Маркетинг персонала в Кемеровском отделении №8615 ОАО «Сбербанк России»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ……………………………….……………….……………………...3

Глава 1. Сущность, принципы и факторы маркетинга персонала………..……5

1.1. Функции маркетинга  персонала…………………………………………...10

1.2. Разработка требований  и выявление потребностей в  персонале…..........13

1.3. Расчет затрат на персонал……………..………………………………..….17

1.4. Маркетинговая деятельность  по покрытию потребностей в  персонале………………………………………………………………………20

Глава 2. Общая характеристика ОАО «Сбербанк  России»…………...………23

2.1. Сбербанк России, цель, миссия и ценности……………………..………...23

2.2. Организационная структура управления  банка ……..…………………....25

2.3. Структура и динамика  кадрового состава ОАО «Сбербанк  России»……26

Глава 3. Маркетинг персонала в Кемеровском  отделении №8615 ОАО «Сбербанк  России»…………………………………………………………..…..30

3.1. Анализ маркетинга персонала  в Кемеровском отделении №8615 ОАО «Сбербанк России»»……………………………………………………………..30

3.2. Рекомендации предложения по усовершенствованию маркетинга персонала отделения №8615 ОАО «Сбербанк России»………………..…..…34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………....…...….41

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ……………………….……43

ВВЕДЕНИЕ

Эффективное управление предприятием практически невозможно без эффективного использования  трудового потенциала человеческих ресурсов. В деятельности любого предприятия особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс, т.е. персоналу. Основная особенность персонала в том, что помимо выполнения производственных функций, работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса, они могут активно способствовать росту производства, могут относиться безразлично к деятельности предприятия, на котором они работают, а могут и противостоять нововведениям.

Перед предприятием встаёт задача создания условий, обеспечивающих оптимальное использование человеческих ресурсов в объёме сбалансированных потребностей и интересов предприятия и каждого работника. Достижение этой сбалансированности может быть достигнуто за счёт внедрения маркетинга в управление персоналом. Использование маркетинга поможет найти согласование между рыночными условиями, возможностями предприятия и интересами работника. Оно позволит производить отслеживание изменений в профессионально - квалификационной структуре кадров, выявлять тенденции в развитии рабочей силы на рынке труда и своевременно определять качественные и количественные требования к ней.

Целью данной курсовой работы является всестороннее изучение маркетинга персонала, на примере ОАО «Сбербанк России» провести анализ в области маркетинга персонала в организации, внести предложения и рекомендации.

Задачи состоят в следующем:

1) изучить теоретическую часть  такого вида управленческой деятельности  как маркетинг персонала, а  именно: его сущность, принципы и  факторы, разобрать функции   маркетинга персонала;

2) представить характеристику ОАО «Сбербанк России» и показать структуру персонала организации;

3) провести анализ  маркетинга персонала на данном  предприятии и оценить его  эффективность;

4) дать рекомендации  и внести предложения по усовершенствованию маркетинга персонала ОАО «Сбербанк России»

Объект исследования – ОАО «Сбербанк России», кемеровское отделение №8615. Предметом исследования является один из видов управленческой деятельности - маркетинг персонала, который необходим на любом предприятии в условиях рыночной экономики.

Курсовая работа состоит из трех глав. В первой главе раскрыты теоретические  аспекты темы: сущность, принципы и  факторы маркетинга персонала, его  функции, а также затронуты аспекты  расчета затраты на персонал и  маркетинговая деятельность по покрытию потребностей в персонале; во второй - дана характеристика объекта исследования кемеровского отделения №8615 ОАО «Сбербанк России», а также представлена структура персонала предприятия и в третьей главе проведен анализ маркетинга персонала, представлены рекомендации и внесены предложения по усовершенствованию маркетинга персонала кемеровского отделения №8615 ОАО «СБЕРБАНК РОССИИ»

Глава 1. Сущность, принципы, факторы маркетинга персонала. 
 
 Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач. 
 Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы: 
·        маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок; 
·        маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений; 
·        маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Ориентированная и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по предоставлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной. 
Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка). [2, с.132]. 
 В существующих подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала на сегодняшний день можно выделить два основных принципа.

Первый предполагает рассмотрение задач персонал-маркетинга в широком смысле.

Под маркетингом  персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия  управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации.

Целью такого маркетинга является оптимальное использование  кадровых ресурсов путем создания максимально  благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически – это “продажа” фирмы своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй  принцип предполагает толкование персонал-маркетинга в более узком смысле – как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической  деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Задача маркетинга персонала (или персонал-маркетинга) – владеть ситуацией на рынке  труда для эффективного покрытия потребности в персонале и  реализации тем самым целей организации.

Маркетинговая деятельность в области персонала  представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории “производственного” маркетинга. Это проиллюстрировано на рисунке 1. [9, с.1]

Рисунок 1

Общая схема маркетинговой деятельности в области персонала

Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана персонал-маркетинга и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ – отправная точка маркетинговой деятельности.

Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы, представленные в таблице 1.

Таблица 1.

Перечисленные выше факторы по отношению к организации  являются внешними, т.е. в значительной степени не зависящими от ее действий. Их нужно рассматривать как внешнюю среду организации в области персонал-маркетинга. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.

Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К внутренним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы, представленные в таблице 2.

Таблица 2.

Полный  и точный учет всех вышеперечисленных  факторов определяет уровень и особенности реализации основных направлений маркетинговой деятельности в области персонала.  [9, с.1]

1.1. Функции  маркетинга персонала

С позиции маркетинга персонала - рабочее место  в организации  представляет собой продукт, который  продается на рынке труда. Компания стремится создать такое рабочее место и такие условия труда для своих сотрудников, чтобы его можно было выгодно продать, привлечь более квалифицированных специалистов.

 Поэтому маркетинг персонала можно также трактовать как вид управленческой деятельности, направленный на привлечение, удержание, обучение и мотивацию высокопрофессиональных специалистов, умеющих и желающих оказывать качественные услуги клиентам организации.

Для достижения целей  маркетинга персонала, комплекс маркетинга должен включать в себя несколько элементов:

• Введение корпоративной культуры
• Формирование и развитие маркетингового подхода к персоналу
• Распространение маркетинговой информации среди служащих
• Введение системы поощрения и награждения
• Кадровый аудит

  Чтобы во всем разобраться, рассмотрим функции, которые выполняет маркетинг персонала в организации.

1. Информационная  функция.

В рамках данной функции  маркетинг персонала позволяет  собирать информацию для кадрового  планирования. Маркетинг персонала  исследует информацию о требованиях, которые предъявляют на рынке труда к должностям работники, к рабочим местам, изучает внешнюю и внутреннюю среду организации, исследует рынок труда и имидж компании как работодателя.

  Информационная функция маркетинга персонала предполагает изучение требований, которые предъявляют к профессии, должности и рабочему месту кандидаты на вакантные должности.

  Требования включают в себя несколько параметров: способности, знания, умения, навыки, опыт работы, личные качества специалиста, психофизиологические характеристики, мотивация, направленность личности, сфера интересов, ценности, обучаемость.

  Требования к должности изучаются с помощью квалификационных справочников, классификаторов, аналитических материалов. На основе полученной информации, специалисты по маркетингу персонала составляют внутренние документы, которые содержат необходимые характеристики.

  Также предметом исследования является внешняя и внутренняя среда предприятия. К первой относятся политические, экономические факторы, технологии и наука, содержание труда, законодательная база, конкурентная среда. К последней - особенности организации: цели, миссия, стратегия, финансовые возможности, сфера деятельности компании, кадровая политика и т.п.

  Выполнение информационной функции маркетинга персонала невозможно без изучения рынка труда, структуры развития персонала, мотивационных установок сотрудников, бизнес-процессов, культуры взаимоотношений и т.п.

  Важным этапом является изучение имиджа предприятия как работодателя с точки зрения других компаний, внутренних сотрудников компании и потенциальных работников.

  Информационная функция маркетинга персонала позволяет  выделять области, в которых могут возникнуть проблемы с человеческими ресурсами и вовремя предпринимать профилактические меры.

2. Аналитическая  функция 

  При помощи данной функции, персонал-маркетинг обрабатывает всю полученную информацию, и подготавливает новую  информацию для разработки мероприятий, необходимых на повышение  конкурентоспособности компании и ее развитие.

3. Коммуникативная функция

  Цель этой функции - установить контакт с субъектами рынка труда таким образом, чтобы полностью удовлетворить потребность в персонале организации. Коммуникация налаживается как с внешним рынком труда, так и с сотрудниками организации.

  Исполнение данной функции включает в себя сегментирование рынка труда по различным параметрам: географическому, демографическому, региональному, экономическому, политическому и т.п.

  Сегментирование рынка труда позволяет более эффективно распределять ресурсы организации с целью достижения целей компании.

Коммуникативные связи  налаживаются с помощью служб  трудоустройства и занятости  населения, при сотрудничестве с  учебными центрами и заведениями, при  помощи кадровых агентств, через своих  сотрудников, через средства массовой информации, при взаимодействии с другими работодателями ит.п.

Налаживание связей внутри компании также требует особого  внимания и специальных мероприятий  и работы. Основополагающим здесь  является разработка и продвижение  корпоративной культуры, формирование управленческого стиля в компании, собрания и совещания с сотрудниками, внерабочие корпоративные мероприятия, обучение персонала, выпуск корпоративного журнала или газеты, организация спортивного досуга сотрудников, консультирование работников по их персональным проблемам и т.п. Для того чтобы удовлетворять потребности сотрудников относительно работодателя, необходимо устанавливать прочные связи между ними не только в рамках производственного процесса, но и вне рабочего времени.

  Маркетинг персонала использует методы, представляющие собой синтез  маркетинговых и кадровых методов управления. Главное отличие маркетинга персонала от классических общепринятых в нашей стране методов планирования персонала в том, что маркетинг персонала рассматривает рынок труда именно как рынок, то есть сферу, действующую по рыночным законам.   Это позволяет маркетингу персонала повысить конкурентоспособность предприятия.

На основании выше изложенного можно сделать вывод  что, в деятельности любого предприятия особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс, персоналу. Основная особенность персонала в том, что помимо выполнения производственных функций, работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса, они могут активно способствовать росту производства, могут относиться безразлично к деятельности предприятия, на котором они работают, а могут и противостоять нововведениям. Примерно 20-30% роста производительности труда, обеспечиваемые более продуктивной работой персонала в жесткой конкурентной борьбе, могут оказаться решающими для выживания предприятия, завоевания и укрепления рынков сбыта, успешного бизнеса. Труд может быть эффективным в комплексе с организацией производства и управления. Перед предприятием встаёт задача создания условий, обеспечивающих оптимальное использование человеческих ресурсов в объёме сбалансированных потребностей и интересов предприятия и каждого работника.

1.2. Разработка  требований и выявление потребностей  в персонале

Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет персоналу, претендующему на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, следующими  параметрами:

• способности;
• уровень полученного образования;
• необходимые знания (основные и дополнительные);
• практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности;
• опыт работы в определенных должностях;
• навыки сотрудничества и взаимопомощи.
• личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности;
• способность к восприятию профессиональных нагрузок;
• способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.;
• мотивационные установки;
• сфера профессиональных интересов; Стремление к самовыражению и самореализации;
• способность к обучаемости;
• заинтересованность в работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектив.

  Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

Предметом анализа и  прогнозирование, кроме требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.

  Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

• общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;
• тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

Свое конкретное выражение  требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:

• описание работы или должности (должностная инструкция), включающие в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;
• спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;
• квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;
• карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

Потребность в персонале — это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач, согласно избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность в персонале — это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода. Исходными данными для определения численности персонала являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабочих мест и др.

  Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов, исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся и др.

  Определение целей и задач фирмы на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта, определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу осуществляются в рамках стратегического планирования и отражаются в кадровой политике предприятия. Ее можно рассматривать как целостную стратегию работы с персоналом, как систему целей, принципов, форм и методов работы с кадрами. При этом кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы.

Определяя потребность  в персонале, следует учитывать:

• потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;
• потребность в увеличении численности, связанным с расширением производства;
• потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.

Мероприятия по их реализации включают и меры по росту производительности труда и высвобождению рабочей  силы. Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.

1.3. Расчет затрат  на персонал

Затраты на персонал организации - общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных  с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.

  Расходы на персонал находятся под влиянием таких факторов, как требования законодательства, уровень налогообложения, договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок, изменение в численности и структуре кадров, массовое повышение квалификации и т. д.

Оценка затрат на персонал с точки зрения его ценности для организации производится по двум группам затрат: первоначальные и восстановительные. Первоначальные затраты (издержки приобретения) включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Конкретный состав затрат зависит от целей оценки и доступности данных.

Затраты найма и отбора - это все затраты, отнесенные на одного успешного (т. е. принятого в  организацию) кандидата; затраты на предоставление рабочего места - затраты  на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника; издержки ориентации и формальной подготовки - затраты на процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте.

К косвенным затратам подготовки относятся альтернативная стоимость времени инструктора или руководителя, низкая по сравнению с нормой производительность самого новичка в начале работы и его коллег, связанных с ним технологически.