Повышение эффективности оценки результатов деятельности персонала на примере ООО ТД "Росвесталко". 3

КУРСОВАЯ РАБОТА 

Повышение эффективности  оценки результатов деятельности персонала  на примере ООО ТД "Росвесталко" 
 

Содержание 

Введение 

1. Теоретические  аспекты и место оценки результатов  деятельности в системе управления  персоналом организации 

1.1 Понятие и подходы  к оценке результатов деятельности 

1.2 Место оценки  результатов деятельности в системе  управления персоналом организации 

1.3 Цели и задачи  оценки результатов деятельности  персонала организации 

2. Методы оценки  результатов деятельности персонала  организации 

2.1 Подходы к определению  методов оценки деятельности  персонала организации. Аттестация  персонала 

2.2 Методы оценки  результатов труда специалистов  организации 

2.3 Методы оценки  результатов деятельности руководителей  организации 

3. Повышение эффективности  оценки результатов деятельности  персонала на примере ООО ТД  «Росвесталко» 

3.1 Краткая характеристика  и структура ООО ТД «Росвесталко» 

3.2 Методы, используемые  в ООО ТД «Росвесталко» для  оценки результатов работы персонала 

3.3 Пути повышения  эффективности методов оценки  результатов деятельности персонала  в ООО ТД «Росвесталко» 

Заключение 

Список использованных источников и литературы 

Приложения 
 

Введение 

Актуальность изучения вопросов, связанных с оценкой  результатов деятельности персонала  на предприятиях различных отраслей, обусловлена интересом к решению  проблемы повышения эффективности  управления персоналом, которое все  больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия. В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые пути для её улучшения. Для достижения последней  цели и предназначена система  оценки персонала, призванная определить, насколько конкретный сотрудник  или персонал организации в целом  успешен и насколько эффективно выполняет свои обязанности. 

На сегодня проблема оценки работы персонала пока не имеет  конкретного общепризнанного решения. Существует множество методик, стандартных  и нестандартных, которые помогают оценить отдельные параметры  деятельности персонала организации. Но максимально полный и достоверный  объем информации может предоставить только комплексная система оценки персонала. 

Место и роль управления персоналом и эффективности его  использования на основе оценки результатов  деятельности персонала в системе  менеджмента современного предприятия, а также недостаточная изученность данной проблемы предопределили выбор темы курсовой работы и ее актуальность. В настоящей работе я попытаюсь обосновать использование новых, нетрадиционных для России методов оценки персонала, таких как метод «таинственный покупатель» и метод «360° аттестация» на примере ООО ТД «Росвесталко».  

Целью работы является: на основе современных подходов и  методов провести анализ системы  оценки персонала предприятия и  разработать предложения по ее совершенствованию  на примере ООО ТД «Росвесталко».  

Для достижения этой цели в ходе работы будут решаться следующие конкретные задачи: 

-  рассмотреть  понятие оценки результатов деятельности  персонала; 

-  проанализировать  виды и методы оценки персонала; 

-  проанализировать  действующую систему оценки работы  персонала в ООО ТД «Росвесталко»; 

-  предложить для  использования на практике и  обосновать эффективность использования  методов «таинственный покупатель»  и «360° аттестация» в ООО  ТД «Росвесталко». 

Практическая значимость работы заключается в том, что  ее положения могут быть использованы для построения и разработки системы  оценки персонала как в ООО  ТД «Росвесталко», так и в других коммерческих организациях.

Объект исследования – персонал ООО ТД «Росвесталко».

Предметом исследования является система оценки персонала  ООО ТД «Росвесталко». 

В процессе работы применялись  следующие методы: анализ и синтез, изучение литературных и иных источников, посвященных проблемам оценки персонала, особенностям кадрового менеджмента, теории и практики управления персоналом и др.; анализ существующих методов  оценки и практики их применения. 

Структура работы представляет собой три логически взаимосвязанных  главы. Во введении раскрывается актуальность темы работы, определяются объект и  предмет исследования, ставятся цели и задачи работы. Первая глава посвящена  теоретическим аспектам оценки персонала, в ней дается определение понятия «оценка результатов деятельности персонала», рассматриваются цели, задачи и место оценки в системе управления персоналом. Во второй главе проводится анализ существующих методов оценки результатов деятельности персонала организации, которые можно разделить на методы для специалистов и руководителей. В третьей главе проводится анализ существующей в ООО ТД «Росвесталко» структуры персонала, системы оценки на сегодняшний день, а также на основании изложенного в предыдущих главах материала даются рекомендации по совершенствованию системы оценки персонала ТД «Росвесталко». В заключении делаются выводы по всему изложенному в работе материалу. В приложениях содержатся таблицы, формы опросных листов, схемы и карты оценки компетентности сотрудника организации. 
 

1. Теоретические  аспекты и место оценки результатов  деятельности в системе управления  персоналом организации 

1.1 Понятие и подходы  к оценке результатов деятельности 

оценка персонал аттестация управление 

Классик управленческого  консультирования Эдгар Шайн писал, что эффективный менеджер должен уделять равное внимание двум направлениям совей деятельности: взаимодействию с внешней средой и совершенствованию  внутренней среды организации [11; 119]. В этом смысле оценка деятельности персонала способствует развитию внутрифирменных  отношений. Поэтому повышение внимания к оценке и аттестации персонала  в настоящее время не случайно. Руководители таким образом стремятся  к укреплению внутренних рядов и  в конечном счете к повышению  устойчивости работы организации в  неблагоприятных экономических  условиях. 

Оценка персонала  – это процесс определения  эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных  обязанностей и реализации организационных  целей [21; 169].  

Понятие оценки персонала  следует отличать от понятия аттестации. Аттестация персонала - традиционный метод  оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность  выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев [Там же]. 

Оценка — более  широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем  подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие, задачи, не обязательно связанные напрямую со стандартами работы (психологическая  оценка, корректировка, оценка в целях  усиления давления или контроля, сравнение  между собой деятельности работников для принятия административных решений  и т. п.). Не всегда оценка связана  со стандартами работы — иногда, особенно когда речь идет о психологических  характеристиках и особенностях личности, она, к сожалению, имеет  со стандартами работы мало общего [4; 10]. Аттестация аккумулирует результаты работы за определенный период времени, заранее оговоренный. Этим она принципиально  отличается от ситуационной оценки. Результаты аттестации должны учитывать работу в течение всего периода, даже если в это время отмечались значительные колебания. 

В настоящее время  не существует подхода к проблеме измерения эффективности работы персонала. Процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными  результатами, социальной деятельностью  общества, экономическим развитием  предприятий и др. Можно выделить три основные концепции к оценке эффективности управления. 

Сторонники первого  подхода считают, что персонал организации  является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности персонала [5; 653]. К таким показателям можно  отнести прибыль организации  за год или квартал, затраты на 1 рубль продукции, уровень рентабельности, дивиденды за 1 акцию и т.д., т.е. численные значения конечных результатов  работы организации за конкретный период (год, квартал, месяц). Недостатком такого подхода является то, что на деятельность персонала оказывает влияние  не только фактор материального развития предприятия, но и другие: 

-  Средства труда  – структура основных фондов, уровень механизации и автоматизации  производства, коэффициент сменности  работы и др. 

-  Предметы труда  – стоимость покупных материалов, качество комплектующих материалов, запасы материалов на складах  и др. 

-  Технология производства  – уровень специализации и  кооперации, длительность производственного  цикла, ритмичность производства  и др. 

Сторонники второго  подхода к оценке эффективности  работы персонала считают, что критериальные  показатели должны отражать результативность и качество живого труда или трудовой деятельности [5; 653]. К таким показателям  можно отнести: производительность труда, темпы роста производительности труда, удельный вес заработной платы  в себестоимости продукции, потери рабочего времени, механовооруженность  труда и др. Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность  трудовой деятельности персонала и  могут служить основой для  выбора критериев. Но недостатком такого подхода является то, что он не характеризует  уровень организации работы персонала  и социальную эффективность, которые  также влияют на конечные результаты производства и непосредственно  связаны с персоналом организации. 

Сторонники третьего подхода считают, что эффективность  работы персонала в значительной степени определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим  климатом в коллективе, т.е. зависит  больше от форм и методов работы с персоналом [5; 654]. К критериям  оценки результатов деятельности можно  отнести: текучесть персонала, уровень  квалификации персонала, уровень трудовой дисциплины, соотношение рабочих  и служащих, использование фонда  рабочего времени, социальная структура  персонала и др. 

Состав показателей  третьего подхода достаточно всесторонне  отражает организацию и социальную эффективность работы персонала, причем некоторые показатели являются комплексными, требующими сбора оперативной информации на основе конкретных социологических  исследований. 

Анализ подходов свидетельствует о многообразии критериальных показателей. Для  предприятий можно посоветовать использовать комплексный подход к  оценке эффективности с позиций  значимости конечных результатов производства, производительности и качества труда  и организации работы персонала  как социальной системы. 
 

1.2 Место оценки  результатов деятельности в системе  управления персоналом организации 

Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых каждой конкретной организацией в общей системе кадрового  менеджмента. 

Оценка работы персонала  призвана содействовать лучшему  использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с  другими направлениями работы с  персоналом, в первую очередь, со следующими направлениями: 

-  анализ работы, определение требований работы; 

-  обучение и  развитие персонала; 

-  поиск и отбор  новых работников; 

-  кадровое планирование; 

-  развитие работников  и планирование их карьеры; 

-  система стимулирования  труда; 

-  формирование  кадрового резерва и работа  с ним [8; 17]. 

Место оценки рабочих  результатов в общей системе  управления персоналом организации  показано на рис. 1. 
 
 
 
 

Рисунок 1. Место оценки работы в общей системе управления персоналом организации 

Исходным элементом  оценки кадров, необходимым для принятия решений по продвижению, повышению  квалификации и т.п., является формальный уровень знаний и опыта, т.е. чисто  анкетные данные. Но главными направлениями  оценки являются оценка (учет) результатов  труда и оценка (анализ) деловых  и личных качеств, влияющих на эти  результаты. Кроме того, специально выделяются оценка потенциала работников, а также оценка их мотивированности. 

Учет результатов  труда охватывает практически весь персонал, поскольку является основой  системы оплаты труда. Результаты труда  рабочих и части служащих определяются, как известно, уровнем выполнения норм. Что касается тех работников, чей труд не может быть строго пронормирован, то в качестве главного критерия оценки его эффективности используется соответствие результатов труда  заранее поставленным на определенный период целям. Работа по выявлению этого  соответствия включает в себя следующие  этапы: 

I. Установление нескольких  главных обязанностей (функций) работника; 

II. Конкретизация  каждой из этих функций и  их увязка с определенными  показателями (прибыль, издержки, объем  работ, сроки и качество их  выполнения и т.д.); 

III. Установление  единиц измерения (проценты, дни,  доллары и др.) и системы показателей,  отражающих результаты деятельности; 

IV. Установление минимальных  и максимальных «стандартов исполнения»  по каждому показателю; 

V. Сопоставление  фактических результатов труда  со стандартами исполнения (выше  максимального стандарта, на его  уровне, ниже минимального) и выведение  оценочного балла по данному  показателю; 

VI. Выведение средней  оценки по всем показателям. 

Наряду с указанными оценками применяются оценки «уровня  вклада», вносимого работником в  деятельность организации: результаты труда соотносятся не с индивидуальными  плановыми показателями (последние  в этом случае не определены), а с  более общими формальными требованиями. Описание «уровня вклада» осуществляется не по отдельным исполнителям, а  по должностным группам работников. 

Так, например, в Стэнфордском исследовательском центре применительно  к исследовательскому персоналу  выделяются пять направлений деятельности, посредством которых работник участвует  в решении общих задач: профессиональный вклад (в качестве исследователя), коммерческая реализация идей (вклад в увеличение прибыли центра), развитие отношений  с заказчиками, управление и координация  исследований и разработок (роль в  деятельности комплексных проектных групп), исполнение функций линейного руководителя. По каждому из направлений выделены шесть «уровней вклада» (оценочных категорий), и на каждый имеется точное описание, которое представлено в «матрице профессиональной зрелости» специалиста центра. 

«Матрица профессиональной зрелости» отражает и результаты труда, и общий профессионально-квалификационный уровень. Она является основой не только текущей оценки, но и аттестации работников [2].  

1.3 Цели и задачи  оценки результатов деятельности  персонала организации 

Оценка деятельности персонала, и особенно результатов  деятельности, обязательно проводится в целях повышения производительности труда, увеличения продаж и получения  наибольшей прибыли, то есть всегда преследует задачи развития организации. 

Мнения специалистов о целях и задачах системы  оценки результатов деятельности персонала  организации в определенной степени  расходятся. Ниже представлены несколько  точек зрения на этот вопрос. 

Е.В. Маслов в учебном  пособии «Управление персоналом предприятия» отмечает следующие основные задачи оценки руководителей и специалистов по результатам труда: 

1.  Выявление соответствия  работника занимаемой должности; 

2.  Определение  трудового вклада в условиях  коллективной оплаты труда с  целью увязки общей эффективности  труда работника и уровня его  должностного оклада; 

3.  Обеспечение  повышения индивидуальной отдачи  от работников, их четкой ориентации  на конечный результат, привязке  деятельности специалистов и  руководителей к главной цели  отдела, предприятия (фирмы) [9; 237].  

При этом автор учебника различает итоговую оценку в конце  длительного межаттестационного периода (3 - 5 лет) и текущую - через определенное время внутри межаттестационного периода. Поэтапный расчет показателей по отдельным критериям оценки позволяет  выявить тенденции изменений  в различных сторонах деятельности работников (прежде всего в результатах  труда и профессиональном росте  работника), своевременно предпринимать  меры по повышению квалификации, прогнозировать изменение результатов деятельности. Результаты текущей оценки учитываются и при подведении итогов работы за весь межаттестационный период. 

С.В. Шекшня, автор  учебно-практического пособия «Управление  персоналом современной организации», приводит другие задачи оценки результатов  деятельности персонала. Такая система  повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации  через: 

-  положительное  воздействие на мотивацию сотрудников.  Обратная связь благотворно сказывается  на мотивации работников, позволяет  им скорректировать свое поведение  на рабочем месте и добиться  повышения производительности. 

-  планирование  профессионального обучения. Оценка  персонала дает возможность определить  пробелы в компетенциях каждого  сотрудника и предусмотреть меры  по их устранению; 

-  планирование  профессионального развития и  карьеры. Оценка сотрудников выявляет  их слабые и сильные профессиональные  качества, что позволяет тщательно  подготовить индивидуальные планы  развития и эффективно спланировать  карьеру. 

-  принятие решений  о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая  оценка сотрудников предоставляет  руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных  решений о повышении заработной  платы (вознаграждение лучших  сотрудников оказывает мотивирующее  воздействие на них и их  коллег), повышении в должности  или увольнении [21; 154]. 

Авторы учебного пособия «Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации»  М.И. Магура и М.Б. Курбатова, в свою очередь, делят цели оценки рабочих  показателей работы персонала на пять основных целей: 

-  административные  цели; 

-  оценка качества  управленческой деятельности; 

-  предоставление  работникам обратной связи о  степени соответствия 

-  их рабочих  показателей требованиям организации; 

-  развитие работников; 

-  совершенствование  процесса управления персоналом [8; 33]. 

Административные  цели заключаются в том, что оценка результатов деятельности персонала  обеспечивает руководство рациональной основой для принятия таких административных решений, как оплата труда, повышение  и понижение в должности, перевод  на другую работу внутри организации  и увольнение. Для принятия административных решений обычно используется общая (интегральная) оценка каждого работника, помогающая сравнивать работников друг с другом. В систему оценки включаются не только показатели, отражающие специфику  выполняемой работы, оценка часто  предполагает учет тех условий, в  которых выполняется оцениваемая  работа. Для получения таких интегральных оценок можно использовать: 

-  вычисление среднего  арифметического всех оценок, полученных  работником; 

-  сложение всех  оценок для получения общей  суммарной оценки; 

-  итоговую оценку  можно получить сложением или  усреднением «взвешенных» оценок, получаемых в результате умножения  каждой оценки на определенный  коэффициент, зависящий от того  вклада, который вносит, по мнению  экспертов, оцениваемая сторона  работы в общую эффективность  организации или подразделения. 

Оценка качества управленческой деятельности – вторая группа целей. Оценка работы персонала  призвана выяснить, в том числе, насколько  успешно, насколько качественно  решаются задачи, стоящие перед руководителями разного уровня. Это в первую очередь  следующие задачи: 

-  планирование  деятельности и распределение  ресурсов; 

-  управление в  критических ситуациях; 

-  работа с документами; 

-  инновационная  деятельность; 

-  делегирование; 

-  мотивация подчиненных; 

-  обучение подчиненных; 

-  обеспечение  высокого уровня сотрудничества  между руководителями и подчиненными; 

-  организация  взаимодействия с другими подразделениями  организации; 

-  формирование  в коллективе подчиненных трудовой  морали, отвечающей целям организации. 

Информирование работников о соответствии их рабочих показателей  требованиям организации относится  к целям оценки деятельности персонала, так как это дает возможность  работнику получить обратную связь  от руководителя. Такая обратная связь  призвана направлять усилия работников в нужном направлении, проясняя требования, предъявляемые к их работе, и мотивировать их к улучшению своих рабочих  показателей. 

Следующая цель оценки работы персонала – развитие работников. Дифференцированная оценка работы подчиненных  позволяет выявить, что именно в  их профессиональной деятельности требует  улучшения. С этой целью рабочие  показатели и рабочее поведение  сотрудника сравниваются со стандартами  и нормами, установленными для данного  вида работ, и требованиями, предъявляемыми к рабочему поведению, а не с результатами других работников. Оценка должна работать на будущее, на перспективу, на развитие работников. 

Совершенствование процесса управления персоналом –  пятая группа целей. Оценка работы может  использоваться как один из методов  контроля за работой персонала с  целью поддержания установленных  стандартов работы. Если выясняется, что  работа персонала не соответствует  этим стандартам, то организация в  зависимости от выявленных причин неудовлетворительной работы может предпринять следующие  шаги: 

-  реорганизация  трудового процесса: упрощение работ,  изменение организации труда  и др.; 

-  изменение норм  выработки; 

-  обучение или  переобучение работников; 

-  разработка и  внедрение программ, направленных  на повышение уровня мотивации  и приверженности персонала своей  организации; 

-  перемещение  работников, не справляющихся со  своими обязанностями, на другие  должности; 

-  увольнение неподходящих  работников и набор новых работников. 

Создание эффективной  системы оценки работы персонала  предполагает решение следующих  задач: 

1. Разработка системы  оценки. Требует определения показателей  и критериев, которые будут  использоваться при оценке работы  разных категорий работников, а  также согласования этой деятельности  с другими направлениями работы  по управлению персоналом (отбор  кадров, адаптация новых работников, обучение, мотивация и др.). 

2. Разработка или  подбор методов и процедур, которые  будут использоваться для оценки  работы персонала. 

3. Разработка, согласование  и утверждение соответствующей  документации: положений, инструкций, бланков, форм отчетности. 

4. Обучение руководителей.  Руководители должны очень четко  понимать цели и задачи, которые  решаются в ходе оценки работы  персонала, и обладать знаниями  и навыками, необходимыми для  достижения этих целей. 

5. Контроль за  надлежащим использованием методов  и процедур оценки работы персонала. 

6. Сбор и хранение  информации, полученной в результате  проведенной оценки. Занесение в  личное дело работника результатов  очередной аттестации. 

7. Анализ результатов  оценки работы персонала и  подготовка отчетов для высшего  руководства. Эти отчеты содержат  материалы, обобщающие итоговые  результаты, полученные при оценке  работы разных категорий персонала,  и предложения, направленные на  повышение отдачи от человеческих  ресурсов организации. 
 

2. Методы оценки  результатов деятельности персонала  организации 

2.1 Подходы к определению  методов оценки деятельности  персонала организации. Аттестация  персонала