Организация и нормирование начисления заработной платы на примере ОАО "ЖБК - 1"

Содержание 

Введение………………………………………………………………...............3

1. Теоретические основы  начисления заработной платы…….……...…6

     1.1. Заработная плата в условиях рынка: сущность, функции, принципы организации……………………………………………………………..............6

     1.2. Современные формы оплаты труда…………………………….….9

     1.3. Современные системы оплаты труда……………………………...13

     1.4. Доплаты и надбавки………………………………………………...18

2. Современные формы организации заработной платы на предприятии ОАО «ЖБК-1»………………………………………………………………….22

     2.1. Организационная структура предприятия ОАО «ЖБК-1»……......22

     2.2.Анализ финансово-экономической деятельности на предприятии..........................................................................................................28

     2.3. Анализ состояния организации заработной платы………………..33

3. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда работников предприятия ОАО «ЖБК-1»………………………………………………....37

Заключение……………………………………………………………………...40

Список  использованной литературы………………………………………......42

Приложения…………………………………………………………………......43 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

      Увеличение  производства продукции и повышение  эффективности производства – важная задача работников сферы услуг. Решение ее связано с совершенствованием производственной деятельности хозяйств и других форм собственности. Как свидетельствует практика работы многих предприятий, без мощных личных стимулов развитие производства не решит сложных социально-экономических проблем, не обеспечит движение вперед к рыночной экономике.

      Одним из социальных стимулов достижения этих целей является оплата труда. В работе предприятия следует исходить из того, что оно обладает достаточной самостоятельностью в осуществлении хозяйственной деятельности, самостоятельно устанавливает формы и системы заработной платы, помогающие сохранить «личную» заинтересованность работника в достижении предприятием экономических успехов. Работодателю необходимо осознать, что достижение личной выгоды невозможно без соблюдения интересов работника.

      В этих условиях необходимо выяснить причины  и наметить возможные пути совершенствования оплаты труда. Тематика организации и улучшения системы оплаты труда на предприятии является одной из актуальнейших на сегодняшний день.

     Объектом  курсового исследования является предприятие ОАО «ЖБК-1»; предмет исследования – действующие формы организации заработной платы работников на предприятии.

     Целью данной работы является приобретение практического навыка анализа  форм организации заработной платы работников в конкретном предприятии на основе документации, отражающей данные об организации труда для выявления наиболее эффективных путей повышения её уровня. 
 

     Для достижения поставленной в курсовой работе целей решались следующие  задачи:

     1.  изучение форм и систем оплаты труда в рамках современной теории;

     2. рассмотрение заработной платы на примере конкретного предприятия.

       Поставленной  в работе целью обусловлена необходимость  решения вытекающего из нее ряда конкретных задач, которые сводятся к:

• рассмотрению основ  начисления заработной платы, современного состояния оплаты труда в целом и конкретно на обследуемом объекте в рамках современной теории;
• изучению организационно-экономической структуры предприятия;
• определению основных принципов организации заработной платы и изучению системы организации оплаты труда на исследуемом объекте;
• определению основных экономических аспектов функционирования предприятия;
• путём анализа состояния форм начисления заработной платы работников на предприятии рассмотреть возможность применения иных современных систем оплаты труда, оценить эффективность различных факторов и дать рекомендации,  направленные  на повышение заинтересованности, как работников, так и предприятия в увеличении заработной платы.

      При написании работы широко использовались данные бухгалтерского учета и статистической отчетности предприятия, труды российских и зарубежных ученых, материалы экономической и статистической литературы, где методично изложены основные вопросы, касающиеся рассматриваемой проблемы.

     Курсовая  работа состоит из введения, трех основных частей, заключения.

     В первой части дается описание понятия заработной платы и ее видов. Во второй части рассматривается заработная плата на примере предприятия ОАО "ЖБК-1". В третьей части содержатся рекомендации по развитию предприятия ОАО «ЖБК-1».

       В завершении курсовой работы представлен список использованной литературы и приложения.  

      1. Теоретические основы  начисления заработной платы 

     1.1. Заработная плата в условиях рынка: сущность, функции, принципы организации 

     Оплата  труда – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда.

     Все работающие по найму получают за проделанную  на предприятии работу заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты труда работника и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. Заработная плата представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Заработная плата это также вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности количества, качества и условий выполнение работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. Для работодателя же труд выступает в качестве одного из факторов производства, а заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства. [4.с 12]

     В условиях рыночной экономики формируется  рынок труда, субъектами которого выступают: работодатели (собственники средств производства), предъявляющие спрос на определенное количество ресурса труда и наемные работники (собственники ресурса труда), количество и профессионально-квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда.

     Объектом  сделки на рынке труда выступает  право на использование единицы  ресурса труда определенного  качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях. Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени. С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда рыночная цена единицы труда данного качества складывается под влиянием соотношения спроса и предложения. [1. с 10]

     На  величину ставки заработной платы оказывают  влияние следующие факторы:

1. Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд.
2. Полезность ресурса труда для предпринимателя.
3. Эластичность спроса на труд по цене.
4. Взаимозаменяемость ресурсов.
5. Изменение цен на потребительские товары и услуги.

     На  уровень оплаты труда действует  также и целый ряд нерыночных факторов.

1. Меры государственного регулирования заработной платы.
2. Соотношение сил между профсоюзами и работодателями.
3. Механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений.
4. Количественные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.

     Различают два основных методы регулирования заработной платы:

1. Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда обязательных либо для всех предприятий, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп.
2. Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. Это решение о выборе системы оплаты труда и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на оплату труда, введение различных доплат и надбавок, а также разработка положений о премировании.

     Сущность  заработной платы проявляется в  ее функциях:

1. Воспроизводственная функция;
2. Стимулирующая функция;
3. Измерительно–распределительная функция;
4. Ресурсно-разделительная функция;
5. Функция формирования платежеспособного спроса населения.

     Для реализации данных функций необходимо соблюдение следующих важнейших  принципов:

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.
2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.
4. Равная оплата за равный труд.
5. Государственное регулирование оплаты труда.
6. Учет воздействия рынка труда.
7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.

     Принципы  и функции заработной платы создают  необходимые методические основы для организации оплаты труда непосредственно на предприятиях. [6. с 18]

     Рассмотрев  сущность, функции и принципы организации заработной платы, мы можем сделать следующие выводы.

     Все работающие по найму получают за проделанную  работу заработноую плату, в денежном эквиваленте или в иной форме.

       Организация заработной платы на предприятиях строится на основе установления  норм труда   (норм времени, в выработки, численности персонала, обслуживания и др.), разработки тарифной системы, определения форм и тем оплаты труда, формирования фонда оплаты труда. Одновременно в этом процессе учитывают и такие факторы, как финансовое состояние и результаты хозяйственной деятельности, уровень безработицы в регионе среди работников данной специальности,   государственное  регулирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах, влияние профсоюзов и др.  

  2. Современные формы оплаты труда 

     Наиболее  распространенными формами оплаты труда в практике работы предприятий являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. Все разновидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда. [4. с 22]

     При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ. 

     Рис. 1.1 Сдельная форма оплаты труда

     При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы.

     Сдельно-прогрессивная  оплата труда представляет собой оплату груда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы — по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки на тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

     Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

     При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

     При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

     Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.  

     Рис. 1.2. Повременная форма оплаты труда

     Заработная  плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

     При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых  месячных окладов (ставок), числа рабочих  дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

     Повременно-премиальная  система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

     При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

     На  предприятиях любой формы собственности  должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады.

     Месячный  оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

     Руководящие, инженерно-технические работники  и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

     Оплата  труда руководителей государственных  предприятий должна оговариваться  в трудовом договоре (контракте), поэтому  она получила название контрактной.

     В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль  становится высшим критерием оценки количества и качества труда и  основным источником личных доходов  работников предприятий любых организационно-правовых форм.

     В рыночной экономике нет строгой  регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять  различные варианты оплаты труда, которые  соответствуют целям предприятия. [5. стр 30 ]

     После рассмотрения современных форм форм оплаты труда, можно сделать выввод, о том, что в наше время наиболее распостраненными являются повременная и сдельная формы оплаты труда, а так же их разновидности: сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно сдельная, аккордная, повременно-премиальная и окладная. Так же можно сделать вывод о том что каждая из современных форм оплаты труда имеет свои достоинства и недостатки.  

     1.3. Современные системы оплаты труда 

     Тарифная  система — совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и из условий труда, интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов:

• тарифно-квалификационные справочники;
• тарифные ставки 1-го разряда;
• тарифные сетки;
• районные коэффициенты к заработной плате;
• доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.

     Различают единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей (КСД), квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

     ЕТКС  служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве  отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях — на восемь. ЕТКС дает возможность сопоставлять (соизмерять) разнообразные виды работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации.

     Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок 1-го разряда и тарифных сеток.

     Тарифная  ставка — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Она определяет уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

     Тарифная  ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС) и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке. [2. с 33]

     Тарифная сетка по оплате труда — инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников — включает количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты.

     Единая  тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда.

     Тарифная  ставка строится таким образом, чтобы  обеспечивалось поразрядное нарастание тарифных коэффициентов, как в абсолютном, так и в относительном выражении. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

     Соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов называется диапазоном сетки. Приведенная выше ЕТС характеризуется диапазоном 1:10,07.

     В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды, а профессии  служащих, специалистов и руководителей — со 2-го по 18-й разряды

     В качестве возможного варианта совершенствования  организации и стимулирования труда  выступает бестарифная система  оплаты труда. При данной системе  заработная плата всех работников предприятия  от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:  

     где ЗПi - заработная плата i - го работника, руб.;

     Ki - коэффициент i - го работника;

     ∑Ki - сумма коэффициентов по всем работникам;

     ФОТ – фонд оплаты труда.

     При определении конкретной величины Кi для каждой группы работников разрабатываются  свои критерии. В этих условиях фактическая  величина заработной платы каждого  работника зависит от ряда факторов:

• квалификационного уровня работника;
• коэффициента трудового участия (КТУ);
• фактически отработанного времени.

     Квалификационный  уровень работника предприятия  устанавливается всем членам трудового  коллектива и определяется как частное  от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

     Например, если среднемесячная заработная плата  работника составила 800 руб., а минимальный  уровень заработной платы за тот  же период - 330 руб., то его квалификационный уровень составит 2,4 (800 / 330).

     Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений  предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию. На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.

     Квалификационный  уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

     Важным  элементом бестарифной системы  оплаты труда выступает коэффициент  учета личного вклада работника  в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы.

     Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который  сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета. [10. с 44 ]

     Заработная  плата при бестарифной системе  оплаты труда определяется следующим  образом:

     Рассчитывается  количество баллов, заработанных каждым членом коллектива подразделения (цех, участок, бригада): 

                                                  Мi = K * N * КТУ                                         (2) 

     где Mi – количество баллов заработанных каждым членом коллектива;

     К - квалификационный уровень;

     N - количество отработанных человеко-часов;

     КТУ – коэффицент трудового участия.

     2.Определяется  общая сумма баллов, заработанная  всеми работниками подразделения:  

                                                              М = ∑Мi                                             (3)   

     где М – общая сумма баллов заработанная всеми работниками подразделения;

           ∑Мi – сумма количества баллов, заработанных каждым членом коллектива.

     3.Рассчитывается  доля фонда оплаты труда, приходящаяся  на оплату одного балла (руб.): 

                                                                                                                    (4)

     где d – доля фонда оплаты труда;