Предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы работников на предприятии ОАО «Уралтран

 Содержание

С.

Введение

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит  труду. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать  прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов. В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором. Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В этом разрезе важными и равнозначными для понимания являются вопросы сущности, функций и принципов организации оплаты труда.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

От обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Заработная плата является важнейшим элементом затрат на производство продукции и входит составной частью в себестоимость выпускаемых изделий. Удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции составляет в среднем по промышленности около 15% и колеблется в разных отраслях от 10 до 40%.

В состав затрат на оплату труда включаются расходы на оплату труда производственного персонала предприятия, включая премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим за производственные результаты, а также затраты на оплату труда работников несписочного состава, относящиеся к основной деятельности.

Заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученная работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время  в соответствии с законодательством. Через заработную плату реализуется принцип социальной справедливости, если при определении ее величины учитываются уровень образования и квалификации, личный вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации.

Заработная плата формирует платежеспособный спрос населения, поэтому оказывает влияние на уровень цен на товары, работы, услуги и определяет динамику развития экономики регионов и страны в целом.

В экономической теории существует две основных концепции  определения природы заработной платы:

- заработная плата  есть цена труда. Ее величина  и динамика формируются под  воздействием рыночных факторов  и в первую очередь спроса  и предложения;

- заработная плата  - это денежное выражение стоимости  товара «рабочая сила» или  «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами спросом и предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

На величину заработной платы оказывают влияние уровень занятости населения и соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Соотношение этих показателей возможно в следующих вариантах:

- во – первых, идеальный  вариант, когда на рынке труда  спрос на рабочую силу соответствует  предложению. В этом случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости;

- во – вторых, спрос  на рабочую силу превышает  предложение. При этом варианте  работодатели могут предлагать  заработную плату значительно  выше ее стоимости;

- в - третьих, достаточно  распространенный в условиях  рыночной экономики вариант, когда  предложение на рабочую силу  превышает спрос на нее. В  этом случае возможна тенденция  к снижению цены рабочей силы  и размеров заработной платы.

Заработная плата не может быть ценой труда, так как она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы - потребление (использование рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен в целом.

Актуальность данной курсовой работы состоит в том, что от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Целью данной курсовой работы является анализ численности и фонда заработной платы работников на предприятии ОАО «Уралтранснефтепродукт».

Задачи:

- изучить состав и структуру персонала ОАО «Уралтранснефтепродукт»;

- провести анализ движения кадров ОАО «Уралтранснефтепродукт»;

- провести расчет структуры ФЗП ОАО «Уралтранснефтепродукт»;

- внести предложения  по эффективному использованию  ФЗП работников предприятия ОАО  «Уралтранснефтепродукт».

Объектом исследования курсовой работы является Уфимское производственное отделение ОАО «Уралтранснефтепродукт» за период 2011-2012 год.

1. Теоретические основы понятия численности и фонда заработной платы работников предприятия

1. Понятие численности работников предприятия

Численность работников - показатель, характеризующий число  работников на определенную дату.

Планирование численности  всех категорий работников имеет  важное значение для экономного использования  трудовых ресурсов, повышения производительности труда и эффективности производства.

Важнейшей задачей планирования численности работников является определение  обоснованной потребности в кадрах для обеспечения ритмичного производственного  процесса и выполнения производственных заданий.

При планировании численности  работников на предприятии руководствуются  следующими принципами:

- соответствие численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности;

- обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;

- максимальная эффективность использования рабочего времени;

- создание условий для повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Работники предприятия  могут быть постоянными, временными, сезонными или принятыми для выполнения разовых работ. В числе показателей, характеризующих численный состав работников, в первую очередь следует назвать общую и списочную численность. Общая численность работников — это общее количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем. Списочная численность выражает количество работников предприятия за какой-то период с учетом времени их работы. Она определяет потребность в работниках для полного укомплектования рабочих мест и замены работников, отсутствующих по уважительным причинам.

Списочный состав включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более со дня их зачисления на работу. Списочная численность  рассчитывается с учетом как фактических  работников, так и отсутствующих, как лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, так и совместителей.

Планирование численности  работников опирается на следующие  показатели: списочная численность  персонала; среднесписочная численность  промышленно-производственного персонала и его категории; структура работников; потребность в кадрах; баланс рабочего времени одного среднесписочного работника (рабочего).

Согласно классификатору профессий и должностей все занятые  на предприятии подразделяются на категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

Рабочие лица, непосредственно  занятые созданием материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг  и т.д. (занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов и автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений и др.).

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (директора, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главные бухгалтеры, главные инженеры, главные механики, главные электрики, главные редакторы, а также их заместители и др.).

Специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, нормировщики, математики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др.) .

Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари, машинистки, стенографистки и т.д.) .

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом  и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Причины движения рабочей  силы разнообразны:

-вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию;

-призыв в армию и окончание военной службы;

-перемена местожительства, трудоустройство вблизи от места проживания;

-получение профессионального образования и трудоустройство по специальности;

-неудовлетворенность уровнем оплаты труда, условиями труда (режим работы, тяжелые условия, сложные отношения в коллективе) и др.

Анализ движения рабочих  кадров выполняется путем расчета  следующих коэффициентов:

Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа  принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота  рабочей силы по приему – отношение  числа принятых к среднесписочной  численности работников.

Коэффициент оборота  рабочей силы по увольнению – отношение  числа уволенных к среднесписочной численности работников.

Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников.

Коэффициент текучести  – отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

Для изучения движения рабочей  силы на предприятиях ведут учет на базе первичной документации (заявления, приказы) и определяют абсолютные показатели, называемые оборотом по приему и оборотом по выбытию.

Оборот по приему - это  число принятых на работу за отчетный период времени.

Источники формирования рабочей силы:

- по направлению служб занятости и трудоустройства;

- в порядке перевода с других предприятий;

- после окончания учебных заведений;

- принято самим предприятием и др.

Перечень источников формирования рабочей силы может  быть расширен с учетом потребностей служб управления кадрами.

Оборот по выбытию  — это число уволенных по всем причинам.

1.2 Понятие фонда заработной платы работников предприятия

Анализ использования  трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи между анализом производительности труда и его оплатой. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. Приступая к анализу использования фонда зарплаты в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой. На изменение абсолютной величины фонда зарплаты оказывают влияние два фактора: численность работающих и средняя зарплата одного работающего. Влияние перечисленных факторов можно представить в виде.

1. Изменение фонда зарплаты за счет численности работающих

ΔФЗПч=(Ч2-Ч1)*З1

2. Изменение фонда зарплаты за счет среднего заработка

ΔФЗПз=(З2-З1)*Ч2

На изменение зарплаты влияют отклонения среднегодовой, среднедневной и  среднечасовой зарплаты работника. Уровень среднегодовой зарплаты в свою очередь зависит от продолжительности  рабочего года (Т), продолжительности рабочего дня (Д) и среднечасовой зарплаты (Зчас). Влияние этих факторов можно описать следующими формулами:

1. Изменение средней зарплаты за счет продолжительности рабочего года

ΔЗт=(Т2-Т1)*Д1*З1час

2. Изменение среднегодовой зарплаты от дня

ΔЗд=(Д2-Д1)*Т2*З1час

3. Среднечасовой

ΔЗчас=(З2час-З1час)*Т2*Д2

Фонд заработной платы (ФЗП) является одним из важнейших показателей  плана по труду, и включает в себя начисленные предприятием суммы  оплаты труда независимо от их источника  финансирования.

В состав фонда заработной платы  включаются: все начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и  надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо.

Оплата труда работников представляет собой компенсацию  работодателем труда наемного работника  на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы.

Размеры этой компенсации  имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

а) работнику – определенный уровень  удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю – получение на данном рабочем месте от работника  результата необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда мог получать более широкое распространение.

Как социально - экономическая категория, оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы.

Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена  общества. Интерес работника состоит  в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий.

Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный  в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в  минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

В развитой рыночной экономике  заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование  его труда, величина, которой определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.

Основная задача организации  зарплаты состоит в том, чтобы  поставить оплату труда в зависимость  от количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда  предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации  труда занимают одно из ведущих мест в социально - экономической политике предприятия. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах:

- законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы;

- законе стоимости.

Государственное регулирование  оплаты труда включает:

- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда  на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Минимальный размер оплаты труда представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40 % прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке  по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

2. Анализ численности и фонда заработной платы работников на предприятии ОАО «Уралтранснефтепродукт»

2.1 Характеристика предприятия ОАО «Уралтранснефтепродукт»

Уральское управление магистральных  продуктопроводов образовано на основании Постановления Совета Министров СССР  от 05 февраля 1970 года №96 и приказа Главнефтеснаба РСФСР от 13 апреля 1970 года №44.

В 1991 году управление преобразовано  в Уральское объединение магистральных  нефтепродуктопроводов.

30 августа 1993 года Постановлением Совета Министров Российской Федерации №871 Уральское объединение вошло в состав Акционерной компании трубопроводного транспорта нефтепродуктов «Транснефтепродукт».

В 1995 году преобразовано  в Открытое акционерное общество «Уральское объединение трубопроводного транспорта нефтепродуктов» (ОАО «Уралтранснефтепродукт»).

ОАО «Уралтранснефтепродукт»  является лидирующим по объемам приема и транспорта нефтепродуктов Обществом  в ОАО «АК «Транснефтепродукт». Открытое акционерное общество «Уральское объединение трубопроводного транспорта нефтепродуктов» является центральным звеном в системе нефтепродуктопроводов, входящих в состав ОАО «АК «Транснефтепродукт» и занимает одно из лидирующих мест по объемам перекачки и техническому потенциалу среди дочерних обществ компании.

Основными видами деятельности общества являются:

-транспортировка нефтепродуктов  по магистральным трубопроводам  (нефтепродуктопроводам);

-прием нефтепродуктов  и осуществление сливо-наливных  операций;

-хранение нефтепродуктов.

Кроме того, Общество осуществляет:

-покупку и продажу  нефтепродуктов крупным и мелким  оптом, розничную торговлю нефтепродуктами  на АЗС;

-перевозку нефтепродуктов  автомобильным транспортом;

-посредническую деятельность  на рынках товаров, услуг, инвестиций;

-покупку и передачу нефти на переработку;

-капитальный ремонт  основного и вспомогательного  оборудования на объектах магистральных  нефтепродуктопроводов;

-проведение буровзрывных  работ при производстве плановых  и ремонтных работ;

-оказание услуг оздоровительных  учреждений;

-подготовку кадров  основных профессий и т.д.

Магистральные трубопроводы ОАО «Уралтранснефтепродукт» протяженностью 4954 км проходят от Омска до Самары и  от Удмуртии до южных границ Башкортостана. По ним нефтепродукты ОАО «Газпромнефть», башкирских нефтеперерабатывающих заводов, ОАО «ТАИФ» НК поставляются на внутренний рынок в ряд российских регионов (15%), а также государства Содружества и Балтии, европейские страны (85%). Общий транспорт нефтепродуктов ежегодно составляет более 11 млн. тонн, отгрузка нефтепродуктов с железнодорожных наливных пунктов - около 1 млн. тонн и с автоналивных пунктов - около 0,5 млн. тонн.

ОАО «Уралтранснефтепродукт»  ведет целенаправленную работу по повышению  надежности и безопасности эксплуатации объектов, вкладывая значительные средства в реализацию Комплексной программы диагностики, технического перевооружения, реконструкции и капитального ремонта.

Общий объем инвестиций в реконструкцию и капитальный  ремонт объектов ОАО «Уралтранснефтепродукт»  в 2011 - 2017 годах составит более 19 млрд. рублей.

Предметом особой заботы ОАО «Уралтранснефтепродукт» являются его сотрудники. Предприятие стремится  обеспечить им безопасные и максимально  комфортные условия труда, создать  условия для профессионального  роста и личного развития, обеспечить достойный уровень жизни после выхода на пенсию.

Организация ОАО «Уралтранснефтепродукт» имеет линейно-функциональную организационную структуру управления, которая представлена  в приложение 1.

При линейно-функциональном управлении линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю вырабатывать и принимать конкретные решения.

Как видно из устава организационно – правовая форма - открытое акционерное общество.

Органы управления общества:

- общее собрание акционеров,

- совет директоров,

- генеральный директор,

- правление,

- ликвидационная комиссия.

Высшим органом управления Общества является Общее собрание акционеров. Собрание акционеров избирает Совет директоров ОАО «Уралтранснефтепродукт», который осуществляет общее руководство деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции общего собрания акционеров.

Руководство текущей деятельностью  Обществом осуществляется единоличным исполнительным органом - директором.

2.2 Анализ структуры и движения кадров на предприятии ОАО «Уралтранснефтепродукт»

Все работники системы транспорта нефти подразделяются на следующие  категории работников:

- руководители и инженерно - технические работники (ИТР) – работники, непосредственно связанные с техническим руководством производственным процессом;

- специалисты;

- рабочие;

- служащие – работники, выполняющие функции учета, снабжения, сбыта и т. п. и несвязанные непосредственно с техникой и технологией производства.

Численность работников ОАО «Уралтранснефтепродукт» регулируется в соответствии с «Нормативами численности рабочих и служащих подразделений системы АК «Транснефть».

Данные нормативы предназначены  для обеспечения штатной расстановки  работников ОАО «Уралтранснефтепродукт».

Нормативы численности  разработаны по объектам, видам работ  и подразделениям ОАО «Уралтранснефтепродукт», предусматривают списочную численность работников с учетом создания нормальных условий работы, обеспечения безопасности труда и охраны здоровья трудящихся, а также сменности обслуживания объектов магистрального транспорта нефти.

Нормативы численности  рабочих магистральных нефтепроводов разработаны с учетом рациональной организации рабочих мест, участков, служб, производств.

Рациональной следует  считать такую организацию рабочих  мест, при которой достигаемся  максимальная производительность труда, высокое качество обслуживания оборудования при наименьших материальных и трудовых затратах.

Динамика состава и  структура персонала ОАО «Уралтранснефтепродукт» за 2011-2012гг. показана в таблице 1.

Таблица 1 - Динамика среднесписочной численности персонала ОАО «Уралтранснефтепродукт»

На 2012 год общая численность персонала ОАО «Уралтранснефтепродукт» составила 2737 человека. Общая численность сотрудников предприятия в сравнении с 2011 годом выросла на 5,72 % или на 148 чел. Из состава персонала видно, что прирост численности наблюдается в большей мере из - за увеличения специалистов и рабочих. Данные изменения обусловлены увеличением штата сотрудников за счет реорганизации линейных производственно - диспетчерских станций (ЛПДС).

Для перспективного развития системы МНПП ОАО                       «Уралтранснефтепродукт»  в 2012 году начата реализация следующих проектов:

- Строительство второй очереди резервуарного парка ЛПДС «Субханкулово». Строительство шести   новых резервуаров РВС-10 000 и доведение    геометрического   объёма   резервуарного парка ЛПДС «Субханкулово» с существующих 40 000 м3 до 100 000 м3. Реализация  данного объекта в 2012 г. позволит организовать в Субханкулово  приём и хранение  разносортного нефтепродукта без потерь его качества, а также  транспортировку нефтепродуктов  в двух разных направлениях:  на запад по МНПП «Уфа-Западное направление», а также на север по МНПП «Субханкулово-Альметьевск».