Корпоративна культура і її значення в управлінні підприємством в кризових умовах господарювання

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

ТЕРНОПІЛЬСЬКИЙ  НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ МІЖНАРОДНОГО БІЗНЕСУ ТА МЕНЕДЖМЕНТУ

 

 

 

Кафедра менеджменту

 

 

 

КОМПЛЕКСНЕ  ПРАКТИЧНЕ ІНДИВІДУАЛЬНЕ ЗАВДАННЯ З ДИСЦИПЛІНИ “Міжнародний менеджмент”

на тему:

“Корпоративна культура і її значення в управлінні підприємством в кризових умовах господарювання ”.

(на прикладі  ТзОВ “ЕЛЕКТРОКОНТАКТ УКРАЇНА”)

 

 

 

 

 

                                                                                   Виконала:

                                                                                      студентка групи БСм-53

                                                                       Голіней Л.М

                                                                             Науковий керівник:

                                                              Мазур В. С.

 

 

 

 

 

Тернопіль-2013

ПЛАН

 

ВСТУП

ОСНОВНА ЧАСТИНА

1. Думки вчених стосовно корпоративної культури в умовах кризи.
2. Поняття і принципи корпоративної культури
3. Процес формування корпоративної культури в кризових умовах
4. Загальна характеристика ТзОВ “Електроконтакт Україна”
1. Соціально-економічна характеристика ТзОВ “Електроконтакт Україна”.
2. Характеристика ТзОВ “Електроконтакт Україна”.
5. Рекомендації щодо вдосконалення деяких аспектів управління персоналом в кризових умовах.

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

 

Загострення кризи  викликало потребу в корпоративній культурі та ефективному антикризовому управлінні.

Об'єктивно криза  характеризується безліччю взаємопов'язаних ситуацій, що підвищують складність і  ризик управління корпоративною культурою. 

Практика показує, що важливим фактором, який може сприяти  здійсненню ефективного антикризового  управління, є добре підібраний, керований, швидко і гнучко реагуючий на будь-які зміни в зовнішньому середовищі персонал фірми.

Актуальність теми полягає в тому, що створена в нашій країні економічна ситуація, одночасно несе як великі можливості, так і серйозні загрози для кожної особистості, стійкості її існування, вносить значний ступінь невизначеності в життя практично кожної людини. Персонал для будь-якоі організації є найціннішим ресурсом. Тому управління персоналом , та взаємовідносини в колективі в кризових умовах набувають особливого значення. Воно дозволяє узагальнити і реалізувати цілий ряд питань, пов'язаних з адаптацією людини до зовнішніх умов, обліком особистісного чинника в побудові системи управління персоналом організації.

Об'єкт дослідження  – відносини, що виникають у процесі антикризового управління на ТзОВ “Електроконтакт Україна”.

Предмет дослідження  – стан, процеси, форми і методи корпоративної культури в умовах кризи.

Метою роботи є : розгляд варіантів здійснення корпоративної культури в кризових умовах господарювання.

Завдання на дослідження:

1) вивчити теоретичні основи корпоративної культури  в умовах кризи;

2) виявити особливості антикризового управління персоналом;

3) визначити шляхи удосконалення управління персоналом на ТзОВ “Електроконтакт Україна”.

Методами дослідження мого комплексного практичного індивідуального завдання є:

• Спостереження
• Прогнозування
• Аналітичний

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Основна частина

1. Думки вчених стосовно корпоративної культури в умовах кризи.

За точкою зору Barton D. : «Менеджерам, які готові до сміливих кроків, криза дає шанс радикально змінити корпоративну культуру та методи роботи: акціонери, співробітники та кредитори відчувають необхідність змін, тому опір змінам послабшає. Далекоглядні лідери саме тоді можуть перебудувати всю систему влади, довести величину організації до оптимального розміру, вкоренити більш сильну культуру ефективності, рішуче відмовитись від застарілих догм» [1].

Криза суттєво  впливає на психологію персоналу  організації. А саме:

• Підвищується  емоційна напруга в колективі, що приводить до зростання кількості конфліктних ситуацій.
• Люди легше приймають зміни та організаційні нововведення.

В періоди загальної  економічної кризи підвищенню емоційної  напруги людини сприяє загальна ситуація в суспільстві. З точки зору Манхейму [3]   „паніка досягає верхньої точки в той момент, коли людина починає розуміти, що відчуття небезпеки стосується не тільки її особисто, проте  властиво багатьом, й знає, що не існує соціального авторитету, який би запропонував їй непорушних правил та спрямував її поведінку. В цьому полягає різниця між особистою подією – втратою роботи – й загальним відчуттям загрози.В часи масового безробіття й незахищеності людина втрачає віру в основні цінності та цілі своєї культури ”.

Готовність  до кризи може безпосереднім чином вплинути на підвищення моралі та ефективності в компанії. Експерт з комунікацій Річард Левік (Richard Levick) розповідає про переваги наявності гнучкої кризової культури.

Чи є у  вас план на випадок кризи? Якщо відповідь  на це запитання негативна — у вас вже є проблема! Щоб досягнути успіху в наші часи компаніям життєво необхідно вміти працювати в кризових ситуаціях і жити в готовності до наступного економічного спаду.

Кризова культура не означає перебування компанії та її співробітників у постійному стані депресії та безнадії. І тим більше, кризова культура не має нічого спільного із "культурою страху". Навпаки, страх — це те, що виникає, коли у компанії немає кризової культури. Адже зрештою страх — це не що інше, як боязнь невідомого.

Культура кризи — це атмосфера в компанії, яка передбачає, що кожен співробітник знає, що він чи вона буде робити, якщо вдарить рецесія. Підготовка до кризи чимось схожа на спортивні тренування. Вона робить вас більш здоровими і підвищує вашу ефективність навіть якщо компанії насправді ніколи не доведеться зіткнутися з кризою. Адже компанія, готова до кризи — це компанія, готова до змін. В результаті правильної кризової культури ви та ваша команда ще задовго до настання "поганих" часів будете знати, як зі спокоєм, рішучістю та гнучкістю пристосуватися практично до будь-якої ситуації [2].

 

Я схиляюсь до думки  Річарда Левіка, оскільки будь-яке  підприємство чи компанія повинні бути готовими до непередбачуваних і неочікуваних умов господарювання, в тому числі  і кризових. Визначивши для себе стратегію, план дій в таких ситуаціях, а також надавши певні настанови своїм підлеглим.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Поняття і принципи корпоративної культури

 

Корпоративна культура – це система матеріальних і духовних цінностей, проявів, що взаємодіють між собою, притаманних даній корпорації, відображають її індивідуальність і сприйняття себе та інших у соціальній та речовинної середовищі, що виявляється в поведінці, взаємодії, сприйнятті себе і навколишнього середовища.

До найбільш значущих характеристик корпоративної  культури відносяться усвідомлення працівником свого місця в компанії (групі); тип спільної діяльності, норми поведінки, тип управління, культура спілкування, система комунікацій, діловий етикет, традиції компанії, особливості трактування повноважень і відповідальності, трудова етика [5, c. 69].

Вирішальним чинником у становленні корпоративної  культури є філософія компанії або іншими словами, принципи, яким слід керівництво компанії. Ці принципи формуються в рекламних матеріалах, у промовах засновників компанії, інформаційних документах. Формування таких принципів має на меті створити в очах своїх співробітників і в зовнішньому середовищі певний імідж корпорації.

Імідж корпорації – це своєрідна медаль, одна сторона якої є внутрішній образ компанії, тобто прямують у свідомості членів корпорації, а друга – її зовнішній образ, призначений для партнерів, конкурентів, фінансово-кредитних організацій податкової служби і т.п.

Основна турбота  керівництва компанії - це зовнішній  вигляд організації, так як від цього  багато в чому залежить успіх її діяльності в конкурентному середовищі. Цей образ формується у свідомості осіб та організацій під впливом контактів з компанією, як безпосередньо із співробітниками фірми, так і в ході знайомства з рекламою, відвідувань виставок, презентацій [10, c. 214].

Імідж компанії може формуватися стихійно і цілеспрямовано. Часто у керівників "не доходять руки" до того, щоб відстежувати виникає образ своєї компанії. Всі сили віддаються формування, головним чином, виробничого потенціалу підприємства. У таких випадках складається стихійний імідж, має зазвичай як позитивні, так і негативні риси, через що про одну й ту ж компанії можна почути прямо протилежні думки. Природно правильніше починати роботу з формування іміджу компанії одночасно зі створенням підприємства [4, c.213].

Таким чином, робота над іміджем тонка і складна, що охоплює багато процесів і багатьох людей, але зовсім необхідна, якщо корпорація хоче закріпитися на ринку і мати хороші перспективи подальшого розвитку.

Принципи, на які слід спиратися, досліджуючи і оцінюючи стан корпоративної  культури, можна визначити наступним чином:

• науковість, використання досягнень наукових дисциплін, що мають своїм об'єктом людини, соціальні спільності, організації, праця;
• системність у сприйнятті об'єктів дослідження і управління та факторів, що впливають на поведінку об'єктів і елементи їхньої культури;
• гуманізм, що ґрунтується на визнанні особи найвищою цінністю, а духовності - метою і засобом розвитку особистості і суспільства;
• представлення корпорації як частини суспільства, як колективного члена спільноти;
• професіоналізм, який передбачає у дослідника й управлінця наявність адекватної освіти, досвіду і контекстуальних навичок, що дозволяють ефективно управляти корпоративною культурою.

Основні ознаки культурного корпорації:

• культурна корпорація - це сучасна організація за всіма чинниками культури (матеріальним і духовним);
• це гармонійна організація, в якій окремі елементи культури за рівнем свого розвитку, за спрямованістю, за ідеями, цілями, завданнями, способами досягнення цілей відповідають один одному;
• це організація, яка живе за законом, а не "за поняттями";
• це спирається на сучасні досягнення наук соціально-економічна і технічна система;
• це організація, в якій людей сприймають як головну цінність і, отже, організують взаємодію між людьми і групами на психологічному рівні, оскільки найцінніше в людині - її душа (такий погляд на працівників корпорації, або точка зору, чи моральна позиція керівника, або підхід може бути названо системним соціально-психологічним підходом);
• це розвивається організація, яка будує свої відносини з суб'єктами внутрішнього і зовнішнього середовища на основі розуміння їх системної сутності і унікальності і не шкодують зусиль на отримання все нових і нових знань про ділових партнерів і співробітників для їх кращого розуміння.
• Функції, які на рівні корпорації виконує корпоративна культура наступні: відтворення кращих елементів накопиченої культури, продукування нових цінностей та їх накопичення;
• оцінно-нормативна функція (на основі порівняння реальної поведінки людини, групи, корпорації з нашими нормами культурної поведінки, з ідеалами ми говоримо про позитивні і негативні дії, гуманних і нелюдських, витончених і грубих, прогресивних і консервативних);
• звідси - регламентує і регулююча функція культури, тобто застосування культури як індикатора і регулятора поведінки;
• пізнавальна функція (наприклад, пізнання і засвоєння корпоративної культури, здійснюване на стадії адаптації працівника, сприяє включенню його вжиття колективу, в колективну діяльність, визначає його успішність); змістовна функція: корпоративна культура впливає на світогляд людини, часто корпоративні цінності перетворюються в цінності особистості і колективу або вступають з ними в конфлікт;
• комунікаційна функція - через цінності, прийняті в корпорації, норми поведінки та інші елементи культури забезпечуються взаєморозуміння працівників та їх взаємодію;
• функція суспільної пам'яті, збереження та накопичення досвіду корпорації;
• рекреативна функція - відновлення духовних сил у процесі сприйняття елементів культурної діяльності корпорації можливе лише в разі високого морального потенціалу корпоративної культури і приналежності працівника до неї та поділу її цінностей [11, c. 322].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Процес формування корпоративної культури в кризових умовах. 
            Кризи значущі в процесі формування корпоративної культури за силою емоційної дії на людей вони перевершують будь-який колективний досвід, а тому запам`ятовуються надовго, і люди багато чому на них вчаться.

В кризовій ситуації більшість менеджерів думає  про те, щоб елементарно вижити – в тяжкі часи це вбачається єдиною можливою стратегією. Проте, більш далекоглядні керівники розуміють, що саме період повної невизначеності, коли фінансове та ринкове середовище змінюється майже щоденно, дає шанс зробити серйозний  стратегічний прорив. Криза це не тільки шок, невизначеність та нові загрози, криза – це ще й виняткові умови для радикальних та масштабних перетворень[6, с.17].

В умовах кризи основну увагу топ-менеджмент приділяє фінансовим та правовим механізмам, що використовуються в рамках антикризового  управління. По відношенню до персоналу, як правило, проводиться єдиний захід – скорочення штату з метою зменшення витрат на персонал. Проте, всі визнають цінність та важливість саме людського ресурсу,  значення його вкладу в успішність діяльності кожної організації [8, с. 167].

Криза суттєво впливає на психологію персоналу організації. А саме:

• Підвищується  емоційна напруга в колективі, що приводить до зростання кількості конфліктних ситуацій.
• Люди легше приймають зміни та організаційні нововведення.

Корпоративна  культура, як і всяка система, має свій життєвий цикл, тобто проходить всі етапи від зародження до ліквідації (зникнення, заміни). Зародження корпоративної культури зазвичай відбувається з виникненням нової господарюючої організації і в певному сенсі окремі елементи цієї культури можуть кинути виклик усталеним у суспільстві уявленням і настроям. На цій стадії до зародження культурі переважає або пасивно-поблажливе, або негативне ставлення. Можливі навіть загальний осуд і санкції. Однак, саме нова культура є базою для формування передумов подальшого розвитку суспільства в цілому і господарських зв'язків зокрема. Природно, мова йде про таких культурних новаціях, які лежать в руслі закономірностей історичного розвитку.

Стабілізація  корпоративної культури може бути констатовано, коли цієї культури дотримується переважна  більшість, коли вона стає органічною середовищем існування та розвитку суспільства.

Історія корпоративної культури при переході на рівень класики. Основні елементи культури узагальнюються, обростають міфами і легендами. Цей рівень стає плацдармом для подальшого розвитку суспільства і культури в широкому сенсі. Тобто культура виходить за рамки власне корпоративної і стає міжкорпоративної культурою, а потім і культурою бізнесу в цілому.

В умовах, коли для реалізації проектів ресурсів однієї компанії часто не вистачає і менеджменту доводиться переходити на рівень міжкорпоративної культури, тобто оперативно коректувати систему цінностей, норм, форм комунікацій і т.п. Все це сприяє розвитку тенденції переходу від конкуренції до партнерства.

 Наступною, більш високою стадією розвитку корпоративної культури є, як вже зазначалося, культура бізнесу в цілому. Виникнення великих інтегрованих структур тягне за собою необхідність вишукувати ресурси за межами можливостей навіть декількох компаній, а отже, і розвитку проектного менеджменту, усвідомлення необхідності формування не просто договірних відносин, а й інтеграцію цінностей, ідеології.Культуру бізнесу можна охарактеризувати як інструмент перетворення управлінських технологій в технології системної організації діяльності корпорації. Ті компанії, які виходять на рівень культури бізнесу, мають кращі умови для свого розвитку, тому що:

• сприяють формуванню нових можливостей для розвитку бізнесу;
• формують новее культурне середовище, що забезпечує виникнення нових потреб суспільства у розвитку додаткових видів бізнесу [5, c.87].

 Природно, що компанії, що знаходяться на різних рівнях розвитку корпоративної культури, мають і різні перспективи (табл.1).

Таблиця 1

Перспективи компаній з різним рівнем корпоративної культури.

Рівень	Характеристика  компанії	Перспективи компанії
Корпоративна  культура	Розвинена атрибутика корпоративної культури; орієнтація на одержання прибутку, завоювання і утримання позицій на ринку; патріотизм, командний дух	При відсутності  здатності враховувати швидко мінливі умови макросередовища компанія може стати неефективною
Міжкорпоративний  культура	Відкритість, готовність до змін. Корпоративна культура компанії толерантна до інших культур, їх цінностей, норм і атрибутів	Додаткові можливості ведення бізнесу, розширення інформаційних  ресурсів, розвиток персоналу, стабільне функціонування компанії
Культура бізнесу	Готовність  до соціального партнерства; взаємне  збагачення корпоративної культури компанії і суспільних цінностей	Розвинені цінності і потреби формують передумови для  появи нових напрямків діяльності

Можна виділити п'ять первинних механізмів передачі корпоративної культури. До них відносяться:

• виділення об'єктів уваги, оцінки і контролю керівника;

 Тут мається на увазі все, що постійно перебуває в полі зору керівника, навіть незначний коментар, зауваження або питання про щось, що його цікавить. Якщо керівник розуміє, яке сильне вплив може мати постійне виділення і утримання в центрі уваги того, що він вважає важливим, і доведення цього до відома підлеглих, він буде послідовний у застосуванні даного методу.

• критерії розподілу заохочень і винагород;

 Члени будь-якої організації виходячи зі свого досвіду дізнаються, яким чином в компанії відбувається зміна статусу працівника, що заохочується, а що карається. І керівники зазвичай досить легко можуть довести до підлеглих свої пріоритети, постійно пов'язуючи заохочення і покарання з тим або іншою поведінкою підлеглого. Тут мається на увазі сама система в дії, а не те, що декларується в статуті організації або проголошується на загальних зборах.

• навмисне створення зразків для наслідування;

 Засновники організацій та керівники розуміють, що їх поведінка часто є зразком для наслідування і може краще, ніж якісь інші методи, сприяти формуванню у підлеглих, особливо у новачків, їх уявлень, і цінностей.

• стратегії вирішення критичних ситуацій і криз;

 Манера поведінки керівника і співробітників організації, що опинилася в кризовій ситуації, приводить до створення нових норм, формування нових цінностей, прийомів роботи й розкриває важливі основоположні принципи корпоративної культури. Кризи значимі в процесі формування корпоративної культури ще й тому, що за силою емоційного впливу на людей вони перевершують будь-який колективний досвід, а тому запам'ятовуються надовго, і люди багато чому на них вчаться.

• критерії відбору при прийомі на роботу, підвищення на посаді і звільнення.

Звичайно компанії прагнуть приймати на роботу тих кандидатів, які не тільки підходять організації  за їх професійної придатності, але  й відповідають нормам і цінностям її корпоративної культури.

 Вторинні механізми передачі корпоративної культури - менш потужні, але більш приховані провідники ідей корпоративної культури, які гірше піддаються контролю, закладені в структурі компанії, її щоденної діяльності, фізичному просторі, історіях і легендах, формальних деклараціях. Всі ці механізми доносять до новачків сенс корпоративної культури, всі вони працюють. Питання полягає не в тому, використовувати їх чи ні, а в тому, як керувати тим або іншим механізмом [8, c. 86].

 До вторинних механізмів введення в корпоративну культуру уявлень та ідей її творців і керівників відносяться:

• композиція і структура компанії;

 Засновники організації часто твердо переконані в тому, що їм відомо, як організувати компанію, щоб вона працювала з максимальною ефективністю. Одні вважають, що для цього достатньо вибудувати жорстку ієрархію і високоцентралізованное систему контролю. Інші вважають, що сила організації в її людях, кадрах, тому вони створюють структуру, в якій влада спускається якнайнижче. Отже, засновники організації вже з самого початку закладають у її структурі своє розуміння основних корпоративних цінностей.

• системи та принципи діяльності організації;

 Найпомітніша сторона життя організації – це її денний, місячний, квартальний, річний цикл процесів, звітів, подій, форм і інших повторюваних явищ, причини і джерела яких часом невидимі і неясні, але служать тієї ж чіткої мети, що і формальна структура компанії: вони роблять роботу організації більш передбачуваною, організованою, менш неспокійною і неясною[9, c. 284].

• дизайн внутрішніх приміщень, фасаду й будов у цілому;

Важливу роль у  розвитку культури відіграє навколишнє середовище. Недостатньо просто сформулювати політику і прийняті методи корпоративної культури, які проповідує організація. Свою лепту в це вносять фізичне оточення, обсяг робіт та інші складові. Наприклад, чистий магазин з акуратно і красиво розставленими на вітринах товарами вже характеризує корпоративну культуру, однією з цінностей якої є турбота про покупця, отже, тут фізичне оточення підтримує і закріплює корпоративні принципи. історії, розповіді, легенди і міфи про найбільш важливі події та людей компанії;

 У міру накопичення досвіду спільної діяльності частина історії організації відбивається в розповідях, легендах, міфах. Однак подібна форма передачі корпоративних цінностей не найнадійніша, оскільки основна ідея події часом буває нечітко виражена. Керівники не завжди можуть проконтролювати, що про них говорять підлеглі, переказуючи ті чи інші корпоративні "байки".

• офіційні заяви та документи, що декларують кредо компанії, її філософію та ідеологію.

 Нарешті, ще один з методів вираження корпоративних цінностей – це офіційні документи, декларації, статути.

 Формуючи корпоративну культуру компанії, керівник повинен мати досить повне уявлення про культуру взагалі і корпоративної зокрема. Його завдання – розуміти роль і місце його особистої і корпоративної культури в досягненні цілей організації, грамотно виявляти її специфіку, коректувати і підтримувати на оптимальному рівні [8, c. 59].

Можна виділити п`ять первинних механізмів передачі корпоративної культури. До них відносяться:

• виділення об`єктів уваги, оцінки і контролю керівника;
• критерії розподілу заохочень і винагород;
• навмисне створення зразків для наслідування;
• стратегії розв’язання критичних ситуацій і криз;
• критерії відбору при прийомі на роботу, підвищенні на посаді і звільненні.

Розглянемо докладніше, як діють ці механізми.

1. Виділення об`єктів уваги, оцінки і контролю керівника. Тут мається на увазі все, що постійно знаходиться у полі зору керівника, навіть незначний коментар, зауваження або питання про щось, що його цікавить. Якщо керівник розуміє, який сильний вплив може мати постійне виділення і утримання в центрі уваги того, що він вважає важливим, і доведення цього до підлеглих, то він буде послідовним в застосуванні даного методу.

Наприклад, на засіданнях, присвячених питанням планування, примушуючи підлеглих зосередити свою увагу  на головних питаннях під певною точкою зору, керівник може довести до співробітників свій погляд на ситуацію і таким чином домогтися ухваленого ним рішення програми розвитку компанії.

2. Критерії розподілу заохочень і винагород. Члени будь-якої організації, виходячи зі свого досвіду, дізнаються, яким чином в компанії відбувається зміна статусу працівника, що заохочується, а що карається. І керівники зазвичай достатньо легко можуть довести до підлеглих свої пріоритети, постійно пов`язуючи заохочення і покарання з тією або іншою поведінкою підлеглого. Тут мається на увазі сама система у дії, що декларується в статуті організації або проголошується на загальних зборах.

3. Навмисне створення зразків для наслідування. Засновники організацій і керівники розуміють, що їх поведінка часто є зразком для наслідування і може краще, ніж якісь інші методи, сприяти формуванню у підлеглих, особливо у новачків, їх уявлень і цінностей.

4. Стратегії розв’язання критичних ситуацій і криз. Манера поведінки керівника і співробітників організації, що опинилася в кризовій ситуації, приводить до створення нових норм, формування нових цінностей, прийомів роботи і розкриває важливі основоположні принципи корпоративної культури.

Кризи значущі  в процесі формування корпоративної  культури ще й тому, що за силою емоційної  дії на людей вони перевершують будь-який колективний досвід, а тому запам`ятовуються надовго, і люди багато чому на них вчаться [4, c. 113].