Теоретические аспекты оплаты труда на предприятиях торговли в условиях рыночной системы хозяйствования

Введение

Оплата труда – система  отношений, связанных с обеспечением  установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Центральным  элементом этой системы отношений  является заработная плата, которая  выступает как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.[3, с 15]

В основе заработной платы лежит цена труда как  фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

 Как социально-экономическая  категория заработная плата требует  рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство.

 С одной  стороны, работодатель заинтересован  в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, а с другой стороны, заинтересован повысить ее качество, а значит, увеличить расходы на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования инициативы работников.[5, c 78]

Оплата труда является основной экономической оценкой  труда, в которой лежат различные  системы и формы оплаты труда, поэтому все большую роль в  решении проблем оплаты и стимулирования труда играют рыночные подходы, разрабатываются  теоретические модели, отражающие новые  реалии организации заработной платы. Проводимые в стране экономические  реформы значительно расширили  масштабы деятельности работников торговли: увеличилась возможность закупать товары за рубежом, получили широкое  применение современные методы и  приемы продаж; использование современной  электронной техники значительно  упростило систему расчетов. Условия  изменения конъюнктуры торговли, внедрения новых форм обслуживания, является целесообразным в целях  повышения прибыли предприятия. Заработная плата была и остается для большинства членов общества основой их благополучия, а значит, заработная плата и в перспективе  будет наиболее мощным стимулом повышения  результативности труда и производства в целом.[7.c 47]

Исходя из вышесказанного, тема курсовой работы «Изучение и особенности оплаты труда различных категорий персонала предприятий торговли» представляется актуальной.

Объектом исследования является предприятие торговли ООО "Сибирский элемент" г. Красноярска. Целью данной курсовой работы является исследование оплаты труда и разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда работников торговли  и изучение оплаты труда различных категорий персонала на примере ООО «Сибирский элемент».

Поставленная цель решается с помощью следующих задач:

- рассмотрение теоретических аспектов оплаты труда в торговле: понятие, сущность, состав, а также основные направления совершенствования оплаты труда в торговле в современных условиях;

- изучение и анализ основных показателей, формирующих оплату труда на торговом предприятии ООО "Сибирский элемент";

- изучение оплаты труда  различных категорий персонала;

- анализ состояния и оценка эффективности использования заработной платы на торговом предприятии ООО "Сибирский элемент";

-разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда на предприятии.

 Теоретической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных экономистов по изучаемым вопросам и проблемам; законодательство РФ и его структур; данные Госкомстата РФ; официальные инструктивно-методические материалы; публикации в периодической печати, а также результаты собственных исследований. Методологической основой написания курсовой работы является использование в процессе проводимых исследований совокупности различных методов: метода анализа и синтеза, группировки и сравнения, экономико-математических, экспертных, нормативных и других методов. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Общий объем работы 50 страниц. Курсовая работа иллюстрирована; 9 таблицами; 3 приложениями. Библиографический список включает 25 источника.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты  оплаты труда на предприятиях торговли в условиях рыночной системы хозяйствования.

    1. Оплата труда: понятие, состав, функции и регулирование в современных условиях.

Оплата труда является важнейшим элементом социально-трудовых отношений работодателя и работника, выполняющая различные функции и обеспечивающая взаимозависимость и взаимодействие субъектов, а также качество трудовой жизни. В современных условиях хозяйствования существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты персонала. Оплата труда выступает, с одной стороны, в качестве личного дохода и служит основным источником жизнеобеспечения персонала и их семей, а с другой стороны, - в качестве платежеспособного совокупного спроса и является одним из главных факторов поддержания и развития производства. Меняется подход к распределению по труду. За основу равной оплаты, за равную работу принимаются не затраты - количество часов рабочего времени и уровень квалификации (они выступают основными факторами), - а результаты труда в качестве товара рынка. Средства от продажи товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и главным источником их личных доходов.[6, 39]

Заработная плата - основной источник дохода персонала организации. Она служит важнейшим рычагом  управления экономикой, и поэтому  государство уделяет особое внимание основам организации и оплаты труда. Основными нормативными документами  государственного регулирования оплаты труда являются: Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ и др.[6,48]

Согласно ст.129 Трудового  кодека РФ оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателями выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Организации самостоятельно разрабатывают и утверждают формы, системы оплаты труда, условия премирования работников, штатное расписание и  т.д., при этом строго запрещается  ограничивать максимальный размер и  устанавливать заработную плату  ниже минимального размера, определенного  законодательством РФ.[2,c 89]

В каждой конкретной организации  в зависимости от наличия тех  или иных технологических процессов, уровня организации производства и  труда, характера выпускаемой продукции  применяется та или иная оплата труда. Сегодня нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство организации могут  выбрать любой из существующих вариантов  оплаты труда, который, по их мнению, в  наибольшей степени соответствует  интересам организации. Принятый организацией вариант оплаты труда должен быть зафиксирован в коллективном договоре (контракте) и других актах. Таким  образом, заработная плата представляет собой часть фонда потребления  материальных благ и услуг, поступающих  работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью  труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной.[11,c 64]

Состав фонда заработной платы - начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда  в денежной и натуральной формах; за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Состав заработной платы работников предприятия торговли не отличается от общепринятого, поэтому исходя из определения можно выделить ее составные части:

1. основная (постоянная) часть  заработной платы;

2. компенсационные выплаты;

3. стимулирующие выплаты.

Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную.

Под основной заработной платой принято понимать:

-  выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

-  оплата простоев не по вине работника; премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает:

-  выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодатель-ством о труде и коллективными договорами;

-  оплата времени отпусков;

-  плату за выполнение государственных и общественных обязанностей;

-  оплату перерывов в работе кормящих матерей;

-  оплату подросткам льготных часов;

-  выходное пособие при увольнении и др.[10,c 48]

 

Суммы, начисленные за ежегодные  и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы отчетного  месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска  в следующем месяце, включаются в  фонд заработной платы следующего месяца.

Выплаты в натуральной  форме в виде товаров (работ, услуг) учитываются по стоимости этих товаров (работ, услуг) исходя из их рыночных цен (тарифов) на дату начисления, а при государственном регулировании цен (тарифов) на эти товары (работы, услуги) - исходя из государственных регулируемых розничных цен.

В состав выплат социального  характера включаются выплаты, связанные  с предоставленными работникам социальными  льготами, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без  пособий из государственных социальных внебюджетных фондов).

.При этом заработная  плата (ее основная часть) работников  государственных и муниципальных  учреждений не может быть ниже  установленных Правительством Российской  Федерации базовых окладов (базовых  должностных окладов), базовых ставок  заработной платы соответствующих  профессиональных квалификационных  групп работников (статья 144 ТК РФ).[2, c 61]

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей.

Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

Устанавливая основную часть  заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами: заработная плата каждого работника  должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Компенсационные и стимулирующие  выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит  от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных  у данного работодателя.

Компенсационные и стимулирующие  выплаты не связаны с оплатой  за фактически отработанное время или  фактически выполненную работу.

Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата - обязанность работодателя:

а) за выполнение работ в  особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями  труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями);

б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;

в) за выполнение работ в  условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника  без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни  и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

Конкретные размеры компенсационных  выплат определяются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором и иными  нормативными правовыми актами, содержащими  нормы трудового права.[9,c 81]

 

Основная цель компенсационных  выплат - возмещение дополнительных трудозатрат  работника, которые связаны с  режимом работы, условиями труда, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов  труда. Они начисляются дополнительно  к должностным окладам и тарифным ставкам.

Стимулирующие выплаты (доплаты  и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) - это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального  вклада работника в результат  хозяйственной деятельности и так  далее.

Согласно 135 статье ТК РФ системы  доплат и надбавок стимулирующего характера  и системы премирования устанавливаются  коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Следует отметить, что если премия и иные поощрительные выплаты, предусмотрены системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность  их выплатить, а у работника при  выполнении им показателей и условий  премирования возникает право требовать  выплаты данных стимулирующих выплат.[2, 79]

Из сущности заработной платы  вытекают ее основные функции: воспроизводственная, мотивирующая, учетно-производственная, социальная. Кроме того, заработная плата выполняет и регулирующую функцию, определяя основной спрос на товары и услуги конечного потребления, участвуя в перераспределении трудовых ресурсов по отраслям и районам страны.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Система оплаты труда, рациональное условие их применения в торговле.

В основе организации оплаты труда работников любого предприятия, в том числе в торговле, лежит  фонд оплаты труда; тарифная система; формы  и системы оплаты труда.

При разработке политики в  области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при  оплате труда:

  1. справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;
  2. учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
  3. учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
  4. стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
  5. материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким – либо негативным последствиям;
  6. опережение темпов роста производительности труда по сравнению темпами роста средней заработной платы;
  7. индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
  8. применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

В современных условиях на предприятии применяются различные  системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы  оплаты труда: сдельная и повременная.[18, 128]

Сдельная оплата труда – это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг). Рассчитывается по формуле:

 

 

где Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполненной работы;

      В – часовая норма выработки данной продукции;

Чаще всего на предприятии  применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная – это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР и др. Рассчитывается по формуле:

 

Зр = (Зч + К) % П

 

где К – коэффициент

% П – процент премии

 

Повременная оплата труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Рассчитывается по формуле:

 

Зр = Зч tраб

 

Повременно-премиальная – это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок, за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

Целесообразность применения сдельной и повременной системы  оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

  1. на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;
  2. Функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;
  3. затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;
  4. количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
  5. качество труда важнее его количества;
  6. работа является опасной;
  7. работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
  8. на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;
  9. увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.[12,c 64]

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно  в следующих случаях:

    1. имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
    2. имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;
    3. одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технически взаимосвязанных подразделениях;
    4. применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;
    5. существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда  не рекомендуется использовать в  том случае, если:

  1. ухудшается качество продукции;
  2. нарушаются технологические режимы;
  3. ухудшается обслуживание оборудования;
  4. нарушаются требования техники безопасности;
  5. перерасходуются сырье и материалы.

Аккордная система  оплаты труда – это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.[7,c 84]

На предприятии более  целесообразно применять аккордную  оплату труда в следующих случаях:

  1. предприятие не укладывается в срок с выполнением какого – либо заказа, и при его выполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условием договора;
  2. при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;
  3. при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

На большинстве предприятий  основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы как тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная ставка – абсолютный размер платы труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.[14,c 21]

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены  права предприятий в распределении  заработанных ими средств. Государство  оставляет за собой только: регулирование  минимальной заработной платы, ее корректировку  по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплота во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.

Все же остальные вопросы  организации оплаты труда переданы в компетенцию коммерческих организаций (предприятий).[13, c 89]

С переходом предприятий  на рыночные отношения и предоставлением  им большей самостоятельности в  области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих  вопросов:

  1. создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;
  2. разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;
  3. внедрение бестарифных систем оплаты труда;
  4. стимулирование текущих результатов деятельности;
  5. поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;
  6. отражение вопросов оплаты труда в контактах и коллективных договорах;
  7. определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения  в их размерах между категориями  персонала и работниками различно – квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников  и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда  и чистой прибыли. Однако в росте  каждого из указанных двух видов  дохода собственники и наемные работники  заинтересованы по – разному. Для собственников главное увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников – увеличение расходов на оплату труда.[5,c 58]

Разрешение противоречий в интересах собственников и  руководителей, с одной стороны, и наемных работников с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры  и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время и др.

Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов  собственников и наемных работников необходимо разрабатывать системы  поощрения наемных работников из прибыли.

Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который  является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все  начисленные предприятием суммы  заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и  компенсирующие выплаты, в том числе  компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные, работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.[14,c 129]

Заработная плата планируется  и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или  сдельным расценкам.

В качестве методики можно  рекомендовать следующий порядок  определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Определение фонда заработной платы рабочих. Данный фонд включает прямую или тарифную заработную плату  и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы  сдельных расценок, выплачиваемых рабочим  – сдельщикам, и заработная плата  рабочих – повременщиков, начисляемой  по тарифным ставкам.

При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартирной, месячной) заработной платы.

Для рабочих – сдельщиков фонд заработной платы определяется по формуле:

 

ФЗП сд = ∑ PiVi

i = 1

где Рi – штучная сдельная расценка за единицу объема производственной

программы;

      Vi – объем продукции i-го вида.

 

Плановый фонд заработной платы рабочих-повременщиков можно  определить из выражения:

 

ФЗПпов = ∑Тч Ni Фпл.i,

 

где Тч – часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-го разряда;

       Ni – численность рабочих-повременщиков i-го разряда;

       Фпл.i – плановый фонд рабочего времени рабочего i-го разряда.

 

Фонд заработной платы  руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным окладам  путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число  месяцев в году и на число работников в группе.

На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные  системы оплаты труда, т.е. устанавливаются  коэффициенты, показывающие соотношение  оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда.

Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

 

 

 

где Зi – заработная плата i-го работника, руб.;

       Кi – коэффициент i-го работника;

       ∑Кi – сумма коэффициентов по всем работникам;

       Ф – объем средств, выделенных на оплату труда.

 

При определении конкретной величины Кi для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено.