Совершенствование социального пакета работников предприятия как одна из составляющих совершенствования организации оплаты труда
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ И ПРИНЦИПЫ ОПЛАТЫ ТРУДА……..5
1.1. Экономическая природа и сущность заработной платы 5
1.2. Функции и принципы организации оплаты и стимулирования труда 9
1.3. Формы и системы оплаты труда 17
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «ЧЕБОКСАРСКИЙ АГРЕГАТНЫЙ ЗАВОД» 26
2.1. Краткая экономическая характеристика предприятия 26
2.2. Анализ организации оплаты труда на предприятии 31
2.3. Анализ структуры и состава фонда оплаты труда на предприятии 34
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ
ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «ЧЕБОКСАРСКИЙ АГРЕГАТНЫЙ ЗАВОД» 40
3.1. Рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда 40
3.2. Совершенствование соц. пакета работников предприятия как одна из составляющих совершенствования организации оплаты труда 41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Оплата труда (заработная плата) представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая оплата труда стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.
Формирование рыночных отношений в социально-трудовой сфере происходит в России на фоне структурных преобразований, затрагивающих все сегменты сектора экономики. Серьезные изменения происходят в отраслевом распределении рабочей силы, мотивационной роли заработной платы в денежных доходах населения и выборе сферы деятельности, количественно-качественной дифференциации рабочих мест по условиям занятости, трудовой мобильности, профессионально-
Таким образом, тема данной работы – «Организация оплаты труда» - актуальна в силу того, что на современном этапе экономических преобразований одной из важнейших задач формирования эффективной системы оплаты труда является дальнейшее развитие теории и практики данного предмета исследования.
Вопросы организации оплаты труда и методика анализа эффективного использования средств на оплату, широко и в полном объеме рассмотрели в своих научных трудах зарубежные и отечественные экономисты: Рофе А.И., Ракоти В.Д., Прыкин Б.В., Савицкая Г.В., Протасов В.Ф., Жуков А.Л. и др.
Целью данной работы является теоретическое обоснование и оценка организации оплаты труда на исследуемом предприятии, а также разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач:
1) определение экономической природы и сущности заработной платы;
2) исследование функций и принципов организации оплаты и стимулирования труда;
3) изучение систем и форм оплаты труда;
4) изучение организации оплаты труда на предприятии ОАО «ЧАЗ»;
5) разработка мероприятий по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии ОАО «ЧАЗ».
Объектом исследования является ОАО «Чебоксарский агрегатный завод» (ОАО «ЧАЗ»).
Предметом исследования - организация оплаты труда на предприятии.
Теоретической базой данного исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам рыночной экономики, теории организации оплаты труда, общего и кадрового менеджмента.
1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ И ПРИНЦИПЫ
ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1. Экономическая природа и сущность заработной платы
Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. По определению специалистов, труд как экономический ресурс представляет собой совокупность используемых при осуществлении общественно полезной деятельности физических и умственных способностей людей. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов. В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором.
Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда.
Понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условиями [37, с. 88]. Одновременно с этим заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства.
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Прежде чем рассмотреть эти факторы и характер их воздействия на заработную плату, необходимо четко определить, какие элементы можно выделить в заработке работника и какие из них в большей или меньшей степени подвержены влиянию рыночной конъюнктуры.
С переходом к рынку возникают и новые отношения по поводу оплаты труда, формируется рынок труда, являющийся ресурсным рынком. Его субъектами выступают: работодатель, предъявляющий спрос на известное количество ресурса труда, имеющие определенные качественные характеристики, и наемные работники – собственники ресурса труда, количество и профессионально – квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда.
Объектом сделки на рынке труда выступает право на использование единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях.
Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационн
На ставку заработной платы и конъюнктуру рынка труда влияют рыночные факторы, к которым относятся изменения спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд, полезность ресурса для предпринимателя, эластичность спроса на труд по цене, взаимозаменяемость ресурсов, изменение цен на потребительские товары и услуги [39, с. 252].
На уровень оплаты труда кроме рыночных воздействуют и нерыночные факторы, к которым относятся меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. Кроме того, на размер и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений.
Уровень оплаты, минимальные ставки заработной платы, прочие условия найма регулируются системой коллективных договоров и соглашений. Соглашения могут заключаться на уровне: федеральном – генеральное тарифное соглашение, отраслевые и профессиональные соглашения; субъектов федерации – региональные, отраслевые, территориальные; отдельного предприятия, организации, фирмы – двусторонние коллективные договоры. Эти соглашения, помимо коллективных договоров, являются преимущественно трехсторонними и заключаются между представителями объединений работодателей и объединений профессиональных союзов, соответствующих уровней и представителями государства (для генерального соглашения – это Правительство РФ; отраслевых федеральных – Министерство труда; профессиональных – соответствующие органы по труду; региональных – органы исполнительной власти; территориальных – органы местного самоуправления). Сторонами коллективного договора выступают работники и работодатели.
Отраслевые, профессиональные, территориальные соглашения устанавливают нормы оплаты труда и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников отраслей, определенных профессий, регионов.
Двусторонний коллективный договор может включать такие пункты, как формы, система и размер оплаты, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; продолжительность рабочего времени и времени отдыха; условий высвобождения; обязательства и дополнительные социальные льготы и гарантии и т. п. [2, с. 253]. Все это в известной мере ограничивает изменения условий оплаты труда на период действия договора.
Кроме того, на ставку заработной платы и условия найма существенное влияние могут оказывать работники и их профессиональные объединения. Существенное значение в современных условиях сохраняет традиционная профсоюзная политика, направленная на повышение гарантий в оплате труда представителей уникальных профессий, чей труд имеет ограниченный спрос.
В действительности, несмотря на противодействие со стороны работников, работодатели являются более сильными экономическими субъектами, что и заставляет работников объединяться в профессиональные объединения.
Различают два основных метода регулирования заработной платы: централизованный и локальный. Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. Централизованное регулирование заработной платы осуществляется путем использования следующих механизмов:
- применение норм ТК РФ, регламентирующих условия и порядок оплаты труда;
- использование тарифной системы;
- установление минимального размера оплаты труда. Минимальная заработная плата является государственной гарантией и устанавливается Законом РФ. Этот государственный норматив обязателен для всех организаций и предприятий независимо от формы собственности, отрасли, территории.
Таким образом, в механизме регулирования заработной платы исходной базой выступает ее минимальный размер, который должен обеспечить нормальные условия для воспроизводства работников, занятых простым, малоквалифицированным трудом. Среди критериев, на которые ориентируются в своей политике государство, работодатели и профсоюзы по установлению обоснованной минимальной заработной платы, основным является потребность трудящихся и членов их семей. Чтобы минимальная заработная плата не только поддерживала физическую активность, но и воспроизводила способность к труду и развитие рабочей силы, она должна соответствовать потребительской корзине, включающей в себя необходимый набор продуктов, товаров и услуг. Минимальная заработная плата должна обеспечивать воспроизводство не только индивидуального работника, но и несовершеннолетних членов его семьи.
Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. В частности, в локальном порядке определяется размер средств, идущих на оплату труда работников; решение о выборе тарифной или бестарифной системы; введение различных доплат и надбавок к заработной плате; разработка положений о премировании и выплате вознаграждений по результатам работы за год.
Таким образом, заработную плату можно определить как цену, выплачиваемую за использование труда, за трудовые услуги работников. Заработная плата – это превращенная форма цены труда, величина которой определяется: стоимостью жизненных благ, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы; соотношением спроса и предложения на рынке труда; результативностью функционирования рабочей силы в экономике и устанавливается в результате переговоров между сторонами трудовых отношений (работниками, работодателями, при участии государства). На бытовом уровне зарплата понимается как определенная сумма денежных средств, которую получает работник в соответствии со своими затратами и результатами труда.
1.2. Функции и принципы организации оплаты и стимулирования труда
В мировой практике принимаются следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.
Наши ведущие экономисты высказывают следующие мнения.
Заработная плата, по мнению Ю. Кокина, несет в себе две основные функции:
- возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается ее участие как непосредственно в процессе производства, так и на рынке труда;
- экономически побуждает работников к повышению затрат труда путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затраченного труда [17, с. 19].
Заработная плата, по мнению Р. Яковлева, выполняет три функции:
- воспроизводственную;
- стимулирующую;
- регулирующую [17, с. 19].
Одной из основных является воспроизводственная функция заработной платы, реализация которой обеспечивает удовлетворение сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работников различных профессионально-квалификационн
Регулирующая функция заработной платы проявляется в том, что изменение реальной заработной платы сопровождается снижением или ростом спроса на продукцию и услуги конечного потребления. В свою очередь изменение платежеспособного спроса влияет на динамику развития экономики. Регулирующая функция проявляется также в том, что отклонение заработной платы от ее равновесной величины приводит к изменению спроса и предложения на рынке труда.
Функции распределения передаются непосредственно производителям или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.
Важную роль в организации заработной платы выполняет социальная функция, направленная на установление обоснованных минимальных гарантий в оплате труда и обеспечение социально справедливой ее дифференциации. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и оплату бытовых услуг и так далее.
Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы.
Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу.
Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующего для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.
Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.
Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение, в частности, в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими.
В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразиться размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата – заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.
Правильно социально обусловленная организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.
Однако на сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. В современной организации заработной платы преобладают экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.
Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифной части снижается, все больше наблюдается увеличение доли переменной части использование повременной оплаты труда.
Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри них по профессионально квалификационным группам работников.
Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.
При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства.
Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилась одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.
Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложность выполняемой работы, степенью ответственности.
Поскольку в реальных экономических системах существуют как рыночные, так и нерыночные отношения, практическая деятельность по организации оплаты и стимулирования труда на предприятиях осуществляется на основе трех групп принципов: рыночных, производственных и связующих их рыночно – производственных принципов [36, c. 330].
Рассмотрим их последовательно. Группа рыночных принципов связана с фактом одновременного нахождения предприятия на рынке товаров (услуг) и рынке труда.
Рыночные принципы включают:
- подчинение трудовой деятельности работников предприятия наиболее полному удовлетворению потребностей покупателей продукции и потребителей услуг (населения и предприятий) с соответствующим отражением этой задачи в системах вознаграждения;
- материальную заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;
- ориентацию труда работников и системы его вознаграждения на максимизацию прибыли и рост эффективности производства;
- увеличение по мере роста прибыли и повышения эффективности производства номинальной и реальной заработной платы (максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства);
- соответствие меры труда (рассматриваемых, прежде всего с точки зрения его результатов) мере его оплаты;
- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления);
- формирование уровня вознаграждения рабочих, специалистов и других работников с учетом сложившейся ситуации на рынке труда.
Рыночно-производственные принципы отражают факт наличия связей между рыночной средой и производственными процессами. С одной стороны они являются производственными, так как с ними надо считаться при управлении производством на предприятии. С другой стороны они отражают требования рынка, а потому являются рыночными. Таким образом, их практическое применение требует параллельного учета как рыночных закономерностей, так и не связанных с рынком внутренних характеристик предприятия. Назовем основные из них:
- совокупное трудовое вознаграждение каждого работника должно быть не ниже цены рабочей силы, определяемой рынком труда (если оно выше, то это приводит к закреплению кадров; если ниже – возникает опасность ухода с предприятия квалифицированных работников);
- общий размер средств, направляемых на оплату и стимулирование труда, ограничивается степенью конкурентоспособности предприятия и рыночной конъюнктурой, а не субъективными представлениями руководства;
- равная оплата за равный труд (данный принцип следует понимать прежде всего как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности, соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату);
- дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в средствах, необходимых для воспроизводства рабочей силы при различных условиях труда, географических и климатических условиях жизни.
Производственные принципы – это правила построения конкретных форм оплаты и стимулирования труда. Число производственных принципов достаточно велико, поэтому они нуждаются в более детальной систематизации.
Общие производственные принципы относятся к системе организации оплаты и стимулирования труда в целом:
- всесторонняя и детальная разработка систем оплаты и стимулирования труда;
- учет конкретных задач и условий работы предприятия;
- гибкость, уточнение системы в связи с изменением этих задач и условий;
- осуществление в первую очередь вознаграждения за результаты труда; дополнение основной заработной платы разнообразными премиальными вознаграждениями;
- сочетание механизмов поощрения и установления строгой ответственности работников;
- доведение порядка действия форм оплаты и стимулирования труда до каждого работника.
Далее назовем принципы, относящиеся к конкретным формам оплаты и стимулирования труда.
Принципы оценки меры труда, т. е. вклада работников в общие результаты:
- правильный выбор показателей оценки работы;
- установление в качестве оценочных показателей только тех из них, на которые могут воздействовать работники;
- формирование минимально необходимого числа показателей и условий поощрения.
Принципы установления размеров вознаграждения, включающие элементы поощрения и ответственности:
- обеспечение соответствия размеров поощрения источникам средств для поощрения;
- установление оптимальных размеров поощрения (ощутимых, но не завышенных или заниженных);
- возрастание меры поощрения с ростом результатов труда в целях полного раскрытия резервов производства и способностей работников;
- существенное и обоснованное отражение в механизме вознаграждения ответственности работников за недостатки и упущения в работе.
Все рассмотренные выше принципы представляют собой единую взаимосвязанную систему. Они реализуются на предприятиях при разработке методических рекомендаций по формированию систем заработной платы, положений о премированиях и т. п. При разработке этих документов необходимо учитывать следующие обязательные требования:
1) государственное регулирование оплаты труда. В условиях самостоятельности главных субъектов рыночной экономики – предприятий число таких регуляторов весьма ограниченно (установление минимума заработной платы, налоговое регулирование фондов оплаты труда, повышенная оплата сверхурочных работ, обязательная оплата простоев по вине администрации), однако они должны неукоснительно выполняться.
2) влияние рынка труда. На рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы на государственных и на частных предприятиях, где работники не организованы в профсоюзы и плата за труд полностью определяется администрацией. В конечном счете, рынок труда представляет собой сферу, где формируется результирующая оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, помимо того что ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.
1.3. Формы и системы оплаты труда
Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).
Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от следующих условий:
- сложности выполняемой работы;
- условий труда;
- природно-климатических условий, в которых выполняется работа;
- интенсивности труда;
- характера труда [9, c. 6].