Организация оплаты труда работников предприятия на примере ОАО «Сахаэнерго» Оймяконского района

 

                                 Министерство сельского хозяйства РФ

Федеральное государственное  образовательное учреждение высшего  профессионального образования

Якутская государственная  сельскохозяйственная академия

Экономический факультет

Кафедра «Экономики сельского  хозяйства»

 

 

                                                                                                      

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине:  Организация, нормирование и оплаты труда

на предприятии АПК

  на тему: «Организация оплаты труда работников предприятия

на примере ОАО «Сахаэнерго» Оймяконского района

 

 

 

                                                                         Выполнила: студентка 3 курса

                                                                         гр. Э-08 Егорова Айгуль

                                                                         Проверила: ст. преподаватель

                                                                         Скрябина А.В.

 

 

 

                                                                      

 

Якутск 2011г

Оглавление

 

Введение………………...…………………………………………………………3

ГлаваI. Теоретические основы оплаты труда. 5

1.1Сущность  заработной платы, виды и функции. 5

1.2 Формы и  системы оплаты труда 10

1.3 Состав  и структура фонда заработной  платы предприятия 21

 

Глава 2. Организация  оплаты труда в  ОАО «Сахаэнерго» в Оймяконском районе. 25

2.1 Местонахождение  предприятия 25

2.2  Краткая  характеристика организации 26

2.3 Основные  направления хозяйственной деятельности 27

2.4 Основные права структурного подразделения 27

 

Глава 3. Расчет оплаты труда работников предприятия  ОАО «Сахаэнерго» Омяконского района 29

3.1 Состав  и структура персонала 29

3.2 Расчет  структуры фонда заработной платы  за 2010 год 30

3.3 Расчет  структуры фонда заработной платы  за 2009 год 35

 

Заключение 45

Список использованной литературы 47

Приложения 49

 

 

Введение

Заработная плата –  это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Правильно  организованная оплата труда работников минимизирует расходы по оплате труда  в смете затрат, что положительно повлияет на финансовое состояние предприятие.

Актуальность. В соответствии с  изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержке  и защиты работников. Многие функции  государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают  формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой  компенсацию работодателем труда  наемного работника на предприятии  работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры  этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с  одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень  удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение  на данном рабочем месте от работника  результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Как социально-экономическая  категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть  его личного дохода, средство воспроизводства  его как носителя способностей к  труду и члена общества. Для  работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

В экономических моделях, основанных на опосредованном через  рынок труда отношении между  работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура - территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов.

В странах с рыночными  моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень - их взаимодействие на рынке труда. В  результате этого взаимодействия устанавливаются  ставки заработной платы и заключаются  договоры найма. Второй уровень - взаимодействие между работником и работодателем  внутри предприятия по поводу использования  работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами  труда работника на каждом рабочем  месте, и начисление заработной платы  в меру выполненной работником работы.

Целью данной курсовой работы является раскрытие такого понятия, как оплата труда: наиболее полное рассмотрение принципов, форм и систем оплаты труда; мотивации персонала при организации  трудового процесса, а также практический опыт предприятий при организации  оплаты труда в целом.

Таким образом, изучение отдельных  аспектов оплаты труда можно рассматривать  как виды взаимодействия между работодателем  и работником.

Объектом является  «ОАО Сахаэнерго». Предметом исследования стали производственные отношения, складывающиеся в процессе трудовой деятельности в условиях совершенствования  уже существующего механизма  организации системы мотивации  труда.

Курсовая состоит из введения, 3-х глав, заключения и списка литературы.

ГлаваI. Теоретические основы оплаты труда.

1.1Сущность заработной платы, виды и функции.

 

С переходом к рыночным отношениям принципиально меняется сущность таких важнейших экономических  категорий и процессов, как оплата труда  формирование доходов. Если при  централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение  на основе провозглашенного (хотя и  практически неосуществимого) принципа эквивалентности меры труда и  меры потребления каждого члена  общества, то при рыночной системе  эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени  наемного работника на заработную плату  и доход от участия в прибыли.

При такой системе заработная плата – это не часть национального  дохода, выделяемая государством для  оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда.

Следовательно, оплата труда - это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы в  соответствии с условиями трудового  договора.

Под оплатой труда принято  понимать выраженную в денежной форме  часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.

Различают денежную и не денежную формы оплаты труда. Основной

является денежная форма, что обусловлено ролью денег  как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем, оплата труда в той или иной степени осуществляется в натурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Так, для оплаты труда при отсутствии наличных денег предприятия рассчитываются с работниками производимо продукцией, которая непосредственно потребляется ими либо продается или обменивается на другие товары. Что касается оплаты труда оплачиваемы свободным временем, то данная форма, стимулируя интенсивный  качественный труд, позволяет работнику использовать это время для учебы, отдыха или для получения дополнительного заработка.

Как социально-экономическая  категория заработная плата требует  рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника  работодателя.

Существует много определений  понятия заработной платы.

Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения  уровня благосостояния его самого и  его семьи, а отсюда и стимулирующая  роль заработной платы в улучшении  результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые  им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в  себестоимости производимых товаров  и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу  продукции, хотя в то же время может  оказаться целесообразным увеличить  расходы на рабочую силу в целях  повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль  предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того уровень оплаты труда  оказывает ощутимое воздействие  на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и  предложения рабочей силы на рынке  труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда  призвана выполнять не только воспроизводственную  и стимулирующую функцию, но и  регулирующую.

Оплата труда каждого  работника зависит от его личного  трудового

вклада и качества труда  и максимальным размером не ограничивается.

При оплате рабочих могут  применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие считает такую  систему наиболее целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а  также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала  предприятие определяет самостоятельно и фиксирует их в коллективном договоре, иных локальных нормативных  актах.(1.83)

Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной

заработной платой принято  понимать:

- выплаты за отработанное  время, за количество и качество  выполненных работ при повременной,  сдельной и прогрессивной оплате;

- доплаты в связи с  отклонениями от нормальных условий  работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время  и в праздничные дни и др.;

- премии, премиальные надбавки  и др.;

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное  время, предусмотренные законодательством  о труде и коллективными договорами:

- оплата времени отпусков;

- времени выполнения государственных  и общественных обязанностей;

- льготных часов подростков;

- выходного пособия при  увольнении и др.

Организация оплаты труда  на предприятии определяется тремя

взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

- тарифной системой;

- нормированием труда;

- формами оплаты труда.

Тарифная  система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Она включает совокупность нормативов:

- тарифные ставки, определяющие  размер оплаты труда в час  или за день и схемы должностных  окладов;

- тарифные сетки, показывающую  соотношение в оплате труда  между различными разрядами работ  и рабочих (квалификациями);

- тарифно-квалификационные  справочники, с помощью которых  можно определить разряд работы  и рабочих в соответствии с  тарифной сеткой;

- районные коэффициенты  и разного рода надбавки и  доплаты тарифного характера,  которые предназначены для использования  при установлении ставок и  окладов работниками и при  определении размеров их вознаграждения  за выполненную работу.

Нормированием труда является определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени — час, смену).

Нормирование труда на предприятии — основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм.

В настоящее время предприятиям предложено руководствоваться Единой тарифной сеткой (ЕТС), в которой  предусмотрено 18 разрядов тарификации (групп оплаты). Это число разрядов установлено на основании различий в сложности труда рабочих  и служащих. Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются в ЕТС  только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке 1 разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е.присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента .

Единая тарифная сетка  по оплате труда работников

 

Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты
1	1,00
2	1,30
3	1,69
4	1,91
5	2,16
6	2,44
7	2,76
8	3,12
9	3,53
10	3,99
11	4,51
12	5,10
13	5,76
14	6,51
15	7,36
16	8,17
17	9,07
18	10,07

 

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к  которому относится работник. При  этой системе не устанавливается  твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно  лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных  окладов. Должностные оклады устанавливаются  администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией  работника.(7.48)

1.2 Формы и системы оплаты  труда

 

Все системы организации  заработной платы в зависимости  от принятого показателя для определения  затрат труда принято подразделять на две большие группы - формы  заработной платы, представляющие собой  классификационные группировки  систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый  при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной  продукции (выполненной работы, оказанных  услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании  в качестве измерителя количества отработанного  времени - к повременной.

Сдельная и повременная  формы отличаются различным подходом к определению основной нормы  затрат труда. Так, при повременной  оплате основной нормой затрат труда  является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени  с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в  течение этого периода. При сдельной оплате в качестве основной нормы  труда используется норма выработки, рассчитываемая также исходя из установленной  продолжительности рабочего времени.

С точки зрения экономической  сущности между сдельной и повременной  формами оплаты труда нет принципиальных различий - обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы и  установленной продолжительности рабочего времени. В обеих из них учитывают результаты труда и необходимое для него рабочее время. Различие в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме, например в форме должностных инструкций и положений, а рабочее время - в открытой. При сдельной же оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него - опосредованно.

Каждая из форм оплаты труда  имеет ряд систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей  силы (ставок заработной платы) с результатом  труда работников, позволяющим начислить  каждому из них заработную плату  в соответствии с фактическими затратами  труда. Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы, обусловленная  в договоре (контракте, соглашении) и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные и иные характеристики в единицу  времени.

На практике выбор формы  оплаты труда предопределяется наличием основного показателя для учета  результатов затрат труда. Право  выбора предоставлено работодателю по согласованию с профсоюзной организацией или представителями работающих.

На предприятиях при организации  оплаты труда необходимо решать задачи, касающиеся того, чтобы каждая из применяемых  систем способствовала направлению  усилий работника на достижение определенного  результата трудовой деятельности, например, выполнение нужного качества и в  заданные сроки вида работ. С другой стороны, использование любой системы  оплаты труда должно давать возможность  работнику реализовать его способности, получать достойную по затратам его  труда заработную плату.

Повременная система оплаты труда подразделяется на простую  повременную и повременно-премиальную. Простая повременная осуществляется по тарифным ставкам присвоенного разряда (установленным окладам) за фактически отработанное время независимо от количества и качества выполненных работ. Повременно-премиальная используется, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достижение установленных показателей (количественных, качественных). Такие системы рекомендуется применять в производствах, где затруднено нормирование труда и отсутствуют нормы выработки, повышены требования к качеству выпускаемой продукции, а ее количество не зависит от усилий рабочего.

 Системы повременной  формы оплаты труда.

 

 

 

 

Использование сдельной оплаты труда может быть эффективным  при наличии следующих факторов:

1) количественных показателей  выработки или работы, реально  отражающих затраты труда работников;

2) возможности исполнителя  увеличивать выработку или объем  работ сравнительно с установленной  нормой в существующих на предприятиях  организационно-технических условиях  производства;

3) необходимости стимулирования  роста выработки продукции, увеличения  объема работ или сокращения  численности работников за счет  интенсификации труда;

4) отсутствия отрицательного  влияния сдельной оплаты труда  на уровень качества продукции  (работ), выполнения технологических  режимов и требований безопасности, рациональности расходования сырья,  материалов, энергии и других  ресурсов.

В зависимости от способа  учета выработки и применяемых  видов дополнительной оплаты сдельная форма включает следующие сдельные системы: прямую и косвенную сдельную, сдельно-премиальную и сдельно-прогрессивную, аккордную.

При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:

, или  ,                                            (1.1)

где   – часовая тарифная  ставка, устанавливаемая в соответствии  с разрядом выполняемой продукции, руб./час.;

 – часовая норма выработки  данной продукции, ед. прод./чел. - час.;

  – норма времени на  единицу продукции (работы), чел. - час./ед. прод.

Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции  за расчетный период.

При сдельно – премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно - технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей  можно увеличить, применение того или  иного определяется конкретными  условиями производства, сложившимися на данном предприятии. Например, у  предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие  пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше.

Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который  осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим (не более пяти - семи), так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.

При косвенно – сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих - сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

,                                                         (1.2)

где  – тарифная  часовая ставка  обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

 – часовая норма выработки  (производительности) одного обслуживаемого  рабочего (объекта, агрегата) в единицах  продукции;

   – количество обслуживаемых  рабочих (объектов, агрегатов) –  норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих - сдельщиков, либо косвенно - сдельной расценки фактический  выпуск продукции обслуживаемых  рабочих:

,                                               (1.3)

где  – общий заработок рабочего, руб.;

    – часовая  тарифная  ставка  вспомогательного  рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

 – фактически   отработанное   данным   вспомогательным  рабочим   количество чел. - часов;

      – средневзвешенный  процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов;

,                                                     (1.4)

где  – косвенная сдельная  расценка  за  единицу продукции,  производимой j - м обслуживаемым рабочим, руб.;

 – фактическое  количество  продукции, произведенной в данном  периоде j - м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

При аккордно – сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно – прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно  – прогрессивной оплате труд определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

,                                (1.5)

,                                     (1.6)

где  – сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

 – сумма  сдельного   заработка  рабочего - сдельщика,  начисленная  по  прямым  сдельным   расценкам   за   часть   работы   (продукции),   оплачиваемую   по прогрессивной системе оплаты, руб.;

    – выполнение норм  выработки рабочим,  ;

   – базовый  уровень   норм  выработки, сверх  которого  применяется  оплата  по повышенным  расценкам,  ;

    – коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельная  расценка за выработку продукции  сверх установленной нормы;

     – коэффициент,  показывающий отношение прогрессивной  сдельной расценки  (по шкале  к основной сдельной расценке  этот коэффициент больше 1).

При сдельно – прогрессивной  оплате труда особое внимание следует  уделить определению нормативной  исходной базы, разработке эффективных  шкал повышения расценок, учету выработки (продукции и фактически отработанного  времени.(3.45)

Каждая из форм оплаты труда  может быть как индивидуальной и  коллективной. Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение работников в  трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного технологического комплекса  работ необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда. При этом выделяют три основные группы работ, отвечающие этим требованиям.