Удосконалювання системи оцінки витрат на навчання персоналу ТОВ «Фокстрот-Донецьк» як частини групи компаній «Фокстрот»

     Зміст 

Вступ

     РОЗДІЛ 1. Теоретичні основи значення витрат на персонал

     1.1. Витрати на персонал поняття  та значення в сучасному управлінні.

    1.2. Оцінка ефективності інвестицій  в персонал

     РОЗДІЛ  2. Показники оцінки ефективності витрат на персонал.

     2.1. Адміністрування персоналу.

     2.2. Витрати на навчання і розвиток  персоналу.

     РОЗДІЛ 3 . Удосконалювання системи оцінки витрат на навчання персоналу ТОВ «Фокстрот-Донецьк» як частини групи компаній «Фокстрот»

Висновки

Перелік посилань

Додатки 

 

      Вступ 

     Для соціально-економічного розвитку сучасного інформаційного суспільства характерне зростання ролі людського фактору. Головним критерієм оцінки ефективності компанії в досягненні конкурентних переваг і забезпеченні якісних параметрів економічного росту виступає людський капітал, який являє собою сукупність природних здібностей, дарувань, творчого потенціалу, морально-психологічного і фізичного здоров'я, накопичених і вдосконалених у результаті навчання і професійного досвіду, необхідних для певної діяльності, що приносить дохід їх власникові. Подібно звичайному капіталу здібності, знання, навички людини мають властивість накопичуватися. При цьому їх формування і розвиток вимагає досить значних витрат часу, праці, матеріальних і фінансових ресурсів, тобто інвестицій. До них належать усі види витрат, які можуть бути оцінені в грошовій або іншій формі, носять доцільний характер, а також сприяють майбутньому росту заробітків людини окремо і компанії в цілому.

     Основною  проблемою, з якою доводиться зустрічатися сучасним підприємствам, є оцінка ефективності вкладень у людський капітал. Складності, що виникають при цьому, у певній мері пояснюються тим, що інвестиції в людський капітал мають ряд особливостей, що відрізняють їх від інших видів інвестицій, що вимагає необхідність розробки спеціальних методів оцінки. Оцінка ефективності навчальної програми є центральним моментом управління професійним навчанням у сучасній компанії. Інвестиції у розвиток персоналу повинні принести віддачу у вигляді підвищення результативності її діяльності. Це відображається в прагненні багатьох компаній одержати від професійного навчання персоналу додатковий прибуток. Інвестиції в людський капітал виправдані тільки в тому випадку, якщо вони мають досить високий рівень окупності й рентабельності. Тому питання оцінки економічної ефективності інвестицій у розвиток персоналу досить актуальне, особливо в умовах сучасних економічних реалій.

     Для досягнення бізнес-цілей сучасна  компанія покликана не оптимізувати витрати на персонал, а ефективно  інвестувати в нього, тобто інвестувати в мотивацію, навчання, розвиток співробітників. Ці витрати неодмінно окупаються. Практика показує, що менше число кваліфікованих, професійних високооплачуваних співробітників принесе більше користі, ніж значна кількість менш кваліфікованих і менш оплачуваних працівників. Організація виграє на професіоналізмі, керованості, витратах на розвиток.

     Формування  теорії людського капіталу й ефективності інвестицій у людський капітал відноситься  до 60-80 рр. XX в. і пов'язано з роботами Т. Шульца, Г. Беккера, Б. Вейсброда, Дж.Мінцера, Л. Хансена, М. Блауга, С. Боулса, І. Бен-Порета, Р. Лейарда, Дж. Псахаропулоса, Ф. Уелча, Б. Чізвіка та ін. Приблизно в цей же період дискусія про людський капітал одержує широкий резонанс у вітчизняній науці, особливо наприкінці XX століття. Значний внесок в її рішення внесли С.А. Дятлов, А.І. Добринін, М.М. Критський, Н.Н. Кошель, С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова, О.А. Грішнова та ін. Теоретичною та методичною основою дослідження послугували наукові праці вітчизняних та закордонних вчених з актуальних питань управління персоналом, нормативно-законодавчі акти та постанови відносно проблем праці та зайнятості, а також в періодичних публікаціях.

     Об’єктом  вивчення являється ТОВ «Фокстрот-Донецьк», основним напрямком діяльності якого є ретейл побутової техніки та електроніки в торгівельних мережах «Фокстрот. Техніка для дому», «Фокстрот. Цифрова техніка», «FoxMart», «Техношара».

     Предметом вивчення являється процес інвестування у навчання персоналу, як один із виду фінансових витрат на персонал в ТОВ «Фокстрот-Донецьк».

     Практична значущість результатів дослідження  полягає в тому, що вони можуть використовуватися  в роботі відділу персоналу з  метою удосконалення процесу  навчання персоналу і оптимізації  матеріальних витрат на нього в межах ТОВ «Фокстрот-Донецьк».

 

      РОЗДІЛ 1. Теоретичні основи значення витрат на персонал

     1.1. Витрати на персонал  поняття та значення в сучасному управлінні.

     У сучасному ринковому середовищі, що швидко змінюється організації можуть домогтися успіху тільки в тому випадку, якщо вони зможуть підняти методи своєї роботи на якісно новий рівень. Організації змушені працювати гнучко, створюючи нові системи відносин як з партнерами по бізнесу, так і зі своїми співробітниками, виробляти адекватні змінам стратегії інноваційного розвитку кадрового потенціалу, переглядаючи пріоритети в інноваційному розвитку організації в цілому [1].

     Інвестиції  в персонал залежать як від чисельності  працюючих на підприємстві співробітників, так і від галузевої приналежності  підприємства. У середньому підприємства промисловості інвестують у навчання персоналу 0,5% у структурі витрат на персонал, а підприємства торгівлі і сфери послуг інвестують у навчання персоналу ледве більше – у середньому 0,85% у структурі витрат на персонал [2, c.45].

    У ринковій економіці складною є проблема прийняття рішень щодо інвестицій. Раціональні інвестори (держава, фірми, родини й індивід) будуть вкладати грошові  кошти тільки в тому випадку, якщо будуть упевнені, що ризик від проекту  буде мінімальним і в майбутньому буде потік додаткового чистого доходу від даних капіталовкладень. З економічної точки зору інвестиції будуть виправдані, якщо вони будуть мати досить високий рівень окупності [3].

    Витрати на персонал - це поширений у країнах  ринкової економіки інтегральний показник, що охоплює всю сукупність витрат, пов'язаних із залученням, винагородою, стимулюванням, розвитком, вирішенням соціальних проблем, організацією роботи та забезпеченням нормальних умов праці і навіть звільненням персоналу підприємства. До них належать заробітна плата і нарахування на неї, виплати роботодавця з усіх видів соціального страхування, витрати підприємства на соціальні виплати і пільги (дотації на оплату житла, проїзду, одноразова матеріальна допомога, додаткова пенсія та інші пільги теперішнім та колишнім працівникам), на утримання соціальної інфраструктури і соціальних служб, на навчання та підвищення кваліфікації персоналу, на виплату дивідендів тощо. 
Витрати на заробітну плату в цій сумі заведено називати базовими. Звичайно їх частка становить менше половини загального розміру витрат на персонал. 
Визначення допустимої величини витрат на персонал в одиниці вартості продукції є вихідним моментом для планування всіх інших показників з праці на підприємстві в ринкових умовах господарювання. Для ринку не має великого значення ні кількість персоналу, ні розмір фонду заробітної плати, ні середній її розмір на підприємстві.

    Для забезпечення конкурентоспроможності головне - це зменшувати витрати на одиницю продукції. Тому найважливішим  трудовим показником стає частка витрат па персонал у вартості продукції. Особливого значення планування витрат на персонал набуває ще й тому, що з розвитком суспільства практично єдиним товаром, який буде неухильно дорожчати, стає робоча сила.

    У зв'язку з цим на кожному підприємстві потрібно створювати чітку і прозору систему показників з праці та витрат на персонал, що дає змогу здійснювати аналіз та планування діяльності, а також оцінювати свою конкурентоспроможність на науковій основі.

    1.2. Оцінка ефективності інвестицій в персонал

    Загальноекономічні  показники дають можливість оцінити  масштаби виробництва, фінансовий стан та рівень соціального розвитку підприємства. Кадрові показники свідчать про  чисельність трудового колективу, якість людського потенціалу, раціональність структури персоналу тощо. 
Новими для українських підприємств є показники витрат па персонал. Iх аналіз дає можливість оцінити раціональність структури цих витрат, рівень оплати праці та її диференціації, ступінь соціальної захищеності працівників з боку держави і з боку підприємства, рівень соціального розвитку підприємства, участь персоналу у прибутках, структуру доходів працівників.

    Слід  звернути особливу увагу на показники, що характеризують умови праці. Ще до початку реформ, у радянські часи, умови праці на багатьох вітчизняних підприємствах не були благополучними. Ще більше вони погіршилися при переході до ринкових відносин, оскільки підприємства нерідко економлять на охороні праці та забезпеченні її нормальних умов. Гарантовані державою пільги і компенсації за роботу в несприятливих умовах праці стали відносно невеликими і не є для підприємств суттєвим стимулом для вирішення цих проблем. Високий рівень реального безробіття позбавляє працівників перспектив знайти іншу, не шкідливу для здоров'я роботу. Все це завдає значних збитків не лише здоров'ю працівників, а й генофонду нації.

    Співвідношення  показників, що характеризують результат  діяльності підприємства (обсяг виробництва, величина прибутку), і показників витрат дає найважливіші для економічного аналізу дані -- показники ефективності. Ефективність використання трудових ресурсів визначається передусім продуктивністю праці, рентабельністю витрат на персонал і часткою витрат на персонал у вартості продукції.

    Ефективність  витрат підприємства на персонал можна розглядати за двома напрямками.

    По-перше, як загальну ефективність, тобто відносну величину ефекту, який забезпечують ці витрати.

    По-друге, як порівняльну ефективність витрат, котру визначають при виборі варіантів  технічних удосконалень процесу праці, в результаті яких змінюється чисельність, склад, структура, рівень заробітної плати працівників, а відповідно і всі витрати на персонал.

    Загальна  економічна ефективність витрат на персонал визначається як пряме чи обернене процентне співвідношення результатів діяльності персоналу за певний період і витрат на організацію цієї діяльності. Залежно від мети аналізу за результат можна брати показники обсягу виробленої продукції, валового чи чистого прибутку та ін. Як показники витрат можна брати повну суму витрат на персонал або будь-який показникчи їх комбінацію, залежно від мети аналізу. Ці показники слід вивчати в динаміці за кілька років (при цьому забезпечуючи їх зіставлення), а також порівнювати з результатами конкурентів.

    Для зменшення витрат живої праці і відповідно скорочення витрат на персонал, як правило, необхідно здійснити додаткові інвестиції. Якщо їх величина за певний період буде меншою, ніж економія витрат на персонал унаслідок цих інвестицій, то існує економічна доцільність таких заходів. 
Слід зазначити, що, приймаючи рішення про зменшення витрат праці, треба враховувати не лише економічну, а й соціальну доцільність (підвищення якості трудового життя є самостійною цінністю, вартою інвестицій; з іншого боку, необхідність звільнення працівників у складних умовах сучасного ринку праці нерідко стає стримуючим фактором модернізації виробництва). 
Абсолютна ефективність інвестицій виражається двома взаємообер-неними показниками: коефіцієнтом економічної ефективності  Кеф та терміном окупності Ток за формулами:

    Кеф=(Вп0-Вп1)/I,                                                                                    (1)

    Ток=I/(Вп0-Вп1),  (2) 
де Вп0, Вп1 - рiчнi витрати на персонал вiдповiдно до i пiсля здiйснення iнвестицiй; 
 I- загальна вартiсть iнвестицiї.

    При розрахунках за обома цими способами  припускаємо, що всі інші поточні  матеріальні витрати (крім витрат на персонал) не змінюються і що всі  інвестиції здійснюються одноразово в  повному обсязі. Насправді різні  варіанти найчастіше різняться також розподілом інвестицій та зисків від них за термінами їх здійснення чи надходження. У такому випадку слід привести показники зисків та витрат до якогось певного періоду (звичайно вихідного або завершального).

    Якщо  у певному варіанті інвестування розмір інвестицій, приведений до конкретного періоду, менший за розмір економії витрат на персонал, приведений до того самого періоду, інвестування доцільне. При порівнянні варіантів найдоцільнішим буде той із них, у якому найбільше співвідношення економії витрат та розміру інвестицій, приведених до одного періоду.

     Оцінка  ефективності навчальної програми є  центральним моментом управління професійним  навчанням у сучасній організації. Інвестиції в розвиток персоналу  повинні принести віддачу у вигляді  підвищення результативності діяльності організації. Це відображається в прагненні багатьох компаній одержати від професійного навчання персоналу додатковий прибуток. Практика показує, що менше число кваліфікованих, професійних високооплачуваних співробітників принесе більше користі, ніж значна кількість менш кваліфікованих і менш оплачуваних працівників. Організація виграє на професіоналізмі, керованості, витратах на розвиток [4, с.15].

     Необхідність  побудови системи виміру ефективності HR-проектів очевидна. Потрібно не оптимізувати витрати на персонал, а для досягнення компанією бізнес-цілей ефективно інвестувати в нього. Інвестувати в мотивацію, навчання, розвиток співробітників. Ці витрати неодмінно окупаються [5, с.19].

     З методологічного погляду неприпустимо розмежовувати соціальну та економічну ефективність, їх потрібно розглядати у тісному взаємозв'язку. Підвищення економічної ефективності неможливе за рахунок зниження соціальної, оскільки соціальні результати відбиваються на економічному ефекті. Наприклад, економія фірми на заходах з професійного навчання персоналу на етапі його формування обертається на фазі використання персоналу такими негативними наслідками, як зниження рівня продуктивності праці, збільшення плинності кадрів, підвищення рівня виробничого браку, що може значно перевищувати раніше зекономлені кошти фірми.

     Економічна  ефективність професійного навчання розраховується як відношення отриманого економічного ефекту до витрат. Водночас соціальна  ефективність у вузькому розумінні  цієї категорії характеризує відношення соціального результату до витрат. Складність розрахунку економічної та соціальної ефективності професійного навчання персоналу полягає в тому, що деякі їх показники важко подати в кількісному вимірі.

     З позиції концепції людського  капіталу до очікуваної віддачі від інвестицій у людський капітал відносять вищий рівень заробітної плати, більше задоволення від обраної роботи протягом життя, а також вищу оцінку неринкових видів діяльності й інтересів [6].

     О.А. Грішнова очікувану віддачу від  інвестицій в освіту поділяє на три групи: прямі матеріальні вигоди, непрямі матеріальні вигоди, моральні вигоди [7]. До прямих матеріальних вигод вона відносить вищий рівень заробітків протягом життя, більшу можливість брати участь у прибутках компанії, більшу можливість отримувати персоніфіковані умови праці, різноманітні пільги, премії, надбавки, пенсійне та медичне страхування за рахунок підприємства.

     До  непрямих матеріальних вигод належить більша можливість отримати подальші інвестиції у власний людський капітал з боку роботодавця (оскільки освіта збільшує інвестиційну привабливість найманого працівника); оздоровлення за рахунок організації більш вірогідне для висококваліфікованого працівника, тому що він є дорожчим людським капіталом порівняно з низько-кваліфікованими працівниками і про його здоров'я роботодавець піклується більшою мірою; висококваліфіковані працівники, як правило, мають кращі умови праці та відпочинку, частіше отримують пільгові кредити й іншу допомогу від роботодавця для створення гідних умов праці.

     Моральні  вигоди включають задоволення від  обраної професії (престижність, досягнення певного соціального статусу, самореалізація), доступ до цікавих видів діяльності, висока конкурентоспроможність на ринку  праці, відчуття стабільності та впевненості  в майбутньому, задоволення від способу життя студентів, від самого процесу навчання і від успіхів у ньому тощо.

     Однак оцінка професійного навчання не повинна  здійснюватися лише з позицій  концепції людського капіталу, рівня  одного працівника, вона має проводитися на рівнях структурного підрозділу, організації та держави в цілому. Між тим оцінити ефективність багатьох освітніх і професійних програм досить складно, оскільки вони у ряді випадків створюються не для формування конкретних професійних умінь і навичок, а для розвитку певного типу мислення та поведінки. Так, це стосується, насамперед, тих навчальних програм, що спрямовані на розвиток молодих фахівців з вищою освітою організації, з метою підготовки резерву керівних кадрів.

     Оцінювання  економічної ефективності професійного навчання персоналу передбачає виділення таких аспектів: особистісного, суспільного, аспекту навчального закладу та організації. Особистісний аспект зводиться до методів економічної оцінки інвестування у людський капітал. Для визначення ефективності людського капіталу економісти звертаються до техніки аналізу «витрати-вигоди». Цей аналіз поділяється на три етапи:

  • ідентифікація вигод і їх вартісна оцінка з урахуванням фактору часу;
  • ідентифікація витрат і їх вартісна оцінка також з урахуванням фактору часу;
  • порівняння приведених до одного моменту часу величин витрат і вигод [3].

     Для приведення вигод і витрат до одного моменту праці застосовують метод  дисконтування. Розрахунок вигод від  вкладень у людський капітал передбачає проведення прогресивного дисконтування вигод, порівняння їх з поточними витратами, оскільки вигоди, що отримаються у майбутньому, завжди мають для людей меншу цінність порівняно з тими вигодами, які одержуються сьогодні.

     Відповідно  до концепції людського капіталу різниця між дисконтованими величинами витрат і вигод – «чиста приведена вартість» – вважається критерієм доцільності інвестиційного проекту в людський капітал і розраховується за формулою 3: 

     

,                                            (3) 

     де NPV – чиста приведена вартість (net present value), грн.;

     B – доход від інвестицій у людський капітал у період t, грн.;

     Ct – величина витрат у період t, грн.;

     n – кількість періодів;

     r – індекс ставки відсотку, або  ставка дисконтування.

     Застосування  на практиці даного методу ускладнює та обставина, що важко вирішити, який рівень відсотка має бути вибраний у якості коефіцієнта дисконтування. Інвестиції в людський капітал являються доцільними, якщо поточна вартість майбутніх вигод (грошових і моральних) більша або хоча б рівна витратам.

     Для подолання труднощів, пов'язаних з  розрахунком коефіцієнта дисконтування, для визначення ефективності інвестицій у людський капітал було запропоновано  метод внутрішньої норми віддачі. Цим методом оцінюються майбутні вигоди та інвестиційні витрати, вираховується ставка дисконтування, що урівнює поточну вартість вигод з інвестиційними витратами.

     Внутрішня норма віддачі і являє собою  таку норму відсотка, за якої приведена  вартість майбутніх вигод дорівнює приведеній вартості витрат (формула 4) [7]: 

                                                                    (4) 

     Термін  «внутрішня» підкреслює, що визначається абсолютна, а не відносна рентабельність інвестиційного проекту. На відміну  від показника поточної ефективності, що характеризує її рівень у кожний даний момент часу, внутрішня норма віддачі призначена для вимірювання ступеня окупності капітального блага за весь термін його служби. Тому під час розрахунку норми віддачі користуються величинами доходів і витрат, дисконтованих на момент початку здійснення інвестиційного проекту.

     Економічні  результати від впровадження заходів  з професійного навчання персоналу  в організації визначаються наступним  комплексом показників:

  • приріст обсягів виробництва чи наданих послуг внаслідок задоволення додаткової потреби в працівниках у професійному та кваліфікаційному розрізах;
  • збільшення обсягів прибутку;
  • рівень продуктивності праці;
  • якість виробленої продукції або наданих послуг;
  • зниження рівня плинності кадрів у результаті професійного навчання персоналу;
  • зменшення втрат унаслідок відсіву працівників із навчальних закладів, направлених на навчання;
  • ефект від впровадження винаходів і раціоналізаторських пропозицій працівників, які пройшли підготовку за навчальною програмою, і т.д.

     Для визначення економічної ефективності професійного навчання персоналу в  організації застосовується метод  контрольної групи чи метод, що ґрунтується  на зіставленні значення конкретних показників трудової діяльності працівників  за попередній та наступний після підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації періоди.

     У світі існує кілька моделей виміру ефективності інвестицій у персонал. Класична методика визначення результативності навчання, розроблена в 1975 р. модель Дональда Кіркпатріка (табл. 1), нараховує 4 рівні збору й обробки інформації до і після навчального процесу, з метою виявлення і виміру ефекту цього процесу [8]. Ціль останнього (оцінка впливу навчання на результати бізнесу) підрахувати, як змінилися показники роботи підприємства завдяки проведеному навчанню, продемонструвати, чи принесли інвестиції в підготовку кадрів необхідну віддачу [9]. 

     Таблиця 1 – Модель оцінки ефективності навчання Кіркпатріка 

Рівень Назва Метод оцінки
1 Реакція учнів Анкетування відразу  після навчання.
2 Рівень знань Тестування  до і після навчання.
3 Поведінка на робочому місці Оцінювальні заходи. Спостереження керівника. Відповідність  моделі компетенцій.
4 Вплив на результати бізнесу Атестації й  оцінки на основі MBO чи KPІ.
 

     Якщо  з першими трьома рівнями проблем звичайно не виникає, то до четвертого доходять одиниці. Теоретично можна порахувати віддачу на інвестиції в навчання за наступною формулою 5: 

                                                                                  (5) 

     де ROІ (return on іnvestment) – віддача на інвестиції в навчання;

     ∆Д  – приріст доходу, принесений підрозділом, що навчався;

     Внавч – витрати на навчання (прямі витрати на оплату тренера, оренду приміщення, недоотриманий прибуток через відсутність співробітників на робочому місці).

     Розраховану величину відслідковують у динаміці, вона показує, як співвідносяться витрати  на підготовку кадрів і доходи підприємства. Але точної відповіді на питання, яку віддачу в грошових одиницях принесли вкладення в підвищення кваліфікації персоналу, таким способом не одержати. Зміна економічних показників роботи фірми не залежить прямо від результатів проведеного навчання. На доход впливає безліч факторів: кон'юнктура ринку, цінова політика, рекламні акції, дії конкурентів, кадрові перестановки і т.п. Виділити, яка частина прибутку зароблена «завдяки» проведеним тренінгам, практично неможливо [9].

     Один  зі способів відокремити вплив цих  факторів на навчання – метод контрольних  груп, при використанні якого формуються дві контрольні групи співробітників, одна з яких проходить навчання, а інша – ні. Такий підхід дає можливість простежити, як будуть відрізнятися результати роботи одних працівників від інших. Також для ізоляції ефектів навчання можуть використовуватися й експертні оцінки учасників і їх менеджерів, а також аналіз тенденцій [8].

     Як  доход від навчання одні підставляють у формулу розрахунку ROІ прибуток до сплати податків, інші – доход  від угод з визначеною групою клієнтів (якщо навчання проводилося з метою  збільшити число таких договорів) чи обсяг оплаченої „дебєторки” (якщо менеджерів вчили керувати заборгованістю) [9].

     Етапи процесу оцінки ефективності інвестицій у розвиток персоналу на основі методики Джека Філліпса [10].

  1. Планування. Складається план оцінки інвестицій у розвиток персоналу, що містить:
    • опис показників, динаміка яких буде характеризувати результати проведеного тренінгу. Обрані показники повинні бути об'єктивними, і економічний ефект їх зміни (зростання доходів, зниження витрат) може бути оцінений;
    • методологію збору даних (анкетування, спостереження за персоналом, аналіз управлінської звітності і т.д.);
    • джерела збору даних (звітність підприємства, учасники тренінгу, керівники, робочі групи і т.д.);
    • терміни проведення оцінки;
    • список осіб, відповідальних за збір і обробку даних, необхідних для оцінки.
  2. Збір даних. Збір даних виконується відповідно до визначеної на першому етапі методології до, під час і після тренінгу. Це потрібно для об'єктивної оцінки динаміки обраних показників.
  3. Виявлення ефекту від проведеного навчання. Для виключення впливу зовнішніх факторів, не зв'язаних із проведеним навчанням, використовуються наступні підходи:
    • трендовий аналіз попередніх періодів. Визначається тенденція зміни показника до проведення тренінгу і зіставляється з отриманими в підсумку фактичними даними. Різниця між трендом і фактичним результатом приписується впливу тренінгу;
    • експертна оцінка впливу отриманих знань на динаміку показників. У якості експертів можуть виступати менеджери компанії, сторонні спостерігачі чи інші учасники тренінгу.
  4. Перетворення отриманих даних у грошовий еквівалент. Як правило, перетворюються показники, що характеризують продуктивність, якість, тимчасові витрати. Наприклад, ми провели навчання співробітників бухгалтерії, у результаті чого кваліфікація співробітників підвищилася. Нам потрібно оцінити приріст кваліфікації з фінансової точки зору. Для цього ми можемо оцінити вартість помилки бухгалтера, загальну суму штрафів і пені, нарахованих за некоректне ведення бухгалтерського і податкового обліку і потім порівняти ці показники до і після навчання.
  5. Розрахунок сумарних витрат на навчання. Враховуються не тільки витрати на розробку програми навчання, роздавальні матеріали, оплату послуг тренера, оренду приміщення, але і заробітна плата співробітників, адміністративні витрати і т.д.
  6. Розрахунок значення показника «повернення на інвестиції» (ROІ).