Тема: Организация оплаты труда на предприятии  АПК (на примере СПК «Сельчанка» Прилузского района Республики Коми) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание

Введение 3

1 ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ АПК 5

1.1 Сущность и принципы системы материального стимулирования работников 5

1.2 Теоретические основы нормирования труда 13

2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 16

2.1 Краткая характеристика предприятия 16

2.2 Оплата труда работников основного производства 34

2.3. Оплата труда руководителей и специалистов 40

3 Совершенствование организации оплаты труда в СПК «Сельчанка» 42

3.1 Перспективные формы и способы оплаты труда 42

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 45

3.3 Предложения по автоматизации оплаты труда на предприятии 47

Заключение 51

Библиографический список 54 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

      Сельскохозяйственным  предприятиям предоставлены широкие  возможности в организации труда  и заработной платы. Основной принцип  – прямая зависимость заработной платы от конечных результатов трудовой деятельности коллективов.

      В кооперативах, крестьянских хозяйствах и в сельскохозяйственных предприятиях других форм собственности распределению  подлежит доход, представляющий собой  разницу между выручкой за произведенную  и реализованную продукцию и  затратами на нее. При этом работники  сами решают, какую долю полученного  дохода выделить на воспроизводство  средств производства, социальные и  другие нужды и какую израсходовать  на личное потребление.

      Коренным  в вопросах оплаты труда является принцип как личной, так и коллективной материальной заинтересованности в  результатах труда.

      Важнейшим средством материального стимулирования является правильная организация заработной платы. Оплата труда должна осуществляться не по потенциальной мере труда, а  по реальному практическому вкладу. Распределение по труду побуждает  каждого повышать квалификацию, увеличивать  производительность труда, дисциплинирует, позволяет сочетать личные интересы с общественными.

      Одним из принципов организации оплаты труда является ориентация на ее повышение, которое в свою очередь должно сопровождаться опережающим ростом его производительности.

      Все выше сказанное подчеркивает актуальность выбранной темы курсовой работы.

      Тема  курсовой работы: «Организация оплаты труда на предприятии АПК»)

      Целью работы является рассмотрение процесса оплаты труда на предприятии АПК.

      В задачи данной работы входит:

      - рассмотреть теоретические аспекты  организации оплаты труды на  предприятии АПК;

      - дать краткую характеристику  предприятия АПК, рассчитать основные  финансово-экономические показатели  деятельности предприятия;

      - определить методику практического  применения системы оплаты труда  за животноводческую и растениеводческую  продукцию на конкретном предприятии,  а также оплату труда руководителей  и специалистов предприятия;

      - предложить мероприятия по совершенствованию  организации оплаты труда на  предприятии АПК и рассчитать  эффективность данных мероприятий.

      Объектом  исследования в настоящей работе является сельскохозяйственный производственный кооператив «Сельчанка».

      Предмет исследования в курсовой работе –  это оплата труда работников СПК «Сельчанка».

      В качестве источников информации послужили  технологическая карта возделывания сельскохозяйственной культуры, типовые  сборники, различные методические, периодические и научные издания. 
 
 
 
 
 
 

1 ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ  ОПЛАТЫ ТРУДА НА  ПРЕДПРИЯТИИ АПК

      1.1 Сущность и принципы  системы материального  стимулирования работников

     Деятельность  сельскохозяйственного предприятия  на принципах полного хозяйственного (коммерческого) расчета предполагает использование целой системы  материального стимулирования каждого  работника.

     Под системой материального стимулирования понимается совокупность экономических  рычагов, с помощью которых государство  или предпринимательская структура  воздействуют на интересы участников производства в нужном для них  направлении. Чем выше материальная заинтересованность, тем лучше удовлетворяется  интерес. Следовательно, материальная заинтересованность есть отношение  между участниками производства по поводу размеров или степени удовлетворения объективных потребностей и интересов.

     Принцип материальной заинтересованности находит  свое выражение в оплате по труду, в материальном поощрении за лучшие результаты работы (текущие премии и вознаграждение по итогам года). Поэтому, система материального стимулирования состоит из двух частей: гарантированной  контрактом части заработка (выплачиваемой  в течение года в качестве минимальной  гарантированной ставки - аванса) и  оплаты по конечным результатам производства, в зависимости от количества, качества продукции и уровня издержек на ее производство.

     Система материального стимулирования должна обеспечивать, с одной стороны, высокий  заработок при достижении высоких  показателей работы, улучшении качества продукции и снижении издержек производства и, с другой стороны - материальную ответственность за упущения.

      Использование методов, форм и средств материального  стимулирования для привлечения  к сельскохозяйственному труду  и повышения заинтересованности в его результатах будет эффективным, если оно правильно организовано. Только при качественной разработке системы материального стимулирования может быть достигнуто компромиссное  сочетание интересов личных, коллективных и общественных.

      Принципы  материального стимулирования  работников заключаются в следующем:

1. это стимулирование высокой производительности труда работников;
2. мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

      Материальное  стимулирование имеет два основных вида:

1. материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);
2. материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.).

      Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда. Это основная форма возмещения затрат по воспроизводству рабочей  силы на сельскохозяйственных предприятиях.

      Заработная  плата – это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия.

      Наибольшее  распространение на предприятиях различных  форм собственности получили две  формы оплаты труда:

      1. Сдельная форма оплаты труда – оплата труда в соответствии с количеством и качеством изготовленной продукции или выполненной работы по сдельной расценке. Определение сдельной расценки происходит путём деления тарифной ставки на норму выработки (количество годной продукции, которое должен изготовить исполнитель в единицу времени).

      Сдельная  форма заработной платы имеет  такие основные системы, как: прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

      При прямой сдельной выплата заработной платы прямо пропорциональна количеству выработанной продукции или выполненной работы. Умножив сдельную расценку на объём выработки, определяют размер заработной платы.

      При косвенно-сдельной оплачиваются некоторые категории вспомогательных работников. Их заработок зависит от сдельной заработной платы основных работников, обслуживающих участок, агрегат, комбайн.

      При сдельно-премиальной отличие от прямой сдельной является лишь премия исполнителям помимо заработной платы за количественные или качественные показатели работы.

      При сдельно-прогрессивной системе часть продукции или работ, выполненных в связи с перевыполнением установленных норм, оплачивают по повышенным расценкам. Данную систему фирма применяет там, где необходимо быстро поднять выработку.

      При аккордной системе труд оплачивается за конечные результаты производства, за весь объем выполненных работ. В основном применяется для выплат зарплаты бригаде за определённый вид работ.

      2. Повременная форма оплаты труда  – оплата труда за определённое количество проработанного времени без прямой зависимости от количества и качества выполняемых работ. Повременная форма имеет в основе две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

      При простой повременной системе учитывается только отработанное время.

      При повременно-премиальной системе в дополнение к простой повременной добавляется премия.

      На  одном и том же предприятии  в зависимости от выпуска конкретного  вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда могут быть различны.

      Общую сумму денежных средств, распределяемых между работниками предприятия  в соответствии с количеством  и качеством их труда, называют фондом заработной платы. Затраты на оплату труда отражаются в себестоимости продукции. А так как вычисление затрат на оплату труда, непосредственно связанных с выпуском этой продукции, определяет более точное вычисление себестоимости, то заработную плату и в планировании и в учёте принято подразделять на основную и дополнительную.

      К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

      Дополнительная  заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т. д.

      В условиях рынка нет той строгой  регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому  предприниматель, руководство предприятия  могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять  тот, который в наибольшей степени  соответствует целям предприятия.

      Так же существует бестарифная система оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

      а) квалификационного уровня работника;

      б) коэффициента трудового участия (КТУ);

      в) фактически отработанного времени.

      Квалификационный  уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

      Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам  исходя из квалификационного Уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

      Система квалификационных уровней создает  большие возможности для материального  стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при  которой у рабочего, имеющего пятый  или шестой разряд, уже нет перспективы  дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы.

      Квалификационный  уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую  квалификационную группу решает Совет  трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

      Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам предприятия, включая  директора, и утверждается Советом  трудового коллектива, который сам  решает периодичность определения  КТУ (раз в месяц, в квартал  и т.д.) и состав показателей для  расчета КТУ.

      Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

      Основное  преимущество контрактной системы  – четкое распределение прав и  обязанностей, как работника, так  и руководства предприятия. Эта  система достаточно эффективна в условиях рынка.

      Важнейшими инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

      Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и  полностью отменены.

      Надбавка  к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.

      Доплаты к тарифным ставкам позволяют  поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему  аттестации работников всех категорий  с выделением определенных признаков  или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

      Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

      Важнейшим направлением материального стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

      Премия  в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это  главное отличие премии от доплаты  к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию  на изменение условий и конкретных задач производства.

      При материальном стимулировании проявляются  следующие психологические тенденции:

      1) Чем выше ценность и регулярность  вознаграждения, тем выше эффективность  работы рабочих.

      2) Эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.

      3) Если высокие трудовые показатели  со временем перестают  вознаграждаться,  то эффективность труда работника  постепенно возвращается к изначальному  значению.

      Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

      Показатель  премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

      Центральное место в поощрительной системе  занимает размер премии. Эффективность  применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности  труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может  в относительном и абсолютном выражении.

      Существуют  различные формы материального  стимулирования. Обычно они  применяются  комплексно, а не в первозданном виде.

      Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким  как:

      1) В зависимости от учёта результата  деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную.

      Коллективная  форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

      Индивидуальная  форма материального стимулирования. Положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

      2) По степени информированности  объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую (Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.)

      3) По результатам труда – позитивную (премируется высокие показатели труда – за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);

      4) По степени и характеру конкретности  условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).

      5) По разнице во времени между  результатом и получением стимула:  непосредственную, текущую и перспективную. 

      Достоинством  непосредственной формы является его  оперативность и очень ясная  и непосредственная взаимосвязь  между действием и стимулом.

      Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.

      На  сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных  систем для побуждения работников к  активной трудовой деятельности.

      1.2 Теоретические основы  нормирования труда

     Основными функциями нормирования труда являются распределение по труду, научная  организация труда и производства, планирование производства, оценка трудовой деятельности отдельных работников и коллективов, которая служит основанием для морального и материального  поощрения и распространения  передового опыта.

     Планирование  производства должно совершенствоваться, но для этого необходимо точно  знать величину всех элементов процесса производства и иметь надежный инструмент для их измерения. Таким инструментом может быть только норма труда, объективно определяющая необходимые затраты  на производство продукции (или работы) для конкретных условий. Следовательно, рациональное ведение производства невозможно без норм труда.

     Содержание  нормирования труда определяется его  предметом - процессом труда. Оно  должно отражать все стороны процесса труда, рабочую силу, средства труда  и предметы труда в их взаимной связи и зависимости. Поэтому  нормирование труда включает:

1. изучение и анализ условий труда и производственных возможностей на каждом рабочем месте;
2. изучение и анализ производственного опыта для устранения недостатков, выявления резервов и отражения передового опыта в нормах труда;
3. проектирование рационального состава, способа и последовательности выполнения элементов процесса труда с учетом технических, организационных, экономических, физиологических и социальных факторов;
4. установление и внедрение норм труда; систематический анализ выполнения норм труда и пересмотр устаревших норм.

     Основные  задачи нормирования труда состоят  в том, чтобы обосновать необходимую  и достаточную величину затрат рабочего времени на единицу продукции  в конкретных условиях; проектировать  рациональные методы труда; систематически анализировать выполнение норм труда  для вскрытия резервов производства; постоянно анализировать выполнение норм труда для вскрытия резервов производства; постоянно изучать, обобщать и распространять производственный опыт, пересматривать нормы затрат труда по мере изменения условий  труда. Решение этих задач позволит облегчить труд работников, повысить производительность труда и увеличить  объем производства.

     Основными функциями нормирования труда становятся: разделение по труду, научная организация  и планирование труда и производства. 
Учитывая социальное значение нормирования труда, экономисты, организаторы производства в нашей стране при установлении норм труда ссылаются на общественно нормальные условия производства, обеспечивающих среднюю интенсивность труда и сохранение основной производительной силы нашего общества - людей труда. Считается, что устанавливаемые нормы труда должны выполняться каждым квалифицированным работником без всякого вреда его здоровью. Поэтому в основу нормирования труда должны быть положены следующие принципы: научная обоснованность норм труда; равная напряженность норм труда на одинаковые работы в идентичных условиях; сохранение основной производительной силы общества - трудящихся; участие трудящихся в установлении норм труда. Научная обоснованность норм обеспечивается тем, что нормы труда устанавливаются с учетом требований объективных законов природы и общества и учитываю природный, технический, организационный, экономический, физиологический и социальные факторы. Они должны изменяться по мере развития и изменения условий производства, соответствовать достигнутому уровню техники, организации труда и производства.

     Норма труда выступает не только как  величина необходимых затрат рабочего времени, но и как выражение трудовых обязанностей каждого участника  производства.  
 
 
 
 
 
 
 
 

2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ  ОПЛАТЫ ТРУДА НА  ПРЕДПРИЯТИИ

      2.1 Краткая характеристика  предприятия

      Сельскохозяйственный  производственный кооператив (СПК) «Сельчанка» был организован в 1929 году, форма собственности – акционерная с долей федеральной собственности. Землепользование расположено в юго-восточной части Прилузского района Республики Коми.