Выбор типа подвижного состава и разработка мероприятий на повышение эффективности его использования

 

 

 

 

 

Кафедра «Экономики и управления предприятиями»

 

 

 

Курсовой проект

по дисциплине: Экономика АТП

на тему: «Выбор типа подвижного состава и разработка мероприятий на повышение эффективности его использования»

 

 

 

 

                                                                 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Омск 2013

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Эффективность деятельности предприятия находится в прямой зависимости от успешности планирования со стороны его руководства. Для того чтобы с успехом конкурировать на рынке товаров и услуг, предприятие должно закупить нужное сырьё, топливо, нанять необходимое количество работников надлежащей квалификации, своевременно вкладывать средства в здания, новые машины, правильно предугадывать спрос на продукцию. Главное преимущество такой экономической политики заключается в быстроте, с которой обнаруживаются и исправляются ошибки и просчеты, неизбежно приводящие к прямому ущербу.

Вышесказанное полностью относится и к автомобильному транспорту. Для обеспечения наиболее рентабельной работы грузовое автотранспортное предприятие должно иметь подвижной состав, соответствующий мощности и структуре грузовых потоков, дальности перевозок грузов, роду перевозимых грузов, дорожно-математическим условиям, способу выполнения погрузо-разгрузочных работ, системе и методу организации перевозок. Предприятие должно планировать приобретение подвижного состава по следующим показателям: по грузоподъемности в соответствии с дальностью перевозок грузов и мощностью грузовых потоков; по конструкции кузова; по конструкции двигателя, по динамическим, скоростным качествам, проходимости, прочности и износостойкости автомобиля.

Целью выполнения курсовой работы является определение марки автомобиля, обеспечивающего наибольший экономический эффект и разработка мероприятий по совершенствованию работы подвижного состава.

 

 

 

 

 

1. Повышение эффективности использования основных производственных фондов

По мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.

Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, то он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т. к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями».

Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда. Прежде всего, это касается работы в общественном производстве. Основные причины такого положения следующие:

- труд в общественном  производстве не всегда может  обеспечить нормальный уровень  жизни большинству работников. Это  связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень  рациональных норм поведения, так  и с отсутствием необходимых  потребительских товаров в государственной  торговле;

- низкий уровень трудовой  и производственной дисциплины  предопределяет низкое качество  продукции и высокий травматизм, а как следствие безответственного  отношения к труду - низкий уровень  заработной платы; в условиях  ограниченности сферы мотивированного  поведения работника у абсолютного  большинства трудящихся практически  нет возможности свободного выбора  места приложения труда, степени  интенсивности работы, социальной  и профессиональной мобильности;

- многие руководители  нередко делают ставку на исполнительного  и безотказного работника в  ущерб высокопрофессиональным и  инициативным специалистам;

- отсутствует эффективная  система стимулирования трудовой  деятельности, так как в оплате  труда во многом процветает  уравнительность, размер заработков  слабо зависит от личного трудового  вклада работника в конечный  результат деятельности коллектива;

- внутренняя противоречивость  системы заработной платы ослабляет  связь между размером заработка  и содержательностью труда. Суть  этого противоречия в том, что  стимулируется, прежде всего, закрепление  работников на местах с непривлекательным  трудом, в результате чего оплата  труда на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих  высокой квалификации.

Одной из форм проявления трудовой пассивности стало снижение интереса к повышению трудовой квалификации. Снижение интереса к повышению профессионального мастерства - одна из самых негативных тенденций, отмеченных при переходе предприятий на хозяйственный расчет.

Итак, состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая трудовая пассивность; низкая значимость общественных мотивов труда; служебного, профессионального и квалификационного роста; определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям; желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалифицированного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.

Основные методы материального стимулирования работников

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.

2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование.

Здесь главным идеологическим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически – материальным вознаграждением. Т. е. формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.

Существуют различные способы оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников:

• По прецеденту — работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.

• По объему работы — высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей.

• По коэффициенту полезности — работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.

• По «закрытости» информации — оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности. Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.

• По особому интересу — оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески ценную информацию.

Форма оплаты труда может быть разнообразной. В настоящее время, согласно Трудовому Кодексу РФ можно выделить формы оплаты труда: сдельную и повременную, премиально-сдельную.

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки, Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение ранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы.

Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования.

Сдельно – прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники и вводится временно.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.). Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих-сдельщиков. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества. Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования.

Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях).

При повременно–премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др.

Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

Эмпирический обзор форм оплаты труда показывает, что она может быть справедливой, если исходить из основных требований к системам материального стимулирования, которые должны быть простыми и понятными каждому работнику, гибкими (дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы), экономически и психологически обоснованными по размерам и по времени выплат («больше — реже» или «чаще — меньше»), правильными с точки зрения их воспринятия работниками, повышающими индивидуальную и групповую заинтересованность» увязанными с частными и общими результатами работы. Каждый должен видеть «прозрачность» системы материального стимулирования: к чему могут привести его ошибки и к чему ведут успехи.

Пути повышения эффективности материального стимулирования

В современном мире самой развитой и эффективной системой мотивации персонала фирм считается японская. Доказательством этого являются не только экономические успехи Японии, но и использование ее опыта фирмами США и других стран. Японские корпорации применяют систему вознаграждения, базирующуюся на учете трудового стажа в целях закрепления на длительное время работника за фирмой и предотвращения его ухода в другую организацию. Основные характерные черты этой системы следующие:

- при использовании пожизненного  найма в фирмах работники подразделяются  на две категории: постоянных  и временных. Зарплата последних  ниже на 40-50%;

- повышение заработной  платы и карьерный рост зависят  от длительности трудового стажа, т.е. чем дольше работает в компании  человек, тем выше его ежегодная  растущая до пенсии зарплата  и должность, но при этом продвижение  по карьерной лестнице зависит  от способностей и качества  выполнения служебных обязанностей;

- при переходе в другую  компанию работник лишается преимуществ  в заработной плате и карьерном  росте, другими словами, трудовой  стаж исчисляется с момента  работы именно в данной организации;

- младшим администратором  молодой способный работник не  может стать раньше 30 лет, старшим  – 35 лет (например, преподаватель, даже  получивший Нобелевскую премию, может стать профессором только  после 8 лет работы в ВУЗе);

- система мотивации персонала  учитывает социальные факторы, жестко  связана с реальными жизненными  потребностями работника, стимулирует  не столько количество труда, сколько творческий потенциал  работника;

- в первые 10 лет работы  в фирме работнику предоставляется  возможность 50 дней в году учиться;

- фирмы устанавливают 1 раз  в год надбавки за профессиональное  мастерство;

- ежегодно делаются надбавки  к заработной плате за рост  стоимости жизни;

- существуют надбавки  за сверхурочную работу и многосменный  режим, качество, выполнение особо  важных заданий;

- тарифная система оплаты  труда (сетка) индивидуализирована  по возрасту и учитывает потребности  работника в различные периоды  жизни;

- тарифная сетка является  общей для рабочих и управленческого  персонала и построена таким  образом, чтобы смягчить социальные  и статусные различия персонала;

- если работник одинок, то фирма берет на себя расходы  по погребению и ухаживанию  за могилой в течение 20 лет.

Система пожизненного найма наряду с льготами предусматривает также санкции:

- если работник увольняется  по собственному желанию до  предельного (пенсионного) возраста, то  размер выходного пособия снижается  на 25-30% по сравнению с пенсионным;

- пришедший из другой  фирмы работник будет получать  меньше, чем коллега его возраста, работающий в этой фирме, и  у него уже не будет шансов  стать постоянным работником;

- если применяется повременная  оплата труда, то при снижении  производительности, например на 5%, ставка снижается на 5% и наоборот.

В фирмах США системы мотивации персонала используют следующие стимулы:

- продажа работникам акций  фирмы по льготной цене;

- предоставление возможностей  участвовать в управлении фирмой (работа в комитетах и комиссиях, руководство программами и т.д.);

- работник может на  каждый год выбирать себе льготы  на определенную руководством  фирмы сумму в зависимости  от своих индивидуальных потребностей;

- широко используются  различные формы выгодного участия  персонала в прибылях фирмы;

- в качестве мотиваторов выступают такие факторы, как принадлежность работника к известной преуспевающей компании;

- при трудовом стаже  в фирме более 20-ти лет –  фирмой предоставляется годовой  отпуск для обновления знаний  и повышения квалификации.

Таким образом разнообразие форм и методов мотивации персонала, успешно используемые в зарубежной практике рыночного хозяйствования, говорит о том, что и в наших условиях на каждом предприятии из общих систем управления должны выделяться специальные функциональные подсистемы мотивации труда работников. Эти подсистемы должны аккумулировать мировой и отечественный опыт в этом деле и активно влиять на эффективность производственной деятельности и менеджмента, закрепление кадров, накопление технологического и управленческого опыта в организациях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Выбор и расчет технико – эксплуатационных показателей работы

2.1 Выбор технико – эксплуатационных показателей

Таблица 1

Исходные данные к расчету технико – эксплуатационных показателей

Показатель	МАЗ-5549	САЗ – 3503
Нулевой пробег, км	14,4	14,4
Время оборота, ч	2,97	2,95
Количество оборотов, об	2	2
Суточный пробег, км	122,4	122,4
Объем перевозок за день, т	15,08	4,5
Среднесписочное количество автомобилей, ед.	39	131
Общий пробег автомобилей, км	1374796,8	4617907
Автомобилечасы работы, ч	2304	2304
Транспортная работа, ткм	156391,2	47235,6
Наименование перевозимого груза, класс груза	Песок, 3 класс	Песок, 3 класс
Способ производства погрузочно-разгрузочных работ	Навалом	Навалом
Время погрузки-разгрузки, ч	0,09	0,07
Дорожные условия эксплуатации, категория дорог	3	3
Скорость движения, км/ч	25	25
Время в наряде, ч	8	8
Коэффициент выпуска	0,8	0,8
Коэффициент использования пробега	0,5	0,5
Коэффициент использования грузоподъемности	0,7	0,7
Номинальная грузоподъемность, т	8	2,4

 

 

2.2 Расчет объемных показателей работы подвижного состава на маршруте

МАЗ-5549

12. =

САЗ-3503

12. =

Таблица 2

Расчет эксплуатационных показателей

Показатели	Значение по маркам автомобилей
	МАЗ-5549	САЗ-3503
Годовой объем перевозок, т	4344,2	1312,1
Транспортная работа, ткм	156391,2	47235,6
Пробег автомобилей, км	57600	57600
Автомобилечасы работы, ч	2304	2304
Среднесписочное количество автомобилей, ед.	39	131

 

 

Корректировка эксплуатационных показателей автомобиля САЗ-3503

Таблица 3

Корректировка эксплуатационных показателей

Показатели	Значение по маркам автомобилей
	МАЗ-5549	САЗ-3503
Годовой объем перевозок, т	4344,2	1284,6
Транспортная работа, ткм	156391,2	46247,3
Пробег автомобилей, км	57600	56968,3
Автомобилечасы работы, ч	2304	2278,7
Среднесписочное количество автомобилей, ед.	39	131

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Расчет эксплуатационных затрат на перевозку груза по маркам подвижного состава

Расчет эксплуатационных затрат на перевозку проводится с принятой методикой расчета себестоимости по статьям затрат

 

1. Расчет фонда оплаты труда

Таблица 4

Расчет фонда оплаты труда

Показатели	Сравниваемые показатели
	МАЗ-5549	САЗ-3503
Элементы заработной платы
часовая тарифная  ставка	27,6	23,8
заработная плата  по тарифу	63590,4	54233,1
премия	95385,6	81349,8
итого зарплата	158976	135583
районный коэффициент	0,15	0,15
итого зарплата с  районным  коэффициентом	182822,4	155920,5
Заработная плата  других категорий работников (75-85 % от заработной платы)	146257,9	124736,4
Всего заработная  плата по предприятию	329080,3	280656,9
Отчисления в ГВФ   -ПФР   -ФСС   -ФОМС	72397,6 11846,9 16783,1	61744,5 10103,6 14313,5
Итого ФОТ с учетом  отчислений в ГВФ	430107,9	366818,5

 

 

МАЗ-5549

САЗ – 3503

1.  

 

2. Расчет переменных затрат

Затраты на топливо

         Затраты  на топливо  включают затраты  на дизельное топливо и бензин  для подвижного состава, а также  затраты на внутригаражные нужды. Затраты на топливо рассчитываются по нормам расхода топлива на 100 км пробега на выполненную транспортную работу, если подвижной состав работает в условиях городского движения с большой интенсивностью движения автомобилей на дорогах:

 

МАЗ-5549

 

САЗ-3503

 

Затраты на смазочные и эксплуатационные материалы

Эти затраты включают в себя затраты на трансмиссионное масло, консистентную смазку, гидромасло и прочие смазочные и эксплуатационные материалы, необходимые для эксплуатации подвижного состава.

МАЗ-5549

 

САЗ-3503

 

Затраты на ремонтный фонд

Затраты по этой статье могут рассчитываться по данным предприятия или с учетом норм затрат на проведение технического обслуживания и ремонта подвижного состава.

МАЗ-5549

 

САЗ-3503

 

Затраты на восстановление износа и ремонт шин

 

МАЗ – 5549

 

САЗ – 3503

 

 

Затраты на амортизацию подвижного состава

Затраты на амортизацию подвижного состава рассчитываются с учетом стоимости автомобиля и норм на восстановление подвижного состава.

Расчет амортизации на 1 км. принимается исходя из номера амортизационной группы, к которой относится автомобиль:

 

МАЗ – 5549

 

 

САЗ – 3503

 

Сумма переменных затрат на заданный объем перевозок рассчитывается с учетом удельных переменных затрат и общего пробега автомобилей находящихся в эксплуатации.

 

МАЗ – 5549

 

САЗ – 3503

 

Таблица 5

Результаты расчета переменных затрат по статьям себестоимости

Показатель	Значение удельных показателей		Сумма по статьям переменных затрат
Затраты на топливо, руб./км	8	5,1	10998374,4	38060522,3
Затраты на смазочные и эксплуатационные материалы, руб./км	0,64	0,61	879870,0	4552337,0
Затраты на ремонтный фонд, руб./км	0,47	0,2	646154,5	1492569,5
Затраты на восстановление износа и ремонта шин, руб./км	0,41	0,46	563666,7	3432909,9
Затраты на амортизацию, руб./км	1,49	1,4	2048447,2	10447986,5
Сумма годовых переменных затрат, руб./км	11,01	7,77	15136512,8	57986325