Основные направления кадровой политики органов местного самоуправления на примере администрации МО город Ирбит



 

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ  РФ

УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ

Кафедра государственно-политического  управления

 

                                                                           Допустить к защите

                                                                                                   Зав. кафедрой_________________

 

  «____»__________________2005 г.

 

 

 

 

 

Основные направления кадровой политики

органов местного самоуправления на примере администрации  МО город Ирбит

                                                                 Выпускная квалификационная работа

 

Юрьевой Светланы Анатольевны

 

Студента курса  ГМУ-33, группы ГМУ-334

Специальность: 080504.65 «Государственное

и муниципальное управление»

 

Научный руководитель:

Александров А.А.

доктор философских наук

 

 

 

 

Екатеринбург

2005

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………. 4

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ………….…… 6

1.1.  Понятие кадровой политики …………………………………….. 6

    1. Критерии оценки кадровой политики…………………………… 11
    2. Типы, виды кадровой политики организации, ее совершенствование………. 12   

2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ  ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ…. 24

    1. Правовые основы кадровой политики исполнительных органов                     

местного самоуправления……………………………………………… 24

    1. Основные направления кадровой политики местного

самоуправления …………………………………………………… 26

          2.3.   Конкурсный прием и аттестация  персонала……………….…… 27            

2.4.  Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение

квалификации муниципальных  служащих……………………….… 32            

          2.5.    Мотивация и стимулирование труда………………………… 35

3. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  АДМИНИСТРАЦИИ 

«МО ГОРОД ИРБИТ» И ЕЕ КАДРОВОЙ ПОДСИСТЕМ………… 38

3.1. Краткая характеристика  администрации МО город Ирбит…… 38

3.2. Характеристика системы управления  …………………… 44

3.3. Исследование кадровой  подсистемы … 49

4. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ  В МО ГОРОД ИРБИТ................................................................ 59

4.1. Выводы и анализ  кадровой политики администрации  МО 

город Ирбит… 59

         4.2.   Внесение изменений в  работу кадровой службы…………… 61

4.3. Совершенствование  процедуры отбора персонала в 

администрации МО город Ирбит…………………………………… 63 

4.4. Совершенствование  психофизиологической устойчивости  персонала организации……………………………………………… 65

4.5. Совершенствование профессиональной этики

муниципальных служащих……………………………………………     67

4.6. Планирование карьеры, работа с резервом……………………      69

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………..………………………………. 77

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………… 79

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Основные этапы реализации кадровой политики

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Схема организационной структуры управления Администрации Муниципального образования город Ирбит 

ПРИЛОЖЕНИЕ 3  Смета расходов в администрации МО г. Ирбит    

ПРИЛОЖЕНИЕ 4 Персонал МО г.Ирбит

ПРИЛОЖЕНИЕ 5 Динамика движения  служащих и фонд заработной платы

ПРИЛОЖЕНИЕ 6 Удовлетворённость  карьерным ростом

ПРИЛОЖЕНИЕ 7 Результаты опроса

ПРИЛОЖЕНИЕ 8 Проблемы в  управлении персоналом

ПРИЛОЖЕНИЕ 9 Смета расходов и схема кадровой службы

ПРИЛОЖЕНИЕ 10 Состав респондентов

ПРИЛОЖЕНИЕ 11 Оценка норм профессиональной этики

ПРИЛОЖЕНИЕ 12 Причины  нарушения норм профессиональной этики

ПРИЛОЖЕНИЕ 13 План карьеры служащего в администрации МО г. Ирбит

 

 

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                       

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Становление новой демократической  системы российской государственности – сложный и противоречивый процесс. Его составной частью выступает организация государственной и муниципальной службы, основанная на принципах кадровой политики. Для того чтобы России стать сильной и конкурентоспособной, необходимо иметь службу, способную реализовать эту задачу.  Сама же государственная и муниципальная служба неотделима от государственных и муниципальных служащих, ее составляющих, от людей, работающих в аппарате. Именно от них, от их качеств зависит эффективность проведения реформы государственной и муниципальной службы. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью развития кадровой политики. Кадровая политика, по моему мнению, не только обеспечивает нормальное функционирование организации, но и закладывает фундамент будущего успеха, является продолжением кадровой политики, реализуемой организацией и одним из ключевых элементов системы управления персоналом. Важность этой работы очевидна. Вместе с тем, в преобладающем большинстве случаев, работника оценивают интуитивно, по внешним признакам, используя метод проб и ошибок. Сегодня профессиональная несостоятельность управленческих кадров, неспособность или нежелание психологически перестраиваться, овладевать новыми методами работы, действовать в режиме постоянной деловой активности есть проблема общегосударственная. Несоответствие между качественно новыми задачами, стоящими перед органами государственной и муниципальной власти и состоянием их кадров превращается в один из существенных факторов, тормозящих преобразования в государственной и муниципальной службе.  Именно поэтому требуется постоянная работа  с человеческими ресурсами, кадрами, которая требует комплексного подхода, в котором бы сочетались не только формирование, подбор и расстановка кадров, но и мотивация персонала, оплата труда, согласование интересов работников и организации. На сегодняшний день проблема заключается в отсутствии концептуального, методологического подхода  работы с персоналом государственной  и муниципальной службы, нет разработанной, эффективной и воплощаемой в жизнь кадровой политики на всех уровнях власти. В связи с принятием нового Федерального Закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», вступающего в действие с 01.01.2006 года, значительная часть нерешенных на сегодня кадровых задач муниципалитетов будет реализовываться местными органами власти.

Объектом проводимого исследования является администрация Муниципального образования город Ирбит.

Предмет исследования: кадровая система  и основные направления кадровой политики.

Цель проекта квалификационной работы включает в себя изучение работы с человеческими ресурсами  и  совершенствование кадровых процедур, а также обеспечение социальной стабильности в организации, разработку новых методов работы кадровой службы, повышающих деловую активность и компетентность в свете реформирования государственной и муниципальной службы.

Для реализации цели потребовалась  постановка и решение следующих задач:

-изучение теоретических аспектов  управления человеческими ресурсами;

-исследование деятельности администрации  МО г. Ирбит и её кадровой  системы;

-разработка рекомендаций и мероприятий  по совершенствованию направлений  кадровой политики в администрации МО г. Ирбит.

 

 

 

  1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

    1. .  Понятие кадровой политики

 

Реализация целей и задач  управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия, организации. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия, организации является – персонал (кадры). Персоналом называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства, деятельности.

Целевая задача кадровой политики может  быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

  • увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем:

а) переводить на сокращенные  формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

  • подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
  • набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
  • набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

  • требования производства, стратегия развития предприятия;
  • финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
  • количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
  • ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
  • спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
  • влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
  • требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

  1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия, организации. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
  2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
  3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
  4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам, служащим.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание  кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия, организации  в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит  и общий характер, когда касается кадров организации в целом, и  частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

  • Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
  • Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
  • Отношение к стабилизации коллектива (всего или его части);
  • Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
  • Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая политика должна увеличивать  возможности предприятия, реагировать  на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

  1. Связь со стратегией
  2. Ориентация на долговременное планирование.
  3. Значимость роли кадров.
  4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать  не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики организации является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация  управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: производственной, финансово- экономической и социальной.

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия  к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные  с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают: поднятие престижа предприятия, исследование атмосферы внутри предприятия, анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы, обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления организацией, лежат в оперативной области  управления кадрами.

Кадровая политика предприятия (организации) - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации  и планы по использованию рабочей  силы.

Кадровая политика должна увеличивать  возможности организации, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика является составной  частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

В образовании, как в специфической  отрасли народного хозяйства, кадры, играют важнейшую роль. “Кадры решают все”, но кадры могут стать и  главной причиной неудач. В управлении преподавательским персоналом вуза выделяют четыре ключевые проблемы. Это возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления.

    1. Критерии оценки кадровой политики

 

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия (организации) необходимо выделить критерии оценки.

  1. Количественный и качественный состав персонала;
  2. Уровень текучести кадров;
  3. Гибкость проводимой политики;
  4. Степень учета интересов работника (служащего) / производства и т.д.

Количественный состав организации  для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров  и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев  кадровой политики предприятия.

Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив организации «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость кадровой политики оценивается  исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться  под воздействием меняющихся условий  и обстоятельств.

Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства, деятельности. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам организации.

1.3. Типы, виды кадровой политики организации, ее совершенствование

Стратегия и политика тесно взаимосвязанные между собой понятия. На практике провести разграничения между ними достаточно сложно. Однако в теоретическом плане проблема формирования кадровой политики требует самостоятельного рассмотрения. При этом в рамках определенной стратегии управления человеческими ресурсами могут существовать различные варианты ее осуществления.

Политика управления человеческими  ресурсами выступает как промежуточное звено между стратегией управления человеческими ресурсами и повседневной оперативной деятельностью по управлению персоналом.

По мнению авторов энциклопедического словаря по управлению персоналом, кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации [6] .

В широком смысле под  кадровой политикой организации можно понимать систему принципов, норм и правил, на основе которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации, а в узком,- набор конкретных правил, положений и ограничений во взаимоотношениях человека и организации.

В практике передовых  предприятий существует ряд принципов кадровой политики:

  • демократизм управления и готовность к сотрудничеству, предполагающие соблюдение ряда условий (она должна быть понятной тем, кто направляет ее деятельность и для кого она предназначена, быть достаточно гибкой, способной сохранять совместимость с возможными изменениями в системе управления производством и коллективом);
  • знание отдельных людей и их потребностей, учет интересов индивида и социальной группы;
  • справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

Для организации чрезвычайно  важна разработка кадровой политики. Наличие кадровой политики в организации означает, что:

  • определены подходы к важнейшим элементам кадровой работы и их взаимосвязи;
  • экономится время на принятие кадровых решений;
  • уменьшается зависимость принятия кадровых решений от ошибок, которые могут потенциально допускать отдельные личности;
  • обеспечивается постоянство, стабильность подходов при проведении кадровой работы;
  • осуществляется контроль за соблюдением трудового законодательства;
  • облегчается процесс адаптации работников к условиям организации;
  • облегчается процесс адаптации работников к условиям организации;
  • обеспечивается поддержка принимаемых кадровых решений со стороны работников предприятия.

 

Таким образом, кадровая политика — то свод правил и принципов конкретной фирмы в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед организацией стратегических целей и реализации ее миссии. От того, насколько точен и выверен данный документ, в значительной степени зависит качество принимаемых решений по персоналу.

На многих российских предприятиях эффективность управления персоналом сегодня явно недостаточна. При командно-административных методах управления этому вопросу не уделялось должного внимания, поэтому и сегодня профессиональная работа с персоналом практически отсутствует.

Кадровая политика фирмы  дифференцируется на составляющие ее элементы.

1. Политика занятости — обеспечение  высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.

2.  Политика обучения— формирование  соответствующей базы обучения в целях повышения квалификационного уровня и расширения возможностей профессионального продвижения работников.

3.  Политика оплаты труда — предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника.

4.  Политика благосостояния—  обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.

5. Политика трудовых  отношений— установление определённых процедур для разрешения трудовых конфликтов.

Содержание и последовательность основных этапов разработки кадровой политики показаны в приложении 1.

Каждый  из перечисленных составных элементов  требует эффективного механизма выполнения:

а) в сфере занятости— анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения и т.д.;

б) в сфере обучения— проверка новых работников, практическое обучение, развитие;

в)  в сфере оплаты труда— оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в уровне жизни и т.д.;

г) в сфере благосостояния— пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в личных проблемах;

д)  в сфере трудовых взаимоотношений— меры по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами и т.д.

Кадровая политика может существовать как в письменной форме, например, в виде документов, с которыми ознакомлены все работники организации, так и в виде свода концептуальных законов и правил, передаваемых в устной форме. Поскольку важно, чтобы кадровая политика была осмыслена и поддержана высшим руководством и всеми работниками организации, целесообразно разрабатывать специальные документы, отражающие кадровую политику организации. К таким документам могут быть отнесены, например, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение об аттестации работников. Кадровая политика организации может также находить отражение в коллективных договорах, в Уставах предприятия и в других документах, регулирующих трудовые отношения и занятость работников.

Кадровая  политика является руководством для  принятия решений. Она вырабатывается на основе предположения о том, что принимаемые решения охватывают вполне определенные сферы. Политика не требует действий, однако, она формируется для того, чтобы менеджеры руководствовались ею, рассматривая возможные последствия своих решений до того, как эти решения будут приняты. Кадровая    политика    вырабатывается     для          решения

Основные направления кадровой политики органов местного самоуправления на примере администрации МО город Ирбит 📙 Курсовая → 🆔 160352

Основные направления кадровой политики органов местного самоуправления на примере администрации МО город Ирбит 📙 Курсовая → 🆔 160352