Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

История организационного поведения как науки и роль данной дисциплины в развитии современного менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему:

Москва 2011г.

Содержание

Введение

Россия XXI века – это современное развивающеесе государство, имеющее вес по многим вопросам в международной политике и экономике, стремящеесе разрабатывать инновационные идеи в области оборонной промышленности, науки и медицины.

Современная организация в России – это по сути самостоятельно сформировавшаяся система современных деловых отношений в условиях государства с насыщенной историей и пережившего масштабные изменения в последние 20 лет.

Переход от плановой экономике к рыночной, осуществленный в столько непродолжительный период времени (примерно 1986-1991 г.г.) повлек за собой резкое измение политики деловых отношений между предприятиями и организациями. За модель рыночной экономики в основном брались идеи американской и европейской систем.

В результате, в связи с несовершенством адаптированности новой системы в российских организациях происходил процесс «копирования» и первое время провозглашались цели скорее быстрого обогащения предприятий и привлечение финансов к руководящим должностям, чем реформирование структуры организации изнутри и пересмотр принципов управления вцелом.

Принципиальные изменения полической и экономичеокй жизни страны требуют от руководителей предприятий изучения современных методов и форм управления трудовыми ресурсами, а также совершенствования методов воздействий и стимулирования работников. Функции управленца значительно усложнились. Теперь он обязан не только думать о производсвенном и хозяйственном управлении своим предприятием, но и постоянно решать стратегические вопросы, изучать рынок, внедрять инновационные технологии организации выпуска новых конкурентоспособных товаров и услуг и самое главное – предвидеть риски.

Рыночная экономика предполагает наличие конкуренции, а значит помогать отстающему никто не будет.

«Итак, изменения в политико-экономической жизни страны, а также такие экономические факторы, как значительное усиление конкуренции, необходимость привлечения новых технологий, появление личной ответственности руководителей организаций привели к тому, что резко повысилась необходимость в современных и квалифицированных руководителях, создающих такую корпоративную культуру, которая сможет организовать, сплотить и вдохновить весь коллектив компании.

В настоящий момент именно устойчивая организационная культура, сильный управленческий персонал компании – вот конкурентное преимущество перед другими фирмами, приносящее дополнительную прибыль. Сегодня на менеджеров ложится основная ответственность по достижению целей деятельности предприятия, направленной на получение прибыли. Необходимость временных и финансовых затрат на развитие персонала очевидна. А также понятно, что руководству, осуществляющему вклады в кадровую политику, естественно, хотелось бы видеть результат этих вкладов – повышение эффективности труда.»¹

Появление самого понятия организационное поведение обычно связывают с докладом Р.Гордона и Д.Хаужла (1959), в котором они представили результаты анализа опросов студентов и преподавателей бизнес-школ, а затем пришли к выводу, что будущим менеджерам недостаточно просто изучать психологию, а необходимо создать такую учебную дисциплину, которая охватывала бы широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп организации и аккумулировала бы опыт практического менеджмента, управленческого кунсультирования и основывалась бы на концепциях и теориях не только психологии, но и социологии, теории оргнизаций и других областей знаний.

В свою очередь Г.Левитт в 1958 г. в своей книги Managerial Psychology представил структуру дисциплины «Организационное поведение», которая состояла из следующих пунктов:

психологические явления, связанные с индивидуальным поведением человека и могущие иметь отношения к его жизни в организации;
феномен общения и взаимодействия в парах;
малые группы, насчитывающие до 20 участников; взаимодейсвие между малыми группами;
группы, в которых могут участвовать до сотни человек;
явления, характерные для больших групп, насчитывающих сотни и тысячи человек.

Целью данной курсовой работы как раз и является рассмотрение развития организационного поведения как науки и определение роли данной дисциплины в развитии современного менеджмента.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи, а именно:

сформулировать определение дисциплины «Организационное поведение;
проследить развитие концепций организацонного поведения;
рассмотреть современные теории управления;
определить различие между понятиями «менеджер» и «руководитель»;
выявить уровень организационного поведения в современном менеджменте.

Курсовая работа состоит из двух глав, первая из которых посвящена вопросам дисциплины «организационное поведение», а во второй рассматривается роль организационного поведения в развитии современного менеджмента.

Глава 1.

Дисциплина «организационное поведение». Становление концепции организационного поведения. Понятие управления. Факторы, влияющие на организационное поведение. Эволюция моделей организационного поведения.

§ 1. Концепция организационного поведения.

Для изучения становления концепции организационного поведения необходимо рассматривать историю развития науки в целом, которая вместе с общенством прошла путь эволюции – плавного, поэтапного развития. Именно этот факт естесственой формы становления науки подтвержает ее жизнеспособность.

В развитии науки организационного поведения ученые предлагают выделять два этапа: эмпирический и научный.

Первые попытки осмыслить поведение человека возникали еще в глубокой древности (в IV-V вв.до н.э.). Фундаментальные проблемы личности на эмпирической основе формулировали в своих трудах великие древнегреческие мыслители Сократ, Платон и Аристотель. Они впервые в истории европейской общественной мысли задумались о проблемах взаимоотношений личности и общества, социальной среды, соотношения индивидуализма и коллективизма.

Позднее вопросы поведения личности в окружающей среде рассматривались в различных религиозных учениях.

Предпосылками становелния научной же концепции организационного поведения можно считать идеи свободы, равенства и братства французских просветителей Вольтера, Ж.-Ж. Руссо, П.А. Гольбах, социалистов-утопиство Т. Мор, Т. Кампанелла и Р. Оуэн.

В середине XVIII в. определенным прорывом явилось классовое учение К. Маркса.

А к середине XIX в. в Германии появляется учение В.Вундта о психологии народов.

Многие идеи мыслителей прошлого и современности имеют прямое отношение к проблемам межличностного общения и группового взаимодействия людей.

Принято считать, что на научной основе организационное поведение развивалось с середины XIX в. в рамках следующих учений.

Детерминизм – учение о причинной обусловленности и закономерности всех явлений – сформировался в середине XIX в. Он имеет две формы: механистическую и биологическую. Механистический детерминизм основан на достижениях естествознания и техники. Этот подход предполагал жесткую детерминацию, строго однозначный характер всех связей и зависимостей. Поведение человека в организации трактовалось по типу взаимодействия физических тел. Он отразился в рационалистическом подходе к управлению, разработанном Ф. Тейлором, Г. Гантом, Г. Эмерсоном, А. Файолем и др.
Биологический детерминизм основан на теории эволюции Ч. Дарвина. На общество были перенесены принципы биологической жизни: естественный отбор, борьба за выживание. Поведение человека рассматривалось как производное от определяющих его факторов внешней и внутренней среды, прежде всего биологических.
Бихевиоризм – ведущее направление американской психологии начала XX в. Ведущими приверженцами данного направления признаны Дж. Уотсон и Э. Торндайк. В России бизевиоризм связан с трудами известного физиолога И.П. Павлова. Согласно этой концепции, анализ поведения должен носить строго объективный характер и ограничиваться внешне наблюдаемыми реакциями. Все, что происходит внутри человека, изучить невозможно, поэтому человек выступает как некий «черный ящик». Личность есть не что иное как совокупность поведенческих реакций, присущих данному человеку. Та или иная поведенческая реакция возникает в ответ на определенный стимул, ситуацию. Бихевиоризм представляет поведение человека по схеме «стимул–реакция», которая формируется на основе влияния в первую очередь внешних факторов. Манипулируя внешними раздражителями, можно довести до автоматизма любые нужные формы социального поведения.
Концепция необихевиоризма (Б. Скиннер, Н. Миллер, Д. Хоманс) -1930-е гг. –концепция, в которой в первоначальную схему были включены «промежуточные переменные» (мотивация, сознание). Последователи этих взглядов доказали, что любое поведение определяется своими последствиями, и сформулировали принцип обусловленности поведения.
В 1970-е гг. бихевиоризм представил свои взгляды в новом свете – в теории социального научения. Здесь одной из главных причин различных моделей поведения человека представляется склонность подражать поведению других лиц с учетом того, насколько благоприятны могут быть результаты такого подражания. Таким образом, на человека влияют не только внешние условия: он также постоянно должен предвидеть последствия своего поведения путем его самостоятельной оценки.
Гештальтпсихология – одна из основных школ зарубежной психологии начала XX в. (М. Вертгеймер, В. Келлер, К. Левин). В ней использовался принцип системности и приоритета целого в динамике мотивации человеческого поведения. Данная теория основана на достижениях физики в Германии в тот же период. Она трактует поведение человека по типу взаимодействия частиц в поле, игнорируя сознание и психологические аспекты поведения.
Фрейдизм – психологическая концепция начала XX в. австрийского ученого З. Фрейда и развившееся на ее основе учение о психоанализе, основанное на исследовании глубинных пластов человеческой психики, ставящее в центр внимания бессознательные психические процессы и мотивации. В объяснении человеческого поведения использовалась трехуровневая модель психической структуры личности (Ид – Оно, Эго – Я и Супер-Эго – Сверх-Я), позволившая осветить проблемы психологии делового общения, конфликтов, механизмы снятия стрессового напряжения и способы психологической защиты. С позиции менеджмента важными являются следующие гипотезы фрейдизма:

каждое психическое явление имеет определенную причину;

бессознательные процессы играют более значительную роль в формировании мышления и поведения, чем сознательные;
существуют три основные инстанции в организации психической деятельности человека: Ид, Эго и Супер-Эго, – которые объединяют сознание и подсознание человека и проявляются в его поведении.

Теория постулирует: чтобы понять истинное поведение, необходимо раскодировать подсознательную (бессознательную) часть личности и определить силу влияния на личность моральных установок. Учение Фрейда о психоанализе послужило импульсом для развития актуальной в настоящее время концепции неофрейдизма (Э. Фромм), в рамках которой изучены различные формы межличностных отношений, стрессового поведения, человеческой агрессивности.

Гуманистическая психология – ведущее направление современной психологии сформировалось в 1960-е гг. в США (Г.А. Мюррей, Г. Мерфи, Г. Олпорт и др.). Одной из основ концепции стал экзистенциализм – ориентация на проблемы и трудности личностного выбора и ответственности в определении смысла существования. Последний отстаивает право человека быть самим собой, сохранять свою целостность, уникальность и неповторимость.
Управленческая психология – ведущая отрасль современного знания, отражающая междисциплинарное научно-практическое направление, целью которого является психологическое обеспечение решения проблем управленческой деятельности. Управленческая психология изучает личность работника в организации и влияние организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива.

Каждое научное направление имело свои ограничения, но в целом способствовало формированию современной концепции организационного поведения. Теория организационного поведения в XX в. развивалась параллельно развитию научных подходов к менеджменту.

В Таблице 1 представлены подходы и школы научной мысли, начиная с 1900 г.г. прошлого века.

Таблица 1

Подходы и школы научной мысли ХХ в.²

Школа	Период	Аспект	Описание
Организационная теория до 1900 г.	До 1900 г.	Структурный	Заостряет внимание на разделении труда и его облегчении с помощью применения машинного оборудования
Научный менеджмент	1912-е гг.	Структурный	Описывает менеджмент как науку, где работники имеют точно определенную задачу; отбор, обучение, развитие каждого из них основаны на научных исследованиях; равное разделение труда между рабочими и менеджерами
Классическая школа	1920-е гг.	Структурный	Описывает функции менеджера (планирование, организация, контроль, координация) и основные принципы: специализация работ, скалярная цепь команд, координация деятельности
Бюрократия	1920-е гг.	Структурный	Заостряет внимание на приказах, рациональности, формализации менеджмента
Школа человеческих отношений	1920-е гг.	Поведенческий	Фокусируется на важности положения и ощущений работников, неформальные роли и нормы влияют на результативность деятельности
Неоклассическая школа	1930-е гг.	Структурный	Пересмотр классических принципов, описанных выше
Групповая динамика	1940-е гг.	Поведенческий	Участие индивидуумов в принятии решений, влияние сформированных групп на деятельность организации
Лидерство	1950-е гг.	Поведенческий	Описывает важность лидеров (социальных и по задачам) для группы; различие между теориями X и Y
Партисипативный подход к принятию решений	1950-е гг.	Интегративный	Предполагает, что люди удовлетворены, когда участвуют в процессе принятия решений
Социально-техническая школа	1960-е гг.	Интегративный	Обращается к технологии и к рабочим группам, рассматривая их как единое целое
Теория систем	1960-е гг.	Интегративный	Рассматривает организацию как открытую систему со своими входами, выходами, обратной связью
Ситуационный подход	1980-е гг.	Интегративный	Обращается к связи между обстановкой во внешней среде и процессами внутри организации; указывает на связь между организационной структурой и различными ситуациями
Синергетический подход	1980-е гг.	Интегративный	Теория хаоса, парадигма самоорганизации в состояниях неустойчивых нелинейных систем, согласованное взаимодействие (поведение) частей в едином целом, дающее синергетический эффект
Интеракционистский подход	1980-е гг.	Поведенческий	Человеческая природа и социальный порядок являются продуктом коммуникации в окружающей среде

§ 2. Понятие управления.

Управление – это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля. В некотором смысле плановые и оперативные решения неразличимы, характерным признаком служит лишь порядок их следования.

Теория управления как наука возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.

Само понятие «научное управление» впервые ввел в обиход не Фридерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний Луис Брандейс в 1910 г.

Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием подчеркивая, что «управление – это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы».

Позднее Лютер Гьюлик, теоретик в области управления 1930–1940-х годов, заявил, что управление становится наукой, потому что оно систематически изучает явления, которые сгруппированы в различные теории, и потому что «стремится на системной основе понять, почему и как люди систематически работают вместе для достижения определенных целей и для того, чтобы сделать эти системы сотрудничества более полезными для человечества».

Вполне очевидно, что эволюция теории и практики управления тесно связана с развитием промышленности и науки вообще. Видимо, эти процессы являются сопутствующими и тесно переплетены друг с другом.

§ 3. Факторы, влияющие на организационное поведение.

Специалисты выделяют множество факторов, воздействующих на организационное поведение. С теченеие времени и развития организационного поведения и культуры эти факторы расширяются, заменяются, но в целом их можно разделить на определенные группы.

В таблице 2 представлена группировка основных факторов, влияющих на организационное поведение: ³

Таблица 2

Группировка факторов, влияющих на организационное поведение

Внешняя среда Макроэкономические факторы	Экономическая ситуация в стране, регионе — экономическое и социальное состояние в обществе, настроения, отношение к конкуренции, социальные ожидания. Географическое положение организации — специфика региона в деятельности организации, климатические особенности. Сложившийся уровень жизни в регионе — уровень оплаты труда и социального обеспечения, существующий в регионе, национальные особенности работников данного региона, готовность к переменам, предлагаемые условия работы. Внешнеэкономические контакты — влияние международного сотрудничества и конкуренции. Статус организации на рынке — позиции организации на конкретном рынке по отношению к другим организациям, престиж организации как места приложения сил для работников. Ожидания окружающих — что ожидает от организации ее окружение: клиенты, партнеры, конкуренты, поставщики и др.
Внутренняя среда Микроэкономические факторы	Профиль и вид деятельности организации — направления деятельности организации, характер выпускаемой продукции. Уровень финансового состояния личности — значимость для работников данного места работы, их приверженность организации, наличие у них альтернативного (дополнительного) источника средств существования. Личность первого руководителя (владельца) — амбиции, характер, пристрастия первого руководителя или владельца организации. Реальная ситуация — экономическое положение дел в организации, состав работающих, их квалификационный уровень, стиль руководства. Наличие корпоративного кодекса поведения — наличие утвержденного документа о корпоративной этике и приемлемых правилах поведения в организации.
Социо-культурная Среда	Менталитет работников — умонастроения и связанные с ними жизненные позиции индивидов; модель поведения, зависящая от степени личной независимости индивида, определяемая этническими корнями, духовными ценностями, особенностями культуры страны. Особенности образования — образовательный уровень работников организации.
Правовая среда	Действующее законодательство — «рамочные условия», создаваемые государством для ведения бизнеса. Свобода граждан и формы правовой защиты — система защиты прав работников, действующая (принятая) в организации.

§ 4. Эволюция моделей организационного поведения

В рамках существующих подходов и школ научной мысли выделяют четыре ключевых этапа развития теории организационного поведения.

Первый этап — «классический» — получил наибольшее развитие в 20–30-е гг. в США и Европе; связан с именами основателей «научного менеджмента» Фр. У. Тейлора, супругов Фр. и Л. Гилберт, А. Файоля, Х. Эмерсона и др. Поведенческая сторона их исследований связана с рационализацией труда и рабочих и управляющих, которая должна способствовать росту производительности труда.

Второй этап — формирование «менеджмента человеческих отношений» на основе результатов «хоторнского эксперимента». Эти эксперименты проводились в Хоторне, близ Чикаго, на заводе General Electric в течение 12 лет (включая обработку и анализ данных) с 1927 по 1939 гг.7 Первоначально целью исследований было определение влияния материальных факторов (условий труда, рабочего времени, оплаты труда и др.) на рост производительности труда. Но корреляция между этими параметрами и производительностью труда оказалась невысокой, а ее рост (в среднем на 40%) оказался следствием неформальных отношений между работниками и формированием неформальных малых групп. Установлено решающее влияние социально-групповых норм поведения и неформальных отношений на производительность труда, которые в ряде случаев блокировали экономические стимулы.

Третий этап связан с отходом от жесткого рационализма в организационном поведении, переходом к менеджменту человеческих отношений, усиленному гуманистическим подходом и развитием теорий мотивации (А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг и др.). Основа такого подхода — учет психологии личности, ее потребностей и мотивов. Это период формирования структуры и основного содержания организационного поведения как научной и учебной дисциплины.

Четвертый этап — 70-е гг. XX в. — получил название «культурологический». В этот период в США обратили внимание на особо успешные компании, на уникальность их корпоративной культуры, в которой организационное поведение занимает особое место. Корпоративной культуре и организационному поведению, сравнению организационной культуры различных стран посвящены работы Э. Шайна, А, Петтигрю, У. Оучи, Г. Хофштеде и др. ⁴

Таблица 3

Этапы развития организационного поведения (ОП) и изменение представлений о путях достижения эффективности [4]

Этапы

развития

ОП

Доминирующие

факторы

эффективности

История и структурные изменения

в обществе и рыночной экономике

I этап

Производительность труда

Рост размеров производства за счет большого количества неквалифицированной рабочей силы, послевоенная миграция населения и кономическая депрессия 20–30-х гг., начало формирования массовых рынков услуг

II и III этапы

Производительность и продуктивность, развитие

Усиление роли корпоративной собственности, появление и институализация профессионального менеджмента, рост влияния профсоюзов, государственное регулирование, появление военно-промышленного комплекса и транснациональных корпораций

IV этап

Качество

Наукоемкое и высокотехнологичное производство, укрепление и расширение мировых рынокв, усиление конкуренции, активизация связей экономики с международной политикой

Современный этап развития теории организационного поведения связан с разработкой эволюции моделей организационного поведения, проведенной специалистами Института бизнеса и делового администрирования АНХ под руководством А. Кочетковой (Таблица 4) ⁵

Таблица 4

Эволюция моделей организационного поведения

№

Типичные модели

Новые модели

Особенности эволюции

Авторитарная

Авторитарная с командной корпоративной культурой

Формирование моделей поведения, в которых у людей в равной степени активизированы самостоятельность и добровольное подчинение целям организации

(например, специальные подразделения)

Опекающая

Не изменилась

Возможно появление фактически не развивающихся организаций крайне малого размера с теплым семейным морально-психологическим климатом

Выводы к Главе 1.

Для изучения становления концепции организационного поведения необходимо рассматривать историю развития науки в целом.

В развитии науки организационного поведения ученые предлагают выделять два этапа: эмпирический и научный.

Первые попытки осмыслить поведение человека возникали еще в глубокой древности (в IV-V вв.до н.э.).

Предпосылками становления научной концепции организационного поведения можно считать идеи свободы, равенства и братства французских просветителей Вольтера, Ж.-Ж. Руссо, П.А. Гольбах, социалистов-утопиство Т. Мор, Т. Кампанелла и Р. Оуэн.

Принято считать, что на научной основе организационное поведение развивалось с середины XIX в. в рамках учений гештальтпсихологии, фрейдизма, бихевиоризма, гуманистической психологии и др.

Теория управления как наука возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.

Глава 2.

Роль организационного поведения в развитии современного менеджмента в России.

§ 1. Взаимосвязь организационного поведения с поведенческими науками

Как видно из Главы 1 над ролью организационного поведения знаменитые управленцы задумывались достаточно давно. Организационное поведение — это наука, необходимая любому специалисту в области менеджмента человеческих ресурсов. От того, насколько адекватно менеджер оценивает сложившуюся ситуацию и поведение сотрудников, принимает правильные решения, зависит эффективность его деятельности и деятельности возлагаемой им группы и в конечном счете эффективность достижения целей организацией в целом.

Организационное поведение — комплексная прикладная наука, изучающая поведение людей для определения наиболее эффективных методов управления для достижения организацией поставленных целей. Развитие организационного поведения сего дня — это интеграция соответствующих областей общей, социальной и экспериментальной психологии, психологии управления, теории организации, социологии, политологии, антропологии. Одновременно организационное поведение использует мировые достижения философии, логики, риторики, педагогики, этики, права, а также методы воздействия на личность и организацию морали, искусства и т.п.

На рис.1. представлена наглядная схема уровней изучения поведения в организации.

О Р Г А Н И З А Ц И Я

ГРУППА

ЛИЧНОСТЬ

Рисунок 1 – Уровни изучения поведения в организации

Таким образом можно четко выделить предмет дисциплины и цели организационного поведения: (См.: Глумаков В.Н. Организационное поведение. М.: ЗАО «Финстатин-форм», 2002. C. 10; Доблаев В.Л. Организационное поведение. М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002. С. 10.)

Предмет дисциплины — основные закономерности и факторы, определяющие поведение людей в организации в условиях совместной трудовой деятельности и межличностного общения.

Цели организационного поведения:

выработка техники аналитического и эмпирического исследования поведения людей в организации;
анализ причин и поступков (индивидуальных и групповых) людей в определенных условиях;
выработка методов объяснения и способов предвидения поведения людей в организации;
прогнозирование и корректировка поведения человека в организации;
формирование навыков управления поведением подчиненных и своим собственным;
создание организации, работающей на принципах сотрудничества и сочетания общеорганизационных, групповых и индивидуальных интересов;
формирование организационной культуры компании.

На рисунке 2 представлена комплексная таблица, иллюстрирующая взаимосвязь организационного поведения с комплексными науками.

Рисунок 2 – Взаимосвязь организационного поведения и поведенческих наук

§ 2. Значение организационного поведения

и роль менеджера в организации

В схеме, приведенной Дж. Д. Джорджем и Г.Р.Джунсом отражено их видение значения организационного поведения (рис.3)⁶

Рисунок 3 – Что такое организационное поведение.

Менеджер как управленец в современной организации выполняет ряд функций, обеспечивающих жизнеспособность организации. Необходимо учитывать децентрализацию управления и делегирования полномочий с целью эффективного управления. В таблице 5 подробно описаны задачи менеджера в организации.

Таблица 5

Задачи, выполняемые современным менеджером в организации

Планирование	Определение менеджерами организационной стратегии, а именно: организационных целей и ресурсов, необходимых для их достижения. Изучение организационного поведения позволяет менеджерам повысить качество принимаемых решений через исследование используемых приемов планирования, возникающих при этом конфликтов, механизмов группового взаимодействия.
Организация.	При организации работы менеджеры определяют структуру взаимодействия работников, их соподчиненность, распределение по группам, отдельным командам для достижения поставленных целей.
Руководство	Координация со стороны менеджеров отдельных сотрудников и групп, их мотивация и поощрения на достижение общих целей, что является важнейшим аспектом воздействия на их организационное поведение.
Контроль	Сопоставление фактических результатов трудовой деятельности с запланированными, выяснение причин возникающих отклонений и в случае необходимости корректировка организационного поведения сотрудников. Функция контроля позволяет менеджерам определить, насколько грамотно ими осуществлены планирование, организация и руководство.

§ 3. Современные подходы к управлению.

«Управлять – значит приводить к успеху других».

Эффективность и качество управленческого труда определяются, прежде всего обоснованностью методологии решения проблем, т.е. подходов, принципов, методов.

Без хорошей теории практика слепа. Однако к менеджменту применяют только некоторые подходы и принципы, хотя в настоящее время известны более 13-ти научных подходов:

Комплексный

При применении комплексного подхода должны учитываться технические, экологические, экономические, организационные, социальные, психологические, политические и иные аспекты менеджмента и их взаимосвязи. Если упустить один из них, то проблема не будет решена.

Интеграционный

Интеграционный подход к менеджменту нацелен на исследование и усиление взаимосвязей между:

• отдельными подсистемами и элементами системы менеджмента;

• стадиями жизненного цикла объекта управления;

• уровнями управления по вертикали;

• уровнями управления по горизонтали.

Интеграция – это углубление сотрудничества субъектов, управление взаимодействием и взаимосвязями между компонентами системы управления.

Маркетинговый

Маркетинговый подход предусматривает ориентацию управляющей подсистемы при решении любых задач на потребителя:

• повышение качеств объекта в соответствии с нуждами потребителя;

• экономия ресурсов у потребителя за счет повышения качества;

• экономия ресурсов в производстве за счет факторов масштаба производства, научно-

технического прогресса (НТП);

• применение системы менеджмента.

Функциональный

Сущность функционального подхода к менеджменту заключается в том, что потребность рассматривается как совокупность функций, которые нужно выполнить для ее удовлетворения. После установления функций создаются несколько альтернативных объектов для выполнения этих функций, и выбирается тот из них, который требует минимум совокупных затрат за жизненный цикл объекта на единицу полезного эффекта.

Динамический

При динамическом подходе объект управления рассматривается в динамическом развитии, причинно-следственных связях и соподчиненности, производится ретроспективный анализ за пять и более лет и перспективный анализ (прогноз).

Воспроизводственный

История организационного поведения как науки и роль данной дисциплины в развитии современного менеджмента 📙 Курсовая → 🆔 98099