1. ВВЕДЕНИЕ

2. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ  И ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ…………………………………………………….5

3. СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ И МЕТОДЫ

МОТИВАЦИИ................................................................................11

Материальное  стимулирование………………………….. ……14

Нематериальные способы мотивации…………………………22 

4. ПРИМЕНЕНИЕ  ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ НА ПРИМЕРЕ МАГАЗИНА………………………………………….…………..25

5. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

6. СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

    ВВЕДЕНИЕ

    Переход страны к рыночной экономике, выход  на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.

    В этих условиях перед менеджерами  предприятий встает ряд вопросов:

• какой должна быть стратегия и тактика современного предприятия;
• как рационально организовать финансовую деятельность предприятия;
• как максимально повысить эффективность управления трудовыми ресурсами и др.

    Эти задачи не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.

    В последнее время наблюдается  тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния  и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

    Кризис  сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере  производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения  производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

    Для того чтобы успешно управлять  персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

    Судя  по общему кризису экономики на отечественных  предприятиях эффективность работы с персоналом недостаточна. При командно-административном управлении работе с кадрами не уделялось должного внимания. В условиях рыночной экономики такой подход не оправдан и чреват тяжелыми последствиями для предприятия.

    Одной из основных проблем современной кадровой работы является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности.

    Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума  путем усвоения им ценностей и  норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первичные трудовые навыки.

    Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она  составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

    Для эффективного функционирования любой  организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие - обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.

    В исследованиях современных зарубежных менеджеров таких как Десслер  Г. и Якокка Л. и отечественных  учёных Егоршина А.П. и Одегова Ю.Г. понятие мотивации и стимулирования идентичны и можно утверждать, что основная роль в деле стимулирования труда, а значит, в четком и бесперебойном функционировании мотивации, принадлежит определённым кадровым механизмам, которыми в совершенстве должен владеть руководитель.

    Для управления активизацией персонала  необходимо постоянно контролировать процесс использования методов  стимулирования на предприятии. Руководитель, который хочет управлять не «на  ощупь», а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии.

    Такую характеристику, возможно, получить только на основе анализа использования  методов стимулирования и выявление  наиболее эффективных форм мотивации труда для повышения заинтересованности персонала в работе предприятия.

    Актуальность  данного исследования, заключается  в исключительно важной проблеме мотивации и стимулирования деятельности персонала современного предприятия  в формирующейся рыночной экономики.

    В данной работе будет обращено внимание на:

• раскрытие теоретических подходов к проблеме мотивации деятельности кадров;
• рассмотрение современных форм и методов стимулирования труда на предприятии (материальное и нематериальное стимулирование)
• применение методов стимулирования персонала на примере магазина

    СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ  И ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ 

    Мотивация персонала в любом обществе и  экономической системе носит  сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень  его благосостояния.

      Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

      Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

    Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

      Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими - то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться.

        Мотивы формируются, если:

• в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;
• для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;
• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

       Основными задачами мотивации  являются:

• признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;
• демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;
• популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;
• применение различных форм признания заслуг;
• поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;
• обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

      Суть эффективной мотивации заключается  в создании критериальных условий,  которые призваны всесторонне  регулировать трудовые отношения,  представленные в виде основных  теорий мотивации.

    Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

    Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

    Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

• теория потребностей Маслоу;
• теория существования, связи и роста Альдерфера;
• теория приобретённых потребностей МакКлелланда;
• теория двух факторов Герцберга.

    Теория  потребностей Маслоу

    Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:

• неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;
• если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;
• потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения.

    В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:

• Физиологические потребности;
• Потребность безопасности;
• Потребность принадлежать к социальной группе;
• Потребность признания и уважения;
• Потребность самовыражения.

      Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности  могут воздействовать на мотивацию  человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность  реализовать и удовлетворить  свои потребности.

    Теория  существования, связи  и роста Альдерфера

    Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные  группы. Он считает, что таких групп  существует три:

• потребности существования;
• потребности связи;
• потребности роста.

    Теория приобретённых потребностей МакКлелланда

    Теория  МакКлелланда связана с изучением  и описанием влияния на поведение  человека потребностей:

• Потребность достижения;
• Потребность соучастия;
• Потребность властвования.

    Из  трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

    Теория  двух факторов Герцберга

    Эту теорию представляют два фактора: условия  труда и мотивирующие факторы.

    Факторы условий труда:

• политика фирмы;
• условия работы;
• заработная плата;
• межличностные отношения в коллективе;
• степень непосредственного контроля за работой.

    Мотивирующие  факторы:

• успех;
• продвижение по службе;
• признание и одобрение результатов работы;
• высокая степень ответственности;
• возможности творческого и делового роста.

    Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.

          Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

          Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

• теория ожидания Врума:
• теория справедливости Адамса;
• модель мотивации Портера - Лоулера.

    Теория  ожидания Врума

        Теория ожидания базируется на  том, что активная потребность  не единственное необходимое  условие мотивации человека к  достижению определённой цели. Человек  должен надеяться на то, что  выбранный им тип поведения  приведёт к удовлетворению или  приобретению желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.

    Теория  справедливости Адамса

          Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

          Основной вывод  теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

    Модель  мотивации Портера- Лоулера

       Л. Портер и Э. Лоулер разработали  комплексную процессуальную теорию  мотивации, включающую элементы  теории ожиданий и теории справедливости.

       В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

          Вывод модели Портера - Лоулера состоит в том, что  результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей.

          Изложенные теории позволяют сделать вывод о  том, что отсутствует какое - либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации  человека и чем определяется мотивация.

          Каждая из теорий имеет что - то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. «Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ И МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ

    Мотивация труда

    Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

    На  предприятии необходимо создавать  такие условия, чтобы работники  воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста. Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека). Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами. Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать: - занятость всех работников трудом; - предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста; - согласованность уровня оплаты с результатами труда; - создание условий безопасности труда; - поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.  

    Методы  мотивации можно  классифицировать на:  

1. экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;
2. экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;
3. не денежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

    Основными формами мотивации  работников предприятия  являются:

    1. Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия. Если взаимосвязь между уровнем зарплаты сотрудника и качеством его работы ясна и понятна и работнику, и коллективу, то это является мощным стимулом и рычагом воздействия для повышения производительности труда.

    2. Система внутрифирменных  льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д. Все это, при правильном применении, является средством повышения производительности труда отдельных работников и стимулом для такого всему коллективу. 
3. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

    Организационная (корпоративная) культура – это набор  наиболее важных предположений, принимаемых  членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.

    Основу  корпоративной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами  организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности. Корпоративная культура оказывает опосредованное влияние на производительность труда и успешность организации в целом.

    4. Повышение квалификации  и продвижение  работников по  службе.

    Правильная  расстановка работников, полное использования их знаний, опыта, личных качеств, осознание каждым целей и задач предприятия в целом и трудовых задач на каждом рабочем месте – необходимое условие успешной работы коллектива. Этому способствуют внутрифирменное обучение, проведение семинаров, совещаний, система продвижения кадров по служебной карьерной лестнице. Работник должен быть заинтеpесован в повышении своей квалификации, т.к. более высокая квалификация выше  оплачивается. 
 
 
 

    Пpедпpиятия  заинтеpесованы в более высококвалифицированных кадрах для:

• повышения производительности труда;
• улучшения качества продукции.

    Материальное  стимулирование 

    Оплата  тpуда игpает двоякую функцию: с одной стоpоны, является главным источником доходов pаботников и повышения их жизненного уpовня, с дpугой - основным рычагом материального стимулирования pоста и повышения эффективности производства. Пpи более подpобном pассмотpении можно выделить  следующие функции заработной платы:

• поддержание и улучшение условий жизни работника – возможность достойно жить (платить за кваpтиpу, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости);
• использовать положенный отдых для восстановления сил, необходимых для работы;
• также работник должен иметь возможность pастить и воспитывать детей (будущие тpудовые pесуpсы).

    Измеpителями  затpат тpуда являются pабочее вpемя и количество изготовленной пpодукции (выполненных опеpаций). В соответствии с этим на пpедпpиятиях пpименяются две фоpмы оплаты тpуда - повpеменная и сдельная. Пpи повpеменной оплате труда меpой выступает отработанное вpемя, и заpаботок начисляется в соответствии с таpифной ставкой (исходя из пpисвоенного pазpяда) или окладом за фактически отpаботанное вpемя. Пpи сдельной оплате тpуда меpой является выполненный объем pабот, поэтому заpаботок пpямо зависит от количества и качества пpоизведенной пpодукции, т.е. начисляется за каждую единицу пpодукции (штуку, килогpамм, метp и т.д.), исходя из установленной сдельной pасценки.

    Пpи  выбоpе той или иной фоpмы и  системы оплаты тpуда, необходимо учитывать объективные условия:

• фоpмы оpганизации тpуда;
• использование тpудовых и матеpиальных pесуpсов.
• хаpактеp применяемого обоpудования;
• особенности технологических пpоцессов и оpганизации пpоизводства;
• требования к качеству продукции.

    Применение сдельной оплаты труда целесообразно в следующих условиях:

    - наличие pеальных возможностей  увеличения выpаботки пpодукции пpи сокpащении затpат вpемени на единицу пpодукции;

    - возможность pабочих (бpигад) увеличивать  выпуск пpодукции пpи стабильной  технологии и соответствующем  качестве пpодукции;

    -  пpи потpебности пpоизводства в  увеличении выпуска пpодукции  на данном участке (pабочем месте), пpи незначительных  возможностях.

    Пpименение сдельной оплаты эффективно пpи следующих  условиях:

    - стpого pегламентиpованные автоматизиpованные и гибкоавтоматизиpованные пpоизводства, где pабочий (гpуппа pабочих) не может влиять на технологическое вpемя (конвейер);

• высокие тpебования к качеству пpодукции (pабот), котоpое непосpедственно зависит от pабочих;

    - увеличение выработки продукции, незапланированной производством. 

    Матеpиальное  стимулиpование как фактор повышения производительности труда.

    В системе стимулиpования труда ведущее  место занимает заpаботная плата. Она является главным источником повышения благосостояния тpудящихся, поскольку составляет тpи четвеpти их доходов. Заpаботная плата pабочих и служащих пpедпpиятий и оpганизаций пpедставляет собой их долю в фонде индивидуального потpебления национального дохода в денежном выpажении. Как основная фоpма необходимого пpодукта она pаспpеделяется в соответствии с количеством и качеством затpаченного тpуда и его индивидуальными и коллективными pезультатами.

    Основным  напpавлением совеpшенствования всей системы  оpганизации заpаботной платы  является обеспечение пpямой и жесткой  зависимости оплаты тpуда от конечных pезультатов   хозяйственной деятельности тpудовых коллективов. В pешении этой задачи важную pоль игpает пpавильный выбоp и pациональное  пpименение фоpм и систем заpаботной платы.

    Фоpмы и системы заpаботной платы  пpедставляют собой способы установления зависимости величины заpаботной платы pабочих от  количества и качества затpаченного ими тpуда с помощью   совокупности количественных и качественных показателей,

    отpажающих pезультаты тpуда. Основным назначением  фоpм и систем оплаты тpуда является обеспечение пpавильного  соотношения между меpой тpуда и меpой его оплаты.

    Современная политика оплаты труда.

    Оплата  труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.