ фирмы, являются ее важнейшими стратегическими ресурсами.

Еще один ресурс – управленческая прибыль, т.е. те конкретные преимущества, которые можно получить компании не за счет смены оборудования, ценового маневра или расширения производства, а за счет перестройки управления: изменения управленческих отношений, правил взаимодействия, целей, организационных структур. Этот ресурс не требует капитальных вложений и мощных инвестиций, хотя задействовать его непросто, поскольку он предполагает изменения в самой инерционной сфере компании, которую образуют люди, их привычки, ценностные ориентации, т.е. их собственная, индивидуальная культура предпринимательства. Объединить их в одну, корпоративную культуру – задача, требующая многих специальных, профессиональных знаний.

1.2. Типология  корпоративной культуры

  Существует  несколько подходов к типологии корпоративной культуры. Каждый подход использует определенные критерии для анализа корпоративной культуры, позволяющие выделить ведущие тенденции жизнедеятельности различных предприятий и организаций.

Исследование  сущности корпоративной культуры и  эволюции взглядов на ее место в науке предполагает последующее изучение и классификацию ее моделей и типов. Обобщенный опыт различных научных школ классификации типов корпоративной культуры представлен в таблице 1.

Данная классификация  типов корпоративной культуры не бесспорна. Можно встретить и другие типологии корпоративной культуры.

Например, американский социолог С. Ханди предложил свою классификацию типов корпоративной культуры.

Для анализа  он выбрал процесс распределения  власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции.

На основе исследования этих параметров С. Ханди выделил 4 типа корпоративной культуры: культура власти, культура роли, культура задачи, культура личности (Таблица 2).

По мнению С.Ханди, в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста — культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур.

 

 

 

Таблица 1 –  Классификация типов корпоративной  культуры [2].

Классификационные признаки	Типы  корпоративной культуры
1	2
Ориентация на внешнюю/внутреннею среду:	- рыночная культура - традиционная  культура
Уровень регламентации  и формализации	- бюрократическая  культура - культура неформальных  отношений
Источники власти	- культура собственности - культура роли - культура личности - культура знаний
Отношение персонала  к заданиям	- культура абсолютного послушания - культура инициативы  и личных обязательств
Степень привлечения  персонала к управлению	- авторитарная  культура - демократическая  культура - либеральная  культура
Направленность внимания	- культура с  ориентацией на задачу - культура с  ориентацией на сотрудников
Преобладающий вид мотивации	- культура, основанная  на принудительной мотивации - культура, основанная  на материальной мотивации - культура, основанная  на социально-психической мотивации
Степень принятия ключевых ценностей	- сильная культура - слабая культура
Восприятие  степени единства и целостности	- культура сотрудничества - культура конфортации
Соответствие  провозглашаемых ценностей реальности	- культура реальных деклараций - культура фиктивных  деклараций

 

 

 

Таблица 2 - Типы культуры организации по С. Ханди [10].

Параметры, определяющие тип культуры	Культура власти	Культура роли	Культура задачи	Культура личности
1	2	3	4	5
Тип организации, размер	Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая иерархия (коммерция, финансы, малый бизнес)	Крупная организация  с механической структурой. Строгое  функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются управлением сверху	Небольшая организация  с органической структурой (матричная  структура) (АО, НИИ, конструкторские  фирмы)	Небольшая существующая для обслуживания  и помощи (адвокатские  конторы, творч. союзы)
Основа системы власти	Сила ресурсов, Сила личности	Сила положения. К силе личности от-носятся с неодобрением, сила специалиста ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами	Силы специалиста, эксперта. Дух команды. Важнее командный  дух, а не индивид. результат.	Сила личности, сила специалиста, влияние распр. поровну
Процесс принятия решения	Решения принимаются  быстро в результате баланса влияний	Формализованные решения  принимаются наверху	Решения принимаются  на групповом уровне	Формализация  и процедуры отсутствуют
Контроль за исполнением	Централизованный контроль по результатам через контролеров	Контроль и координация  осуществляются звеном сверху в соответствии с установленными правилами и  процедурами	Контроль по результатам  высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль не нарушает норм культуры	Контроль и Иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия
Отношение к людям	Привлекает людей, любящих  риск, склонных к политике. Часто  критерий продвижения по службе –  личная преданность	Дает защищенность, возможность  стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность	Объединение сотрудников  и организации, раскрывает таланты  личности, поощряется инициатива, формирование команды	Специалисты одаренные, яркие личности.  Умеют добиваться личных целей
Степень адаптации к  изменениям	Быстро реагирует на изменения в окружающей среде, но зависит от решений из центра	Плохо адаптируется к  изменениям, но успешно действует  в стабильном окружении	Хорошо адаптируется	Хорошая

Также можно  встретить следующую классификацию  типов корпоративной культуры. Рассмотрим типологию М. Бурке. Этот ученый выделил восемь типов корпоративной культуры. В качестве параметров для анализа он брал взаимодействие с внешней средой, размер и структуру организации, и мотивацию персонала. Данная типология представлена в таблице 3.

Таблица 3 - Типы корпоративной  культуры по М. Бурке [10].

Тип культуры	Параметры  культуры
	Взаимодействие  с внешней средой	Размер и  структура организации	Мотивация  персонала	Примечание
1	2	3	4	5
1. Культура «оранжереи»	Не интересуется изменениями внешней среды	Бюрократическая система	Мотивация персонала  очень слабая	Характерна  для государственных предприятий, конформизм, анонимность отношений
2. Культура «собирателей  колосьев»	Стратегия зависит  от случая	Мелкие и  средние предприятия. Структура  архаична, функции распылены	Персонал слабо  мотивирован	Уважение к  руководству – основа системы  ценностей
3. Культура «огорода»	Стремление  сохранить доминирующие позиции на рынке	Пирамидальная структура	Низкая	Используют  испытанные в прошлом модели с  минимумом изменений в них
1	2	3	4	5
4. Культура «французского  сада»	То же	Крупные предприятия. Бюрократическая система	К людям относятся  как к винтикам, необходимым для  функционирования системы	Несколько измененный вариант «огорода» (IBM)
5. Культура «крупных  плантаций»	Постоянное  приспособление к изменениям окружения	Крупные предприятия, имеющие 3-4 иерархических уровня	Степень мотивации  достаточно высокая	Поощряется  гибкость персонала
6. Культура «лианы»	Ориентация каждого работника на требования рынка	Сокращенный до минимума управленческий персонал	Высокая	Широкое использование  информатики
7. Модель «косяка  рыб»	Высокая ориентация на изменения рынка. Гибкость, маневренность	Структура и  поведение организации изменяются в соответствии с изменениями рынка	Высокая	Особые требования к интеллектуальной гибкости персонала
8. Культура «кочующей  орхидеи»	Исчерпав возможности  одного рынка, переходят к другому	Неформальная. Постоянно меняющаяся структура. Ограниченное количество работников	Относительно  низкая	Цель – предложить единственный в своем роде товар (рекламные агентства, консультационные фирмы).
Рассмотрим  еще одну  типологию - типологию  Р. Акоффа [1].
Р. Акофф анализировал корпоративную культуру как отношения власти в группе или организации. Для исследования он выделил два параметра: степень привлечения работников к установлению целей в группе (организации) и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения данных параметров было выделено четыре типа организационной культуры с характерными отношениями власти (рис.1). отношения автократии   корпоративный тип культуры отношения «доктор-пациент» консультативный тип культуры отношения автономии   «партизанский» тип культуры отношения демократии   предпринимательский тип культуры      Низкая Степень привлечения работников к  выбору средств достижения  поставленных целей   Высокая                                                                Степень привлечения        Низкая                                работников к установлению   Высокая                                             целей в группе/ организации      Рис. 1. Типы корпоративных культур (типология Р. Акоффа) Корпоративный тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автократии (традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой). Консультативный тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения «доктор—пациент» (институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения). «Партизанский»  тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие союзы, клубы).  Предпринимательский  тип культуры. Высокая степень  привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения демократии (группы и организации, управляемые «по целям» или по «результатам», компании со структурой «перевернутой пирамиды») [1].

Таким образом, для выделения типологии корпоративной  культуры необходимо определить на какие  параметры будем опираться при  исследовании.

1.3. Влияние корпоративной культуры на деятельность организации

 Эффективность  требует, чтобы культура организации,  ее стратегия, окружение (внешняя  среда) и технология (внутренняя  среда) были приведены в соответствие. Стратегия организации, опирающаяся  на требования рынка и более  подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты.

Таким образом, различные организации тяготеют к определенным приоритетам в корпоративной культуре. Культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе.

Организации всегда будут  добиваться стабильности и эффективности  деятельности, если культура организации адекватна применяемой технологии. Регулярные формализованные (рутинные) технологические процессы обеспечивают стабильность и эффективность организации, когда культура организации акцентирует внимание на централизации в принятии решений, и сдерживает (ограничивает) индивидуальную инициативу. Нерегулярные технологии эффективны, когда они заполняются культурой организации, которая поддерживает индивидуальную инициативу, и ослабляет контроль.

Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации и распределений. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее корпоративная  культура организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работника. Это все будет в подсознании работника, принимающего культуру организации.

И все же, влияние корпоративной культуры на организационную эффективность определяется, прежде всего, ее соответствием общей стратегии организации. Выделяется четыре основных подхода к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры в организации [2]:

Игнорируется культура, серьезным образом препятствующая эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии;

Система управления подстраивается под существующую в организации культуру; этот подход строится на признании имеющихся барьеров, создаваемых культурой для выполнения желаемой стратегии, и выработке альтернатив по «обходу» этих препятствий без внесения серьезных изменений в саму стратегию. Так, при переходе от механистической к органической схеме организации на многих производственных предприятиях долгое время не удается изменить корпоративную культуру на сборочных участках. В этом случае в решении проблемы может помочь данный подход;

Делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она подходила для выбранной стратегии. Это наиболее сложный подход, занимающий много времени и требующий значительных ресурсов. Однако бывают такие ситуации, когда он может быть главным для достижения долговременного успеха фирмы;

Изменяется стратегия с целью ее подстраивания под существующую культуру.

В целом можно  выделить два пути влияния корпоративной культуры на жизнь организации.

Первый — культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второй — культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают[4].

Существуют большое количество различных подходов к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние корпоративной культуры на эффективную деятельность организации.

Набор переменных, выбираемых руководством для анализа организации, может быть связан непосредственно  с уровнем организационного взаимодействия: организация — внешняя среда; группа — группа; индивид — организация. При этом для каждого уровня (индивид, группа, организация) могут измеряться как эффективность их функционирования с точки зрения интересов организации, так и удовлетворенность. Кроме того, каждая из указанных групп переменных может рассматриваться во временном аспекте, т. е. быть преимущественно ориентированной на краткосрочную или долгосрочную перспективу.

 В. Сате выделил семь процессов, посредством которых корпоративная культура влияет на эффективность деятельности организации [5]: кооперация между индивидами и частями организации; принятие решений; контроль; коммуникации; лояльность организации; восприятие корпоративной среды; оправдание своего поведения. 

При этом первые три процесса корреспондируют с  первым, поверхностным уровнем корпоративной культуры или образцами корпоративного поведения, а следующие четыре со вторым, внутренним уровнем, имеющим «ценностную» основу. От того, как эти процессы протекают, зависит эффективность функционирования организации.