МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ
И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН
АЛЬМЕТЬЕВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
НЕФТЯНОЙ ИНСТИТУТ
Кафедра: «Экономика предприятий»
Курсовая работа
на тему « Заработная плата: сущность,
формы и системы»
по курсу
«Организация, нормирование и оплата
труда на предприятиях отрасли
»
Выполнил студент:
Ибрагимова А.Н.
Группы 49-73
Факультета экономики
и управления
«Допустить к защите»:
Руководитель курсовой
работы:
ст. преподаватель
кафедры ЭП
Жукова С.Б.
«____» _____________ 2011г
Альметьевск 2011
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………3
1.ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ…6
1.1 Сущность заработной платы
и поощрительных систем в рыночной экономике…………………………………………………………………………6
1.2 Функции заработной платы и
принципы ее организации…………11
1.3 Системы оплаты
труда на предприятии……………………………..13
2. АНАЛИЗ ЗАРАБОТНОЙ
ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ…………...23
2.1 Общая характеристика
предприятия…………………………….......23
2.2 Анализ основных
технико - экономических показателей………….24
2.3 Система организации заработной платы на предприятии………….26
3. Развитие систем
оплаты труда на этапе формирования рыночных
отношении…………………………....32
3.1 Основные направления по совершенствованию
оплаты труда на предприятии……………………………………………………………………..32
3.2 Разработка рекомендаций по
совершенствованию оплаты труда на предприятии…………………………………………………………………...…38
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………..…….46
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ
ЛИТЕРАТУРЫ………………….......49
ВВЕДЕНИЕ
Заработная
плата - один из основных факторов социально
-экономической жизни каждой страны. Высокий
уровень заработной платы свидетельствует
о процветании экономики прогрессирования
всех отраслей экономики государства. . .. . Целью данной работы
является раскрыть и объяснить каждый
из видов оплаты труда на предприятии. . . Вопрос заработной платы
является актуальным в наши дни, т.к. производительность,
качество труда во много зависит от величины
заработной платы работника, ведь именно
оплата труда является в какой-то части
стимулом для работы. …………………………………………….. . В данной
работе будет раскрыта сущность заработной
платы, функции и система оплаты
труда на предприятии. …………………………………….. .
В условиях рыночной экономики заработная
плата рассматривается как объем поступающих
в распоряжение работника жизненных благ,
обеспечивающих объективно необходимое
воспроизводство рабочей силы и включаемых
в издержки производства. Поэтому все
расходы на оплату труда должны гарантировать
не только воспроизводство рабочей силы,
но и поощрять более эффективное использование
материальных и трудовых ресурсов, в результате
чего предприятие может получить прибыль
в объеме, необходимом для расширения
производства, модернизации и замены применяемых
техники и технологии. .
. . . . . Таким образом,
на предприятии заработная плата выполняет
две роли: для работника она является доходом,
который он получает за свой труд, для
нанимателя -- частью затрат на производство
продукции или услуг. В этих условиях работник
заинтересован в увеличении своего дохода.
Этого можно достичь, более выгодно продавая
свою рабочую силу, а также за счет приложения
больших трудовых усилий, что увеличивает
величину заработка. Наниматель со своей
стороны стремится к ее минимизации в
расчете на единицу продукции или услуг.
Последнее возможно при обеспечении рациональной
загрузки работника в течение рабочего
времени за счет более эффективной организации
труда и производства, повышения его технического
уровня, а также применения более напряженных
норм труда. Это объективное противоречие
и предопределяет сложность проблемы
заработной платы. ………………………………………………………….. . Заработная
плата выполняет несколько функций.
Но можно выделить четыре основные
функции заработной платы:
- воспроизводственная,
заключающаяся в обеспечении
возможности воспроизводства рабочей
силы;
-
стимулирующая (мотивационная),
направленная на повышение
заинтересованности в развитии производства;
- социальная,
способствующая реализации
принципа социальной справедливости;
- учетно-производственная,
характеризующая меру участия живого
труда в процессе образования цены
продукта, его долю в совокупных
издержках производства.
Каждая функция, как часть единого
целого – заработной платы, не только
предполагает существование других частей,
но и содержит в себе их элементы. . . .
Существует тарифная и бестарифная системы
оплаты труда. Тарифная система
- совокупность нормативов, с помощью
которых регулируется уровень заработной
платы работников. В условиях советской
экономики тарифная система была разработана
и применялась централизованно. . . . . . . . Существует
два вида тарифных систем:
- основанная
на дифференциации тарифных условий
оплаты труда: отдельно для
рабочих и отдельно для остальных
категорий работников.
- предусматривающая
единые для всех категорий
работников тарифные условия
оплаты труда на основе единой тарифной
сетки.
Бестарифные системы
оплаты труда. Существуют системы оплаты
труда, построенные на принципах, отличающихся
от традиционно применяемой тарифной
системы. Часть из них разрабатывалась
по распределительному принципу на бестарифной основе. Кроме них к
числу нетрадиционных для российской
практики относятся контрактная оплата
труда, получившая широкое распространение
с момента, когда контракт был уравнен
в правах с трудовым договором, и новые
для российской практики рыночные модели
управления оплатой труда
Также, в работе,
будет произведен анализ заработной
платы на предприятии и дана разработка
рекомендаций по совершенствованию
оплаты труда .
1. заработная ПЛАТА
КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ
1.1 Сущность заработной платы
и поощрительных систем в рыночной экономике.
Заработная
плата представляет собой цену рабочей
силы, формируемую на основе объективной
оценки вклада работника в результаты
деятельности предприятия. Ее размер зависит
от установленного минимума заработной платы, сложности труда
и квалификации рабочей силы, спроса и
предложения на рабочую силу, условий
выполнения работы, результатов деятельности
предприятия и т.д. [7, c.182]//////////////////////////////////////////////// . .
В условиях рыночной экономики заработная
плата рассматривается как объем поступающих
в распоряжение работника жизненных благ,
обеспечивающих объективно необходимое
воспроизводство рабочей силы и включаемых
в издержки производства. Поэтому все
расходы на оплату труда должны гарантировать
не только воспроизводство рабочей силы,
но и поощрять более эффективное использование
материальных и трудовых ресурсов, в результате
чего предприятие может получить прибыль
в объеме, необходимом для расширения
производства, модернизации и замены применяемых
техники и технологии. .
. . . . . Таким образом,
на предприятии заработная плата выполняет
две роли: для работника она является доходом,
который он получает за свой труд, для
нанимателя -- частью затрат на производство
продукции или услуг. В этих условиях работник
заинтересован в увеличении своего дохода.
Этого можно достичь, более выгодно продавая
свою рабочую силу, а также за счет приложения
больших трудовых усилий, что увеличивает
величину заработка. Наниматель со своей
стороны стремится к ее минимизации в
расчете на единицу продукции или услуг.
Последнее возможно при обеспечении рациональной
загрузки работника в течение рабочего
времени за счет более эффективной организации
труда и производства, повышения его технического
уровня, а также применения более напряженных
норм труда. Это объективное противоречие
и предопределяет сложность проблемы
заработной платы.
Рис 1.1 Факторы формирования
заработной платы. [3, c.234] . . Так
как отношения в области заработной платы
затрагивают напрямую или косвенно интересы
всех членов общества, то они регулируются
государством, которое устанавливает
законодательные основы отношения по
заработной плате, совершенствует их,
контролирует и гарантирует их соблюдение
субъектами этих отношений на всех уровнях.
Кроме того, государство, выступая в роли
работодателя, само подчиняется действующему
рыночному механизму регулирования заработной
платы. В этом процессе участвуют государственные
институты, общественные организации,
работодатели и работники. Совокупность
законодательных и других нормативных
актов и институтов, действующих на их
основе, составляет механизм установления
заработной платы в обществе, с помощью
которого регулируются отношения в этой
сфере как на рынке труда, так и внутри
предприятия, а также экономическая сущность
заработной платы. . . . Опыт развитых
стран показывает, что механизм рыночной
организации заработной платы включает
шесть основных элементов: . 1) государственную
систему обеспечения минимальных гарантий
в области оплаты труда и ее защиту от
негативных явлений в экономике; . . 2) многоуровневую
коллективно-договорную систему, позволяющую
с достаточной полнотой отразить интересы
всех заинтересованных сторон при установлении
базовых условий оплаты; .
. .
. 3) налоговую систему
регулирования уровня оплаты труда как
в составе индивидуальных доходов, так
и в составе издержек производства работодателя; . . 4) информационную
систему об уровне и динамике заработной
платы и других издержек работодателя
на рабочую силу, дающую реальную картину
заработной платы как цены рабочей силы; . . . 5) увязку заработной
платы с результатами труда работника
через систему оплаты труда на предприятии; .
. . 6) самостоятельный
выбор форм и систем оплаты труда, а также
форм поощрения за счет получаемой прибыли. . .
. . . . . . . .. . . … Государственное участие
в области оплаты труда реализуется путем
установления[3, c.235]: …………………………………………………………... . - минимального размера оплаты
труда, ориентированного на прожиточный
минимум;
- государственных норм и гарантий в оплате
труда (за работу в сверхурочное время,
праздничные и выходные дни, за время выполнения
государственных обязанностей);
- условий определения части дохода
предприятий, направляемых на оплату труда;
- межотраслевых соотношений в оплате
труда; . .
- ограничения оплаты труда в натуральной
форме; . . - сроков и очередности выплаты
заработной платы; государственного надзора
и контроля за полной и своевременной
выплатой заработной платы и реализацией
государственных гарантий по оплате труда; .
- условий и размеров оплаты труда в бюджетных
организациях и учреждениях;
- минимальных размеров должностных окладов
руководителей государственных предприятий; . . . -.
- уровня налогообложения предприятий
и доходов работников.
Рис. 1.2 Основные элементы механизма
государственного регулирования оплаты
труда. [1, c.340 ]
. Центральным моментом рыночной
модели организации заработной платы
является система коллективно-договорного
регулирования оплаты труда, осуществляемая
путем заключения системы тарифных соглашений
на четырех уровнях: .
. . 1) межотраслевом
(генеральное тарифное соглашение); .
. . 2) отраслевом; …..
.
. . . 3) региональном; …………… . 4) производственном
(при заключении коллективного договора
предприятия).
На основе прямых
переговоров между организациями работодателей
и профсоюзов на различных уровнях становится
возможным учесть в централизованно устанавливаемых
размерах оплаты труда такие определяющие
факторы, как изменение величины необходимого
продукта в обществе под влиянием общего
роста эффективности экономики; изменение
предложений рабочей силы на рынке труда;
регулирующее воздействие государства
на рынок труда и рынок товаров и услуг.
Кроме того, многоступенчатость переговорных
процессов позволяет полнее отразить
всю гамму экономических и социальных
интересов различных групп как работодателей,
так и работников.
.
Рис 1.3 Формирование
фонда заработной платы на предприятии. [ 9, c.115]
Весьма важной
в системе государственного регулирования
оплаты труда является система механизма
индексации заработной платы, позволяющая
частично или полностью возместить
гражданам удорожание потребительских
товаров и услуг. Компенсации
подлежат доходы, носящие постоянный
характер, а именно оплата труда по ставкам
и окладам, государственные пенсии и пособия,
стипендии, суммы возмещения ущерба, причиненного
увечья в случае повреждения здоровья
при выполнении трудовых обязанностей. .
. . Задача
предприятия в области организации заработной
платы состоит в том, чтобы обеспечить
для работников такой уровень оплаты труда,
который бы объективно определялся требованиями
воспроизводства рабочей силы, отражал
уровень развития экономики страны и адекватные
им общественные отношения и в то же время
был увязан с конкретными показателями,
количественно и качественно характеризующими
трудовую деятельность работника или
подразделения, в котором он работает,
и определялся существующим уровнем техники,
технологии и организации производства
и труда. …………………………………………………………. . Такой подход к организации
заработной платы предполагает большое
разнообразие форм и систем оплаты, доплат
и надбавок, поощрительных систем, учитывающих
степень развития экономики стран, их
традиции и национальные особенности,
роль государства в регулировании отношений
в этой сфере, степень организованности
работодателей и работников, экономические
результаты работы конкретного предприятия
и др.
1.2 Функции заработной
платы и принципы ее организации.
Заработная
плата выполняет несколько функций.
Но можно выделить четыре основные
функции заработной платы [3, c.236-37]:
- воспроизводственная,
заключающаяся в обеспечении
возможности воспроизводства рабочей
силы;
-
стимулирующая (мотивационная),
направленная на повышение
заинтересованности в развитии производства;
- социальная, способствующая
реализации принципа социальной
справедливости;
- учетно-производственная, характеризующая
меру участия живого труда в процессе
образования цены продукта, его
долю в совокупных издержках производства.
Каждая функция, как часть единого
целого – заработной платы, не только
предполагает существование других частей,
но и содержит в себе их элементы.
Например, такие функции, как
учетно-производственная, воспроизводственная,
стимулирующая, одновременно играют и
социальную роль. В свою очередь
в воспроизводственной функции
реализуются стимулирующая
и учетно - производственная
функции заработной платы. Вместе с тем,
при общем единстве одна из функций
в определенной степени может быть противоположна
другой или исключает другую, снижает
результат ее действия.
Наиболее значительным
противоречием функций является то, что
одни из них ведут к дифференциации
заработков, другие, наоборот, к их
выравниванию.
Чем сильнее
выравнивание, тем слабее
дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие
заработной платы. Это нормальное
явление, т.к. оно отражает внутреннее
единство и борьбу противоположностей,
не свидетельствует о неточности выделенных
функций.
При регулировании заработной
платы надо умело использовать объективное
единство и противоположность ее функций,
своевременно усиливать одни
или ослаблять другие, чтобы
организация заработной
платы отвечала ее объективному
содержанию и особенностям развития общества.
Для работника заработная плата
есть доход, которой он получает в обмен
на свой труд на предприятии. Естественно,
что работник заинтересован
в увеличении этого дохода за счет как
роста цены рабочей силы на рынке труда,
так и приложения больших трудовых усилий
для получения большего заработка.
Определенный интерес
работник проявляет также и
к тому, чтобы добиться менее
жестких норм трудовых затрат в процессе
потребления рабочей силы под управлением
и контролем работодателя, с тем, чтобы
при равных условиях или того же
заработка при относительно меньших
трудовых усилиях. Как доход
заработная плата должна гарантировать
воспроизводство рабочей силы, поэтому
функцию заработной платы нередко называют
воспроизводственной.
Для предпринимателя
заработная плата всегда есть
расход, и он стремится к его минимизации
в счете на единицу продукции путем
как более рациональной загруженности
работника в течение рабочего
времени, так и более эффективной
организации труда и производства,
повышения его технического уровня,
а также более жесткого нормирования труда.
Как расход заработная плата
должна гарантировать получение нужного
работодателю результата, побуждая
работника к определенной активности.
Эту функцию заработной платы
называют стимулирующей. При
покупке рабочей силы работодатель
также стремится достигнуть более
выгодных для себя «ставок заработной
платы». Поскольку в современных
условиях «цена рабочей силы»
стала сложным понятием, работодатель
стремиться минимизировать в расчете
на единицу продукции все виды издержек
на рабочую силу, а не
только на заработную плату.
Поскольку именно
заработная плата пропорционально
связана с непосредственно затраченным
трудом, поскольку ее стимулирующее
воздействие на развитие общественного
производства является определяющим.
Умелое использование этой функций превращает
заработную плату в один из важнейших
рычагов повышения результативности производства
и экономического роста.
1.3 Системы оплаты
труда на предприятии.
Тарифная система
оплаты труда.[9, c. 118-126]. Тарифная система
- совокупность нормативов, с помощью
которых регулируется уровень заработной
платы работников. В условиях советской
экономики тарифная система была разработана
и применялась централизованно. Все элементы
тарифной системы устанавливались Советом
Министров СССР при участии ВЦСПС (центральный
профсоюзный орган) или по поручению Совета
Министров СССР Государственным комитетом
СССР по труду и социальным вопросам (Госкомтруд)
совместно с ВЦСПС. На основе тарифной
системы осуществлялось централизованной
регулирование заработной платы в зависимости
от сложности труда, его условий, а также
с учетом значимости для советского строя
отдельных отраслей и производств.
Существует
два вида тарифных систем:
- основанная
на дифференциации тарифных условий
оплаты труда: отдельно для
рабочих и отдельно для остальных
категорий работников.
- предусматривающая
единые для всех категорий
работников тарифные условия
оплаты труда на основе единой
тарифной сетки.
Тарифная система
включает следующие основные элементы[9, c. 122]:
- Тарифные ставки;
- Тарифные сетки;
- Тарифно-квалификационные справочники;
- Схемы должностных окладов инженерно- технических работников (ИТР) и служащих;
- Районные коэффициенты к заработной плате.
Единый тарифно-квалификационный
справочник (ЕТКС)- систематизированный перечень работ и профессий
рабочих, имеющихся в народном хозяйстве
страны;
ЕТКС применяется:
- для тарификации работ;
- тарификации рабочих.
Тарификация работ- это определение
разряда работы и отнесение
ее к соответствующей группе
оплаты в зависимости от ее сложности,
характера и условий труда, в которых она
выполняется.
Тарификация рабочих – это
присвоение рабочим определенного
тарифного разряда, соответствующего
имеющийся у них квалификации.
Тарифная сетка- это
совокупность квалификационных разрядов
и соответствующих им тарифных коэффициентов,
с помощью которых устанавливается непосредственная
зависимость оплаты труда рабочих от их
квалификации. В таблице 1.1 представлена
единая тарифная сетка по оплате труда
работников ОАО»Татнефть» в 2007-2008 гг.,
в таблице 1.2 – в 2009.
Тарифные коэффициенты показывают,
во сколько раз тарифные ставки
последующего разряда тарифной
сетки выше ставки 1-го разряда.
Таблица 1.1
Единая тарифная
сетка по оплате труда работников
ОАО «Татнефть» в 2007-2008гг.,руб.[9, c. 123]
Разряды |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
Тарифные коэффициенты |
1,00 |
1,30 |
1,83 |
2,10 |
2,31 |
2,56 |
2,74 |
2,99 |
3,27 |
3,58 |
3,91 |
Оклад по разрядам
в 2007г. |
1700 |
2217 |
3111 |
3577 |
3934 |
4336 |
4663 |
5082 |
5554 |
6081 |
6653 |
Оклад по разрядам
в 2008г. |
2200 |
2860 |
4026 |
4629 |
5091 |
5611 |
6034 |
6576 |
7187 |
7869 |
8609 |
Таблица 1.2
Единая тарифная сетка по оплате труда
работников ОАО «Татнефть» в 2009г.,руб.[9,
c. 123]
Разряды |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
Тарифные коэффициенты |
1,00 |
1,30 |
1,50 |
1,72 |
1,89 |
2,08 |
2,24 |
2,44 |
2,67 |
2,92 |
3,20 |
Оклад по разрядам
в 2008г. |
3500 |
4550 |
5234 |
6018 |
6618 |
7294 |
7844 |
8549 |
9343 |
10230 |
11192 |
Например, по данным табл.1.1 и 1.2
можно определить базовый оклад
работника определенного разряда.
Так, оператор по добыче нефти
ОАО «Лениногорское управление буровых работ»
входящего в состав ОАО «Татнефть» имел9-й
разряд и базовый оклад в размере 5554руб.,
7187руб. и 9343 руб. в 2007,2008 и 2009гг. соответственно. . . Тарифная система
при своем использовании требует соизмерения
размера оплаты труда за труд с его результатами.
Для этого существуют формы и системы
оплаты труда. ….. . . Практически
применяются два основных способа учета
затрат труда: . – учет
отработанного времени (повременная форма
оплаты труда); …. . – учет
количества произведенной работником
продукции надлежащего качества либо
выполненных им операций (сдельная форма
оплаты труда). . . . . . Повременная оплата
применяется в следующих случаях: …………… . …. 1) определение планового и
учет произведенного количества продукции
достаточно затруднительны; . . 2) количественный
результат труда уже определяется ходом
рабочего процесса; . 3) количественный
результат труде не может быть измерен
и не является определяющим, качество
труда важнее количества, работа осуществляется
в условиях повышенной опасности. . . Повременная оплата
включает следующие системы.[9, c. 125]
1. Простая повременная
система оплаты труда, при которой размер
оплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей
квалификационному разряду работника,
и отработанного рабочего времени. . . . . . . . 2. Повременно-премиальная
система оплаты труда, при которой работник
сверх заработка по тарифной ставке за
фактически отработанное время дополнительно
получает премию за достижение определенных
показателей. . В нефтяной
и газовой промышленности труд рабочих
бригад по добыче нефти и газа оплачивается
по повременно-премиальной системе оплаты
труда с выдачей нормированных заданий.
Начисление заработной платы производится
в зависимости от качества обслуживания
скважин, трудоемкости работ и присвоенному
разряду. Трудоемкость работы операторов
по добыче нефти и газа учитывается базовым
КТУ. Базовый КТУ устанавливается для
каждого оператора по добыче нефти и газа
расчетным путем:
Т=Нвр.пер. +НСКН+НЭЦН+НГЗУ+Ндоз+Нпьез.конт.+НДНС
(1.1)
где Т- трудоемкость, человеко-мин; ……………………………..
.
Нвр.пер – норма времени на переход,
человеко-мин.; . .
НСКН - норма времени на обслуживание
станка – качалки нефти, человеко-мин.; .
НЭЦН – норма времени на обслуживание
электроцентробежного насоса, человеко-мин.; .
..
НГЗУ – норма времени на обслуживание
ГЗУ,человеко-мин.; …. .
Ндоз - норма времени на обслуживание
дозорной установки, человеко-мин.; .
НДНС - норма времени на обслуживание
ДНС, человеко-мин.
Сдельная оплата применяется
в следующих случаях:
1) имеется количественный результат
труда;
2) количественный результат труда может
быть достаточно точно измерен;
3) существует необходимость стимулировать
увеличение объемов производственной
продукции; …………….
……………………. 4) рост выработки исключает
ухудшение качества продукции, нарушение
технологии производства и правил техники
безопасности. .
При использовании сдельной оплаты труда
необходимы: ……………... . – хорошо
поставленный учет количественных результатов
труда; . . . . – эффективная организация
нормирования труда и правильная тарификация
работ; …………………………..……………………………. …… - строгий контроль за качеством
продукции; ………………………… . . – возможность увеличить выпуск
продукции по сравнению с установленными
нормами. ……………………………………………….
. Сдельная оплата
включает следующие системы. …………………….. . 1. Прямая сдельная, при которой
размер оплаты определяется как расценка
за единицу продукции Р, умноженная на
количество выработанной продукции Q: . . . . . . . . . . . . . . . . . .
З = Р x Q
(1.2)
2. Сдельно- премиальная,
предусматривающая, кроме заработанной
по прямым сдельным расценкам,
выплату премий за достижение
определенных количественных и
качественных показателей. .
. . . . . 3. Косвенная сдельная – используется
при оплате вспомогательных рабочих, заработок
которых зависит от выработки тех основных
роабочих- сдельщиков, которых они обслуживают.
Зк =Зч / (Вч х М)
(1.3) где Зк– косвенная
сдельная расценка;
Зч – тарифная часовая
ставка вспомогательного рабочего, оплачиваемого
по косвенной сдельной системе; . Вч – часовая
норма выработки одного обслуживаемого
рабочего в единицах продукции; .. . . .. . . .. . ……..М – число обслуживаемых рабочих
– норма обслуживания.
4. Аккордно-сдельная,
при которой расценка устанавливается
на весь объем работы и оговаривается
срок выполнения работ. Рабочие
могут премироваться за сокращение
сроков, что усиливает стимулирующую
роль этой системы в росте
производительности труда. . . . . . .. . . . Бестарифные системы
оплаты труда. Существуют системы оплаты
труда, построенные на принципах, отличающихся
от традиционно применяемой тарифной
системы. Часть из них разрабатывалась
по распределительному принципу на бестарифной
основе. Кроме них к числу нетрадиционных
для российской практики относятся контрактная
оплата труда, получившая широкое распространение
с момента, когда контракт был уравнен
в правах с трудовым договором, и новые
для российской практики рыночные модели
управления оплатой труда. . ……… .. . … . Бестарифный (распределительный)
вариант организации заработной платы
ставит заработок работника в полную зависимость
от конечных результатов работы трудового
коллектива. Поэтому применять такую систему
можно только там, где имеется возможность
точно учесть конечные результаты, есть
условия для общей заинтересованности
и ответственности за конечные результаты
трудового коллектива. Такую систему оплаты
труда применяют, как правило, относительно
небольшие коллективы с устойчивым составом
работников. [9, c. 127-130] /////////////////////////////////////////////////////////////// / При бестарифной
системе оплаты труда заработная плата всех работников
предприятия от директора до рабочего
представляет собой долю (коэффициент)
работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или
всего предприятия, или отдельного подразделения.
Определив на каждого работника (рабочее
место) конкретное значение его коэффициента,
можно рассчитать размер заработной платы
по следующей формуле [2, c. 156]:
