Тарифная система Республики Беларусь и ее применение в системе организации заработной платы. 2
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ «БРЕСТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ А.С. ПУШКИНА»
ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ
КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Экономика предприятия»
на тему «Тарифная система
Республики Беларусь и ее применение
в системе организации
Выполнила
Студентка 4 курса
специальности ГУиЭ
группы 41 Л.В. Геворкян подпись
Руководитель Н.В. Борсук
подпись
Брест 2010
РЕФЕРАТ
Тарифная система Республики Беларусь и ее применение в системе организации заработной платы. Курсовая работа / Геворкян Л.В., гр. 41 ГУиЭ – Брест: 2010 – 40 с, 1 рис., 9 источн.
Ключевые слова: заработная плата; должностной оклад; тарифная ставка; тарифный коэффициент; тарифная сетка; тарифно-квалификационный справочник; формы оплаты труда; системы оплаты труда; формы оплаты труда; надбавка; премия; доплата; минимальная заработная плата; система контроля исполнительской дисциплины.
Объектом исследования является Общество с дополнительной ответственностью «Западгазсервис». Предметом исследования является система организации заработной платы.
Цель курсовой работы – описание и анализ системы организации заработной платы в ОДО «Западгазсервис», разработка мероприятий по её совершенствованию.
Задачи курсовой работы:
- Рассмотреть основные формы оплаты труда;
- Дать характеристику предприятия;
- Проанализировать организационную структуру управления ОДО «Западгазсервис»;
- Рассмотреть систему организации заработной платы в ОДО «Западгазсервис»;
- Разработать мероприятия по усовершенствованию системы организации заработной платы.
СОДЕРЖАНИЕ:
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………
- ТАРИФНАЯ СИСТЕМА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ И ПОНЯТИЕ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА………………………………………………………… 7
- Сущность заработной платы, принципы и элементы ее организации. Формы заработной платы……………………………………...………………..
..... 7 - Тарифная система………………………………………………………….
.. 11 - Планирование фонда заработной платы………………………………….. 14
- Нормативно правовые акты регулирующие тарифную систему……………………………………………………………
……………….. 17 - ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ОДО «ЗАПАДГАЗСЕРВИС»……………………………………
…………………….. 20 - Общество с Дополнительной Ответственностью «Западгазсервис»……………………………………
…………………………….. 20 - Система оплаты труда работников предприятия ОДО «Западгазсервис»……………………………………
…………………………….. 23
2.2.1. Контракт и трудовой договор……………………………………………… 23
3. ВОЗМОЖНЫЕ ПУТИ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОДО
«ЗАПАДГАЗСЕРВИС»……………………………………
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….. 32
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Распределение работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей по тарифным разрядам ЕТС……………. 33
ПРИЛОЖЕНИЕ B. Контракт нанимателя с работникам……………………... 34
ПРИЛОЖЕНИЕ C. Штатное расписание работников ОДО «Западгазсервис».40
ВВЕДЕНИЕ
Заработная плата кажется простым и ясным явлением. По договору о найме человек обязан в течение установленного времени работать на предприятии (в учреждении), а предприниматель в обмен на его труд — выплачивать определенную сумму денег. Так совершается сделка по купле-продаже труда. Стало быть, заработная плата внешне воспринимается как цена (денежное выражение) труда-товара. Роль заработной платы выражается и в стимулирующем воздействии на работника: наличие заработной платы вызывает у него заинтересованность в труде. Таким образом, заработная плата выполняет двойную роль: с одной стороны, это плата за результат труда (работу), а с другой — стимул к труду.
В настоящее время в различных странах существуют разнообразные пути ее определения, что зависит от целого ряда факторов как объективных, так и субъективных.
Размер заработной платы служит важным показателем уровня жизни населения. Следовательно, заработная плата является одним из факторов, по которому можно судить об экономическом и социальном благополучии народа.
Вопрос организации и развития заработной платы в современных условиях является актуальным, как никогда. Каждая страна должна идти по пути развития и совершенствования своей системы организации заработной платы, что позволит улучшить экономическое и социальное положение в рамках данной страны, а также создаст более благоприятные условия для внешнеэкономического взаимодействия с другими государствами дальнего и ближнего зарубежья.
Целью данной работы является изучение понятия и сущности заработной платы, выполняемых ею функций, а также ее форм и систем, раскрытие процесса организации заработной платы, а также исследование развития заработной платы в Республике Беларусь и ее состояния на современном этапе.
При изучении вопроса современного положения в сфере заработной платы в Республике Беларусь были использованы периодические издания последних лет, в которых данную проблему исследовали не только ведущие ученые и экономисты нашей страны, но и представители дальнего и ближнего зарубежья. В ходе анализа данных источников были сделаны соответствующие выводы по современному положению заработной платы в Беларуси, а также намечены основные перспективы ее дальнейшего развития.
- ТАРИФНАЯ СИСТЕМА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
1.1 Сущность заработной платы, принципы и элементы ее организации. Формы заработной платы
На предприятии используется труд людей различных профессий. Труд -это целенаправленная деятельность человека. У каждого человека есть свой интерес, стимул или побудительный мотив к труду. Мотивация труда - это побуждение к труду себя и других. Заинтересованность - осознанная связь между количеством труда и вознаграждением или возмещением ущерба. Стимулирование - это совокупность различных способов приведения в действие интересов.
Для того, чтобы труд был
высокопроизводительным, необходимо обеспечить
стимулирование персонала. Стимулирование
предполагает создание необходимых
условий для труда и
Основные направления стимулирования труда:
- экономическое (оплата труда и мотивация собственностью);
- моральное (поощрение и порицание);
- социальное (помощь в организации отдыха и быта);
- организационно-техническое (работа кружков качества, участие в управлении и др.).
Экономическое стимулирование, в свою очередь, можно представить состоящим из двух частей: выплаты персоналу за выполненную работу, включаемые в себестоимость продукции (заработная плата); выплаты персоналу материального поощрения из прибыли предприятия как второго источника оплаты труда.
Основным элементом системы стимулирования труда является заработная плата работников. Оплата труда отражает взаимоотношения между нанимателем и наемным работником по поводу использования рабочей силы.
Заработная плата - это совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время, (относится на себестоимость продукции).
Основными функциями заработной платы являются социальная (воспроизводственная) и экономическая (стимулирующая).
Социальная функция состоит в том, что заработная плата должна обеспечить работнику воспроизводство способностей к труду и их развитие в перспективе, т.е. должна быть достаточной для обеспечения жизнедеятельности не только для самого работника, но и членов его семьи.
Экономическая функция означает, что заработная плата должна стимулировать качественный высокопроизводительный труд.
Двойственный характер заработной платы порождает противоречие интересов нанимателя и наемного работника. Поскольку для нанимателя заработная плата является расходами, он заинтересован в минимизации ее и получении при этом максимума эффекта. Наемный работник, наоборот, заинтересован в увеличении заработной платы при минимизации затрат своего труда.
Согласование интересов наемного работника и нанимателя осуществляется путем научной организации оплаты труда, цель которой состоит в том, чтобы так определить размер заработка каждому работнику, чтобы заработная плата выполняла и воспроизводственную, и стимулирующую функции.
Научная организация оплаты труда базируется на следующих принципах:
1.Оплата в соответствии с ценой рабочей силы.
Принцип означает, что размер заработной платы должен быть не меньше стоимости товаров и услуг, необходимых для расширенного воспроизводства рабочей силы. Заработная плата должна, прежде всего, выполнять социальную (воспроизводственную) функцию, так как при этом обеспечивается стимулирование повышения эффективности труда.
2.Оплата в зависимости от результатов труда работника.
Необходимость соблюдения этого принципа возникает в связи с тем, что результаты труда работников одинаковой квалификации могут быть различными. Это обусловлено их личными качествами: профессиональным мастерством, производственным опытом, сноровкой, ответственностью и другими.
3.Принцип постоянного роста заработной платы.
Принцип означает, что оплата труда должна быть организована таким образом, чтобы заработная плата каждого работника увеличивалась из года в год. Уровень заработной платы должен обеспечивать работнику возможность удовлетворения постоянно растущих потребностей. Только в этом случае заработная плата будет выполнять свою стимулирующую функцию.
4.Регулирование оплаты труда.
Необходимость соблюдения этого принципа вытекает из социальной функции государства - защиты граждан, проживающих на его территории.
Основными элементами организации оплаты труда являются:
- тарифная система оплаты труда персонала;
- нормы труда;
- формы и системы оплаты труда;
- учет и контроль за мерой труда.
Во всех отраслях народного хозяйства используются две формы заработной платы:
- оплата за количество
и качество выработанной
- оплата за количество
проработанного времени с
Наиболее распространенной формой оплаты труда является сдельная. Она применяется там, где возможен количественный и качественный учет выработки продукции или объема работ и технически обоснованно нормирование выработки. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда.
Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную. При прямой сдельной системе заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произведение изготовленных или выработанных единиц продукции.
Наиболее распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии определяются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы – по повышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае по специальной шкале. Например, при перевыполнении исходной нормы от 1 до 10 % сдельная расценка увеличивается на 50 %, а свыше 10 – на 100 %. Коэффициент увеличения сдельной расценки в первом случае будет равен 0,5, а во втором он определяется по удвоенным расценкам.
Доплата по этой системе устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненный работы, полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивной системой оплаты труда:
Зобщ. = З сд. + З
сд. (Пв.н. – Пн) / Кр.
где Зобщ. – общий заработок рабочего по сдельно- прогрессивной системе, р.;
З сд. – сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.;
Пв.н. – выполнение норм выработки, %;
Пн. – исходная база для начисления прибыли, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;
Кр – коэффициент увеличения основной сдельной расценки.
Косвенная сдельная система служит для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих.
При аккордной с системе оплаты величина заработной платы устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость работ определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указывается начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премий с учетом качества. При долгосрочном выполнении сумма премии известна заранее.
Такая система оплаты труда эффективно применяется в строительстве (бригадный подряд), на автотранспорте, угольной и других отраслях. [4, с. 68-69].
Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная.
При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени.
В промышленности в основном
преобладает повременно-
Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим, производится по повременной и повременно-премиальной системам. Порядок исчисления заработка такой же, так и для рабочих-повременщиков, но устанавливается оклад согласно штатному расписанию. Премируются руководители, специалисты, другие работники, относящиеся к служащим за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда потребления по конкретным показателям, устанавливаемым руководителем объединения, предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом.
Условиями эффективного применения повременной оплаты труда являются:
- обязательное наличие на каждом торговом предприятии графиков выхода на работу и табелей учета фактически проработанного времени;
- ·своевременное проведение пересмотра квалификационных категорий или разрядов работников;
- применение наиболее рациональных нормативов трудовых затрат;
- утверждение в каждой организации, на предприятии должностных обязанностей по категориям работников.
В условиях экономики рыночного
типа ведущее место занимает контрактная,
договорная система оплаты труда. Уровень
оплаты труда фиксируется в договоре
между работниками и
Необходимо отметить, что и в рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов, на нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. В частности, величина заработной платы работника складывается под воздействием тарифов.
1.2 Тарифная система
Как уже было сказано ранее, одним из элементов регулирования оплаты труда является тарифная система. Она представляет собой совокупность нормативных материалов, регулирующих уровень основной заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, должности работника, размеров предприятия, условий труда, тяжести, интенсивности выполняемых работ, а также ответственности за их проведение и результативность.
Республиканская тарифная система включает:
- тарифно-квалификационные справочники;
- единую тарифную сетку;
- тарифные ставки и оклады.
В основе тарифной системы лежит Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Он включает в себя перечень работ и профессий в различных отраслях экономики и требования, предъявляемые рабочим, выполняющим различные по содержанию и профилю работы, которые требуют определенных производственных навыков, профессиональных и экономических знаний, приемов труда, умения организовать работу. Единый тарифно-квалификационный справочник используется для проведения тарификации работ и присвоения квалификационных разрядов рабочим.
Единая тарифная сетка (ETC) - это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок или оклады, то есть устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников (см. приложение А).
Квалификационный разряд - это показатель степени сложности работы и уровня квалификации работника. Рабочие начального или низшего уровня квалификации тарифицируются 1-м разрядом, наивысшего - последним для данной профессии.
В тарифной сетке каждому разряду соответствует определенный тарифный коэффициент, который представляет собой отношение тарифной ставки второго и последующих разрядов к тарифной ставке первого разряда.
Тарифная сетка характеризуется следующими параметрами: числом разрядов, диапазоном и межразрядным соотношением.
Число разрядов - это количество тарифных разрядов, предусмотренных тарифной сеткой. В настоящее время в Республики Беларусь применяется 27-разрядная Единая тарифная сетка для всех категорий работников всех отраслей экономики.
Диапазон сетки - это соотношение коэффициентов крайних разрядов сетки. Он показывает, во сколько раз тарифная ставка последнего разряда больше тарифной ставки 1-го разряда. В Республики Беларусь 27-разрядная Единая тарифная сетка имеет диапазон 1:7,84.
Межразрядное соотношение показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки предыдущего разряда. Межразрядное соотношение определяется как соотношение тарифного коэффициента данного разряда к тарифному коэффициенту предыдущего разряда. Тарифные коэффициенты используются для определения тарифной ставки соответствующего разряда.
Тарифная ставка - нормативная величина, которая определяет размер оплаты труда работника определенного разряда в единицу времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.
Особое значение в организации заработной платы играет месячная тарифная ставка 1-го разряда. Этот норматив зависит от величины минимальной заработной платы и устанавливается правительством. На 01.01.2009 года минимальная заработная плата установлена в размере 229 700 руб. в месяц, а месячная тарифная ставка 1-го разряда по республиканской тарифной системе с 01.12.2008г.-77 000 руб.
При наличии финансовых
ресурсов предприятия могут
Тарифная ставка 1-го разряда используется для определения тарифных ставок других квалификационных разрядов. При этом используется формула:
Тi = Тi * Ki (1.2)
где , - тарифная ставка соответственно i-го и 1-го разряда, тыс. руб.;
Кi - тарифный коэффициент 1-го разряда, i - 1,2,. ..,27.
Для дифференциации оплаты труда работников в различных отраслях промышленности установлены отраслевые коэффициенты заработной платы. Они показывают, во сколько раз тарифные ставки на определенных технологических видах работ в данной отрасли выше тарифных ставок по Единой тарифной сетке, и изменяются от 1,0 до 1,9. С учетом отраслевого коэффициента заработной платы тарифная ставка 1-го разряда (Ti) определяется по формуле:
Тi = Тi * Ki * K отр. зп. (1.3)
где K отр. зп. - отраслевой коэффициент повышения ставок работников.
На основе месячных тарифных ставок определяются оклады управленческого персонала и других категорий работников, работающих на окладной системе оплаты труда.
Таким образом, элементы тарифной системы позволяют определить размер тарифной ставки работникам различных категорий, а также позволяет соизмерять конкретные виды труда, оценивать их количество и качество, учитывая сложность и различные условия труда.
Тарифная заработная плата рассчитывается в соответствии с тарифной ставкой первого разряда, применяемой тарифной сеткой. Основная заработная плата включает тарифную заработную плату и премию по существующему на предприятии положению. Кроме основной, персонал получает дополнительную заработную плату, состоящую из различных доплат (за работу в ночное время, за обучение учеников и т.д.), предусмотренных в трудовом законодательстве, работодателей и профсоюза, а также в коллективном договоре администрации предприятия и трудового коллектива.
Общий уровень оплаты труда зависит от следующих основных факторов:
- результатов хозяйственной и финансовой деятельности;
- кадровой политики;
- уровня безработицы в регионе, городе, среди работников соответствующей специальности;
- влияния профсоюзов, конкурентов и государства.
При этом необходимо
различать номинальную и
Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.
Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.
1.3 Планирование фонда заработной платы
Фонд заработной платы представляет собой сумму денежных выплат по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премиальным положениям (без поощрительных выплат из прибыли) со всеми видами доплат и надбавок. Уровень фонда заработной платы в значительной мере определяет доходы работников предприятия, издержки производства, цены, отчисления на социальные нужды.
Планирование фонда заработной платы должно обеспечить:
- рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;
- повышение материального благосостояния трудящихся.
Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.
Исходные данные для планирования фонда заработной платы:
- производственная программа в натуральном и стоимостном выражении, ее трудоемкость;
- состав и уровень квалификации работников, необходимые для выполнения программы;
- действующая тарифная система;
- применяемые формы и системы оплаты труда;
- нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (ряд выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.
К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).
Различают плановый и фактический фонд заработной платы. Плановый фонд заработной платы включает только те выплаты, которые соответствуют нормальной организации производства и труда.
Фактический фонд заработной платы содержит оплату вынужденных целодневных простоев, доплат за отклонение от предусмотренных технологий условий труда, сверхурочные часы, внутрисменные перерывы в работе, оплату брака не по вине рабочего.
В практике нормативный метод
используется в двух модификациях.
В первом случае на основе установленных
абсолютных нормативов расхода заработной платы
на рубль произведенной продукции и ее
объема определяется плановый фонд
оплаты труда. Норматив заработной платы
рассчитывается по формуле:
где Н - норматив расхода фонда заработной платы на рубль товарной реализованной, чистой) продукции;