Мотивы удовлетворения и их влияние на организационное поведение персонала

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ  РФ

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

САРАТОВСКИЙ ИНСТИТУТ (филиал)

 

 

Кафедра экономики и  менеджмента

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

по дисциплине Организационное  поведение

 

на тему: Мотивы удовлетворения и их влияние на организационное поведение персонала

 

 

 

Исполнитель: студент 2 курса 

торгово-экономического факультета

специальности 080507 Менеджмент организации

заочной формы обучения

(сокращенная программа)

Шифр: 08006

 

Научный руководитель:

                                                 

 

 

 

 

 

Саратов 2010

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………..........................…3

1. ПОНЯТИЕ МОТИВОВ И ПРЕМЕНЯЕМЫЕ  СПОСОБЫ МОТИВАЦИИ

1.1 Понятие мотивации……………………………………………………...........5

1.2 Мотивы поведения людей на  рабочем месте…………………................…11

2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

2.1 Содержательные мотивации……………………………...............................18

2.2   Процессуальные теории……………………………………………............22

3. ОРГАНИЗАЦИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО "ЖИРОВОЙ КОМБИНАТ"

3.1 Общая характеристика деятельности  ОАО "Жировой комбинат".............26

3.2 Анализ стимулирования персонала  на ОАО "Жировой комбинат"...........27

3.3 Применение новых  форм оплаты труда........................................................32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

 

В настоящее время  управление персоналом представляет сложную  систему теорий, правил и закономерностей. Изучение этих аспектов имеет огромное значение при выборе тактики и стратегии управления организацией. Персонал в любой организации является ее неотъемлемой частью, организация не может существовать без людей, а как следствие из этого – что-то производить, добиваться своей цели в деятельности. Управление персоналом, прежде всего, базируется на заинтересованности сотрудников организации работать на нее, на достижение неких целей. Именно поэтому сегодня актуально изучение принципов и методов эффективной мотивации персонала. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Для мотивации сотрудников  компании сегодня используют как  финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Проблема мотивации  персонала довольно широко рассматривается  сегодня в научной и публицистической литературе. Сложность практической организации системы мотивации  персонала определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры стимулов и мотивов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Цель моей курсовой работы - рассмотреть понятие мотивации  персонала, определить методы мотивирования  и их практическую значимость.

Задачи моей курсовой работы:

- изучить содержание  понятий «мотивация» и «мотивирование»;

- изучить методы мотивирования  персонала;

- разработать практические  рекомендации для успешного мотивирования  персонала.

Актуальность рассматриваемой  проблемы обусловлена тем, что переход  к социально ориентируемому рынку  предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.

Объект исследования – предприятие ОАО «Жировой комбинат»

Предмет исследования -  мотивация персонала и ее влияние на организационное поведение персонала.

Курсовая работа состоит из 44 страниц печатного текста; 1 рисунка.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ПОНЯТИЕ МОТИВОВ И ПРИМЕНЯЕМЫЕ СПОСОБЫ МОТИВАЦИИ

 

1. Понятие мотивов

 

 

 

Термин «мотив» –  русифицированное французское слово  «motif», в буквальном смысле слова  обозначает «побуждение», или от латинского слова «moveo» – двигаю.

Когда потребность осознается и происходит ее опредмечивание, она  приобретает форму мотива.

Мотивы выполняют функцию побуждения к деятельности и связаны с удовлетворением потребностей субъекта.

Мотивы — это то, ради чего совершается  деятельность. В широком значении под мотивом понимается любое внутреннее побуждение человека к деятельности, поведению, мотив выступает как форма проявления потребностей.

Мотивы, которые побуждают  личность поступать определенным образом, могут быть осознаваемыми и неосознаваемыми.

1. Осознаваемые мотивы  — это мотивы, побуждающие человека поступать и вести себя в соответствии со своими взглядами, знаниями, принципами. Примеры таких мотивов — большие жизненные цели, которые направляют деятельность в течение длительных периодов жизни. Если человек не только осознает, в принципе, как надо себя вести (убеждение), но и знает конкретные способы поведения, определяемые целями такого поведения, то тогда мотивы его поведения осознанны. Мотив — это осознанная потребность, обогащенная представлениями о способах ее удовлетворения и о целях поведения, которое может ее удовлетворить.

2. Неосознаваемые мотивы. Человек не отдает себе отчета в том, что побуждает его осуществлять ту или иную деятельность, они выступают в своем косвенном выражении — в форме переживания, желания, хотения.

Рассматриваются функции мотива только в связи с этапами действия — началом, выполнением, завершением. На начальной стадии мотив инициирует действие, стимулирует, побуждает его. Актуализация мотива на стадии выполнения обеспечивает постоянно высокий уровень активности действия. Поддержание мотивации на стадии завершения действия связано с оценкой результатов, с успехом, что способствует подкреплению мотивов.

Мотивы классифицируются также  по их отношению к самой деятельности. Если мотивы, побуждающие данную деятельность, не связаны с ней, то их называют внешними по отношению к этой деятельности. Если же мотивы непосредственно связаны с самой деятельностью, то их называют внутренними.

Внешние мотивы делятся, в свою очередь, на общественные: альтруистические (делать добро людям), мотивы долга и обязанности (перед Родиной, перед своими родными и т. п.) и на личностные: мотивы оценки, успеха, благополучия, самоутверждения. Внутренние мотивы делятся на процессуальные (интерес к процессу деятельности); результативные (интерес к результату деятельности, в том числе познавательный) и мотивы саморазвития (ради развития каких-либо своих качеств и способностей).

Сложность выявления мотивов деятельности связана с тем, что всякая деятельность побуждается не одним мотивом, а  несколькими, т. е. деятельность обычно полимотивирована. Совокупность всех мотивов к данной деятельности называется мотивацией.

Мотивация — это процесс, увязывающий  воедино личностные и ситуационные параметры на пути регуляции деятельности, направленной на преобразование предметной ситуации для осуществления определенного предметного отношения личности к окружающей ситуации.

Можно говорить не только о мотивации  какой-либо деятельности, но и об общей мотивации, характерной для данного человека, имея в виду совокупность стойких мотивов, соответствующих направленности его личности и определяющих виды его основных деятельностей.

     Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Оперативное реагирование руководителей на личные потребности и ожидания работников является решающим для успешной реализации программ повышения производительности. Проведенные исследования показывают, что существует взаимосвязь между удовлетворением потребностей человеческого капитала организации и повышением производительности. Когда руководители демонстрируют заинтересованность в людях, работающих в их организациях, и понимают, что удовлетворение потребностей персонала означает повышение продуктивности, то они приходят к выводу, что нужно не только платить работникам заработную плату, эквивалентную их знаниям и навыкам на рынке труда. Необходимо также реагировать на индивидуальные потребности человека. Как характер труда работника, так и окружающая среда влияют на его поведение: работники, не удовлетворенные условиями труда, скорее всего, будут не удовлетворены своей работой в целом. Неудовлетворенность трудом может привести к снижению его производительности.

Социальные связи, которые  формируются у людей в рабочей  группе,могут повлиять на повышение производительности. Данные группы могут играть роль связующего звена, усиливать командный дух и групповую мораль. Попытки руководителей «разбить» рабочие группы могут оказать негативное воздействие на уровень производительности в них.

Отношение руководителей  к персоналу организации может  также повлиять на уровень эффективности  работников. Результаты исследований показывают, что, когда руководители относятся к сотрудникам как  к трудолюбивым и способным работать самостоятельно, тогда производительность труда растет. И наоборот, если менеджер относится к работнику как к ленивому, то такое отношение будет неблагоприятно отражаться на производительности.

Руководители должны проводить оценку деятельности персонала  эффективно, для того чтобы адекватно оценивать потребности работников. У каждого человека есть собственные потребности. Постоянная оценка производительности вместе с регулярной и тщательной обратной связью и необходимым обучением и развитием существенно влияют на повышение производительности.

Мотивация – это процесс  побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Существуют различные  способы мотивации, среди которых:

1) нормативная мотивация  – побуждение человека к определенному  поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения,внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

2) принудительная мотивация,  основывающаяся на использовании  власти и угрозы ухудшения  удовлетворения потребностей работника  в случае невыполнения им соответствующих требований;

3) стимулирование –  воздействие не непосредственно  на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ , стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа  мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов –стимулов.

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может  быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Такое рассмотрение процесса носит условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для пояснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, необходима и достаточна модель, приведенная ниже.

Первая стадия – возникновение  потребностей. Потребность проявляется  в том, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает.

Потребности могут быть самыми различными. Условно можно разбить на три группы:

• физиологические;
• психологические;
• социальные.

         Вторая стадия – поиск путей устранения потребности.

Третья стадия – определение  целей (направления) действия. Человек  фиксирует, что он должен делать, какими средствами и чего добиться, что получить для удовлетворения потребности.

Четвертая стадия – осуществление  действия. На    этой стадии человек  затрачивает усилия для выполнения действия, которые в конечном счете  должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

Пятая    стадия    –   получение    вознаграждения    за осуществленные действия. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В  зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени  снижения напряжения, вызываемого потребностью, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Роль мотивации в  эффективном управлении персоналом.

Реализация стратегических задач и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, часто называемых производственными функциями. Более правильно употребить термин производственное поведение, поскольку оно включает не только технические (умение работать на станке, компьютере, знание производимого продукта и т.д.), но и поведенческие (отношение к клиенту, способность работать с большой нагрузкой и т.д.) навыки. В тоже время эффективность использования отдельного работника зависит не только и не сколько от его способности выполнять требуемые функции, сколько от «прилежания», с которым эти функции выполняются. Одного умения выполнять профессиональные обязанности не достаточно для достижения целей организации, поскольку каким бы квалифицированным ни был бы сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата.

Разные работники мотивированы по-разному. Поэтому одной из главных  задач менеджера компании (службы управления персоналом, руководства, начальства, заинтересованного в результатах своей деятельности) становится способность не просто распознать истинный мотив каждого своего сотрудника, но и максимально удовлетворить его…

Мотив - побуждения к деятельности, связанное с удовлетворением  потребностей субъекта; совокупность внешних или внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих её направленность (мотивация);

- предмет материальный  или идеальный, побуждающий и  определяющий выбор направленности  деятельности, ради коего она и осуществляется;

- осознаваемая причина,  лежащая в основе выбора действий  и

поступков личности.

          Такое разнообразие в определении самого мотива, ведет к появлению различных подходов к изучению мотивации сотрудников на предприятии.

 

 

1.2 Мотивы поведения людей на рабочем месте

 

 

Потребности - это важнейшие  предпосылки мотивации. В основе мотивации труда лежат не только наиболее значимые для работника  потребности, но и то, в какой степени  работник имеет возможность их удовлетворять, работая в данной компании, какие перспективы их удовлетворения он видит в будущем.

Можно выделить достаточно широкий круг потребностей, лежащих  в основе трудовой мотивации и  оказывающих влияние на организационное  поведение и работу человека:

1. Физиологические потребности - это потребности, обеспечивающие само существование человека как биологического организма, такие как потребность в воде, воздухе, крыше над головой. Для удовлетворения важнейших физиологических потребностей сотрудника организация должна обеспечить его нормальными условиями труда и заработной платой, позволяющей на приемлемом уровне удовлетворять потребности в еде, одежде, жилье

2. Потребности в безопасности. Сюда можно отнести такие потребности, как потребность в том, чтобы быть защищенным от физической или психологической опасности, иметь надежное место работы, гарантированную занятость, уверенность в завтрашнем дне и т.п.

3. Потребность в принадлежности к социальной группе играет очень существенную роль в жизни человека. Социальные контакты, которые работники устанавливают с товарищами по работе в процессе профессионального труда, являются важным фактором, оказывающим положительное влияние на их трудовую мотивацию.

4. Потребность в оценке и уважении. Люди стремятся занять определенное место в обществе или в организации и подчеркнуть это положение определенными символами статуса (отдельный кабинет, машина, квартира в определенном районе, манера одеваться и т.д.).

5. Потребность в самореализации - это желание максимально реализовать свой профессиональный и личный потенциал. Люди с высокой потребностью в самореализации стремятся работать на максимуме своих возможностей.

6 . Потребность во власти  выражает естественную склонность  людей доминировать, держать все  под контролем, оказывать влияние  на других, пользоваться у них авторитетом.

7. Потребность в достижении. Потребность в достижении высокого результата, желание преуспеть в условиях конкуренции имеет большое значение для понимания рабочего поведения человека. Люди с высокой потребностью в достижении предпочитают принимать на себя ответственность при решении проблем, стремятся устанавливать для себя довольно сложные цели и идут на рассчитанный риск, чтобы достичь этих целей.

8. Потребность в удовлетворении  от завершения работы. Люди с  высокой потребностью в достижениях считают, что выполнение задачи само по себе несет удовлетворение.

9. Потребность в поглощении  поставленной задачей. Если люди  с высокой потребностью в достижениях  ставят задачу, они стремятся  полностью посвятить себя ее  реализации.

10. Мотивы любопытства, деятельности и желания манипулировать. Эти мотивы часто приводят детей к беде, но их поддержание по мере взросления может оказаться весьма полезным. Если бы эти мотивы подавлялись или сдерживались, все общество стало бы очень инертным, что справедливо и на уровне организации. Когда работникам не позволяют следовать мотивам любопытства, желания манипулировать и деятельности, у них исчезает мотивация к труду.

11. Мотив привязанности. Привязанность заслуживает особого внимания из-за того, что ее значение в современном мире постоянно возрастает. Судя по всему, есть большая доля правды в таких выражениях, как «любовь движет миром» и «любви все возрасты покорны».

Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные  стремились к хорошей работе с  полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Для достижения этой цели руководство организации должно выполнять весьма важную функцию - создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике.

Все способы удовлетворения потребностей и управления мотивацией персонала (а их огромное множество) можно разделить на три группы:

• организационно-административные;
• материальные;
• социально-психологические.

Первая группа методов  подкрепления мотивации сотрудников - организационно-административные методы - ориентирована на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят: федеральные законы, указы, уставы, правила, инструкции, то есть правовые нормы и акты, регулирующие трудовую деятельность сотрудника в организации. Что касается материального стимулирования, его влияние на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связана с рабочими результатами. Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.

Система материального  стимулирования, кроме зарплаты и  премий (бонусов), может включать в себя пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и т.п.

Социально-психологические методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с целью превращения задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

В состав данных методов  входят:

• методы трудовой мотивации, т.е. разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы, значимость и ответственность работы, предоставление самостоятельности работнику, законченность выполняемых заданий;

• формирование коллективов, учитывая типы личности и характеры работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы;

• личный пример руководителя своим подчиненным. Во-первых, это имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме с эффективным руководством. Кроме того, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персоналом;

• ориентирующие условия, то есть цели организации и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом;

• возможность повышения уровня образования работника, направление на различные тренинги, курсы повышения квалификации, обучение и возможность работать за границей очень положительно действуют на мотивацию персонала;

• участие работников в управлении;

• организация отдыха сотрудников и их семей (полная или частичная оплата путевок), а также программы помощи семьям сотрудников;

• удовлетворение культурных и духовных потребностей - это возможности социального общения сотрудников;

• установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Практически любой человек придерживается каких-либо этических норм поведения не только в быту, но и в трудовой деятельности. Поэтому если руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством, либо на основании выработанных годами традиций, то такое положение вещей способствует повышению социально-нравственного климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором;

• установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано традицией. То же происходит и с моральными поощрениями;

• социальная профилактика и социальная защита работников - это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды не денежного стимулирования;

• духовно-нравственные методы, которые были присущи в большей степени советской модели стимулирования труда. Это ориентация на макроцели, озвучиваемые лозунгами;

• меры дисциплинарного воздействия. При этом очень важно учитывать следующие факторы: правильный выбор места (публично или в кабинете руководителя), своевременность дисциплинарного воздействия, соразмерность строгости наказания тяжести проступка, разъяснение причин, неличностный характер наказаний.

Выше были рассмотрены  только базовые и общие способы  мотивации сотрудников, поэтому  стоит иметь в виду, что с  повышением ранга должности и стажа работы в компании мотивационный пакет сотрудника дополняют новыми привилегиями. Статусный мотивационный пакет может включать такие пункты, как:

• участие в прибыли компании, например, получение процентов от прибыли и/или акций;

• предоставление персонального служебного автотранспорта;

• закрепление за сотрудником личного водителя;

• безлимитная оплата мобильного телефона;

• покрытие представительских расходов без авансовых отчетов;

• возмещение стоимости бизнес-аксессуаров и т.д.

В целом, к эффективно действующей системе мотивации ведут пять основных шагов:

Шаг 1. Формулирование стратегических целей и задач организации.

Шаг 2. Определение функций  каждого сотрудника и составление  четких должностных инструкций.

Шаг 3. Оценка вклада каждого  сотрудника в рамках стратегии. Результат - критерии оценки - что мотивируем.

Шаг 4. Мониторинг заработной платы специалистов на аналогичном  рынке и выработка единой тарифной сетки.

Шаг 5. Разработка индивидуальной системы оплаты труда для различных  категорий сотрудников с учетом выработанных критериев оценки, основанных на стратегических целях и задачах организации.

Конечно, подходы к  построению системы мотивации в  различных компаниях неодинаковы. Подобная система зависит от финансовых и организационных ресурсов компании. И конечно, многое определяется тем, насколько эффективно эту систему используют в качестве инструмента управления персоналом.