Оценка кадровой политики и ее соответствия стратегии управления персоналом в организации

Министерство  образования и науки РФ

Государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«УДМУРТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт  права, социального управления и  безопасности

Кафедра «Правовые  основы государственной и муниципальной службы»

специальность 061000 – «Государственное и муниципальное  управление»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Теория управления»

на тему: «Оценка кадровой политики и ее соответствия стратегии управления персоналом в организации»

(на примере ООО "НПП Квант»)

Работу выполнил(а):

                                                                      _____________________(подпись)

Проверил:

                                                                     _____________________(подпись)

Дата сдачи «___»___________ 2012г.

Дата защиты «___»___________ 2012г.

Оценка:_______________

П.Новый – 2012 г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Одним из основополагающих факторов экономического роста в  современных условиях развития России является адаптивная, гибкая, мобильная  кадровая политика и инновационные процессы, протекающие при ее формировании. Поэтому, актуальность исследования вопросов формирования кадровой политики продиктована необходимостью совершенствования ее реализации в условиях инновационной экономики и процессов глобализации.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

Цель  курсовой работы – исследование теоретических основ формирования кадровой политики и разработка практических рекомендаций по совершенствованию кадровой политики конкретного предприятия.

Объектом исследования является категория социальной сущности кадровой политики.

Предметом исследования  – сущность и значение кадровой политики предприятия, ее влияние на экономические показатели организации

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

-  раскрыть  содержание и задачи формирования  кадровой политики предприятия;

- привести сравнительную характеристику  методик формирования кадровой  политики предприятия;

- представить  информационное обеспечение формирования кадровой политики предприятия;

- раскрыть основные  положения Устава ООО «НПП «Квант»;

- представить  оценку формирования и совершенствование  кадровой политики на решение  поставленных задач;

- выявить проблемы  связанные с формированием и совершенствованием кадровой политики и их влияние на решение задач;

- предложить мероприятия по улучшению ситуации в области кадровой политики.

-  провести оценку эффективности разработанных предложений  по совершенствованию кадровой политики  ООО «НПП «Квант».

Нормативно-правовую базу исследования составляют действующие нормативные правовые акты Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью», Устав ООО «НПП «Квант».

Методологией  исследования выступают: научные труды отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом, менеджмента. В курсовой работе используются такие методы исследования, как методы системного анализа, математические, статистические методы, метод сравнений и аналогий, метод обобщений.

Теоретической и информационной базой исследования являются учебные пособия и монографии следующих авторов: Ершов В.П., Аверин А.Н., Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Ковалев А.И., Смирнов С.Л., Дейнека А.В., Жуков Б.М., Веснин В.Р., Букреев А.М., Тихомиров М.Ю. , Васильева В.В., Сапрыкин С.Ю., а также журнальные статьи,  интернет, нормативно – правовые акты, учредительные документы предприятий.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ

КАДРОВОЙ  ПОЛИТИКИ

1.1. Кадровая политика, ее сущность, цели, задачи и виды

В понимании  понятия "кадровая политика" рекомендуется  различать "широкий" и "узкий" смысл и толкование.

Кадровая политика в широком смысле — это система  правил и норм, разрабатываемых стратегическими органами управления для приведения человеческих ресурсов в соответствие с целями и стратегией организации. В узком понимании — это система норм (часто не осознаваемых персоналом), организационно-стабилизирующих методов создания организационной культуры и организационных отношений между людьми.

Основной целью  кадровой политики является обеспечение  оптимального баланса процессов  обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации¹.

Другими ее целями можно считать:

- обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

- рациональное использование кадрового потенциала;

- формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

В крупных компаниях  кадровая политика официально декларируется  и подробно фиксируется в общекорпоративных документах (устав предприятия, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, контракт сотрудника, положение об оплате труда, положение об аттестации кадров). В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

  В условиях  рыночной экономики один из  решающих факторов эффективности  и конкурентоспособности предприятия  - обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Под структурой кадровой политики понимают ее организацию из отдельных элементов с их взаимосвязями, которые, в свою очередь, определяются поставленными целями перед кадровой политикой и распределением функций между элементами².

При разработке структур решаются определенные задачи:

- устанавливаются правила взаимоотношений управляющих и управляемых подсистем (исходя из сформулированных принципов кадровой политики);

- распределяются права и ответственность между руководителями;

- выбираются конкретные схемы управления и последовательности процедур (деятельных актов);

- организуются информационные потоки;

- выбираются соответствующие технические средства. Следовательно, персонал управления организацией при разработке и реализации кадровой политики следует структурировать и организовывать за счет размещения его на различных уровнях иерархии управления, определения его функциональных обязанностей и обучения их выполнению.

К функциям кадровой политики относятся:

- отбор кадров в достаточном количестве и необходимого качества;

 - повышение квалификации кадров;

 - назначение на должности;

 - мотивация служебной деятельности;

 - участие персонала в делах, затрагивающих их интересы;

 - подготовка резерва руководящих кадров, включая планирование карьеры;

 проведение и анализ служебных аттестаций;

- планирование использования кадров и перехода на другую работу;

 - сотрудничество с персоналом и представителями профсоюза.

Основными принципами кадровой политики можно считать³:

- заботу о руководящих кадрах;

- укрепление правовой основы;

- учет личных и деловых качеств в подборе и расстановке кадров;

- укрепление демократии;

- оптимальное сочетание возраста, опыта, личных и профессиональных качеств;

- использование труда работников в соответствии с их специальной подготовкой.

Содержание  кадровой политики:

- обеспечение  организации рабочей силой высокого  качества, включая планирование, отбор  и наем, высвобождение (выход на  пенсию, увольнение);

- анализ текучести  кадров;

- совершенствование  организации и стимулирования труда;

- обеспечение  техники безопасности;

- социальные  выплаты.

1.2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития

предприятия

Определяющим  в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными частями такой стратегии являются:

- производственная  деятельность предприятия - реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию;

- финансово-экономическая  - возможное привлечение денежных  ресурсов в производство, а следовательно,  и в развитие рабочей силы;

- социальная, связанная  с удовлетворением потребностей  персонала предприятия.

Каждая из них  имеет самое непосредственное влияние  на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.

Стратегическое  управление фирмой включает два основных этапа:

– разработка того или иного вида стратегии;

– внедрение  выбранного вида стратегии.

Существует  несколько вариантов классификации  видов стратегии управления:

– стратегию  предпринимательства;

– стратегию  динамического роста;

– стратегию прибыли (рациональности);

– стратегию  ликвидации (сокращения инвестиций по определенным направлениям);

– стратегию  резкого изменения курса.

Взаимосвязь стратегии  организации и стратегии управления персоналом (с ее составляющими) представлена в таблице 1.

Таблица 1

 Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом

Продолжение таблицы 1

Состояние персонала  предприятия, уровень его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль предприятию напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры компании. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией⁴.

Кадровая стратегия – это прежде всего концепция работы с персоналом, концепция формирования, использования и развития человеческого ресурса, производная от бизнес стратегии организации. Это генеральная линия в работе с персоналом, которая предполагает разработку состава и последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей, это замысел организации своего будущего в области управления персоналом.

Кадровая стратегия  создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и предприятие, и персонал организации. С ее помощью  определяется, насколько реализуема общая стратегия организации  и что необходимо изменить в работе с персоналом.

Определяющим  в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-хозяйственной  системы. Более того, удачно выбранная  и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии.

1.3 Основные  направления и этапы развития  кадровой политики 

в России

Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как  минимум, дева основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активная.

Вторым основанием для  дифференциации кадровых политик могут быть степень открытости (организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

Рассмотрим подробнее  каждый из упомянутых вариантой кадровой политики.

Само словосочетание «пассивная политика» на первый взгляд представляется алогичным. Однако, нередко встречаются  ситуации, при которых руководство  организации не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала, кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных и неведомо откуда свалившихся негативных последствий». Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия.

При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного  состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Предметом специального внимания руководства становятся мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того, на предприятиях предпринимаются определенные меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Вместе с тем, несмотря на то, что в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании.

В подлинном смысле слова  о превентивной кадровой политике можно  говорить лишь тогда, когда руководство  фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. При этом организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на наличную ситуацию. Работники кадровой службы подобных предприятий располагают как средствами диагностики персонала, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях. В ней также обычно представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.

Если руководство имеет  не только прогноз, но и средства воздействия  на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации активной кадровой политики. ⁵

С точки зрения механизмов, которые используются руководством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики - рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия  имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

Рациональная кадровая политика предполагает:

1) возможность реализации  внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов или направлений деятельности.

2) гибкие формы включения  специалистов для решения тех  задач, характерных для определенной  стадии реализации проекта, которые  именно эти специалисты могут решать максимально эффективно.

Такой подход предполагает постоянную смену состава исполнителей, которая зависит от перехода организации  с одной стадии развития на другую, и позволяет выстраивать долгосрочные траектории карьеры для сотрудников⁶.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия  не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. Открытая кадровая политика, характеризуется кадровая политика тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. В предельном случае такая организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Кадровая политика открытого типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация  ориентируется на включение в  свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

В условиях рыночной экономики  один из решающих факторов эффективное  и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:

- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

- организационно-штатная политика планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;

- информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

- финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

- политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

- оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

В настоящее время можно  отметить следующие этапы по проектированию кадровой политики:

- нормирование;

- программирование;

- мониторинг.

1. Нормирование. Цель - согласование  принципов и целей работы с  персоналом с принципами и  целями организации в целом,  стратегией и этапом ее развития. В рамках этого этапа работы  важно проанализировать существенные  особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса. Например, весьма существенным является наличие в организации представления об идеальном сотруднике, принципах взаимной ответственности между работником и организацией, правилах должностного и профессионального роста, требованиях к развитию определенных способностей и умений⁷.

2. Программирование. Цель - разработка  программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рола кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ - представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, основанной на «семейных» ценностях, при наборе персонала представляется нецелесообразным использование строгих психологических тестов. Скорее в данном случае следует уделять большее внимание процедурам собеседований, групповым мероприятиям и моделированию реальных производственных ситуаций .