Закономерности развития основ управления. Системный подход к процессу управления

       Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

                       Владимирский государственный университет     

 

 

 

 

                             Курсовая работа

                     по дисциплине «Основы 

                  управления недвижимостью» 

    

  Закономерности развития основ управления.

   Системный подход к процессу управления.   

 

 

 

 

 

 

                                                                                                 Выполнил:

                                                                                                 Студент группы ЭС-102    

                                                                            Киселева Е.С.

                                                                                                 Принял:

                                                                                                 Пичужкин И.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                     Владимир

                                                         2006г.

Содержание:

1. Введение;

2. Теоретические основы управления персоналом:

     - Эволюция теории управления персоналом;

     - Планирование и управление персоналом в структуре общих управленческих

        задач предприятия;

     - Специфика управления  персоналом в условиях рыночных отношений;

3. Системный подход к процессу управления:

     - Понятие и виды систем управления;

      - Виды  систем;

      - Подсистемы;

4. Системный подход в анализе систем управления:

      - Структурно-функциональная подсистема управления;

     - Информационно-поведенческая подсистема управления;

     - Типы информационно-поведенческих подсистем;

     - Подсистема саморазвития системы управления;

     - Анализ системы управления предприятия;

5. Разработка программы исследования системы управления;

       6. Заключение;

       7. Список литературы.

 

 

 

 

 

     

 

 

 

 

                                       Введение

Одним из важнейших направлений, обеспечивающих высокую результативность производства, является управление. Это необыкновенно сложная сфера человеческой деятельности, охватывающей происходящие в организации процессы, связанные как с ее внутренней жизнью, так и с ее взаимодействием с окружающей средой.

Управление как многоплановое явление может рассматриваться с разных точек зрения - как процесс и как функция. Концепция процессного подхода была впервые предложена приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Однако эти авторы были склонны рассматривать такого рода функции как независимые друг от друга. Процессный же подход в противоположность этому рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

Автор первоначальной разработки этой концепции Анри Файоль считал, что существуют пять исходных функций. По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать».

  Большинство же современных специалистов считают, что процесс управления состоит из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций. Именно концепция процессного подхода к управлению поставлена во главу угла данного учебника, где рассматриваются с разных точек зрения организационные и экономические процессы управления в их неразрывной взаимосвязи и взаимозависимости.

Стратегия процессного подхода к управлению объективно предполагает соблюдение сбалансированности, паритета между экономическими и организационными процессами и рассматривается как специфическая закономерность, где роль противовеса по поддержанию баланса принадлежит управлению (рис. 1).

 

 

 

 

                                                       Предприятие

                                                           (фирма)


                                                             

                                                       Управление

                                                      (менеджмент)



 

            Экономические                                                                Организационные

                  процессы                                                                              процессы

                 

     Рис.1 Соблюдение сбалансированности между экономическими и

                     организационными процессами в управлении

Эта закономерность основывается на аксиоме, которая гласит, что без экономики     нет организации наоборот, а если же нет экономики и организации, то нет и управления, оно теряет смысл.

Несбалансированность в управлении экономическими и организационными процессами наносит непоправимый ущерб производству. Можно наблюдать такие прецеденты, когда на предприятиях имеются серьезные научные разработки, есть и достаточные финансовые ресурсы для их внедрения, но нет специалистов, способных внедрить эти разработки. Либо наоборот, когда хорошие специалисты по внедрению инженерных проектов, строительных, космических, военных и прочих заказов не могут найти себе работу по специальности из-за отсутствия финансирования, связанного с дефицитом бюджета предприятия или с переадресованием денежных средств на другие, «наиболее важные» цели, а выполняемые работы приходилось «досрочно» прекращать. Невнедренные проекты, незавершенные строительные объекты оставались «замороженными» на многие годы, разрушая тем самым экономический, технологический и человеческий потенциал предприятия, его генофонд.

Это деформированное производство, когда организация и экономика как научные дисциплины теряют свое прямое назначение.

Глубинные причины следует искать в слабом управлении, неспособности руководителей принимать эффективные управленческие решения от рядового менеджера до генерального директора. Всякий раз возможное решение следует выбирать из ряда альтернативных вариантов в зависимости от того, в какой степени успешно работает предприятие. В одном случае наиболее целесообразным для предприятия может быть процессный подход к управлению, в другом - функциональный подход. В любом же случае необходимо принимать управленческие решения с учетом ожидаемых «коварств» и перспектив развития организации:

во-первых, с учетом степени «агрессивности» внешней среды, создавая благоприятные или неблагоприятные условия для функционирования предприятия, определяемого способностью быстро изменять правило игры для своей выгоды;

во-вторых, способностью получать максимально полезный результат, критерием которого служит степень удовлетворения потребностей покупателей производимой фирмой продукции или выполнении ею услуг;

в-третьих, с учетом анализа скорости реакции на рыночные сигналы о способности предприятия своевременно выполнять заказы рынка и прогноза о «проницаемости» границы между производителем и потребителем на ближайшую перспективу.

Но рынок как неотъемлемая часть экономики с большой долей неопределенности и стихийности считается наиболее сложным ее механизмом. Он характеризуется как совокупность лиц, которые хотят осуществить обмен правами собственности. Практический же смысл рыночной модели — самонастраиваемость, установление прямых и обратных связей между производителями и потребителями, отторжение бюрократических структур. Вместе с тем и в рыночной системе, когда ассортимент товаров становится все более динамичным, подверженным веяниям моды, а уровень предсказуемости весьма низок, обострилась проблема реализации продукции, увеличилось количество банкротств, обнаружился ряд других негативных факторов. В рынке находит отражение то, что мы живем в очень сложном и быстро меняющемся мире, в нем подвержены изменениям даже сами закономерности, по которым существует и развивается экономика. Для выхода на траекторию устойчивого роста с учетом новых мировых тенденций и острой конкуренции требуется иная экономическая стратегия, ориентированная на многократный подъем инновационной, организационной и управленческой активности, концентрации ресурсов на основных направлениях научно-технического развития, формирования инновационно-активных производственных структур, продукция которых способна успешно конкурировать на мировых рынках.

Для этого в ходе структурной перестройки материального производства необходимо создать такие производственно-экономические системы инновационного типа, которые соответствуют прогрессивным технологическим укладам. Предлагаемая система должна обладать реальными возможностями для обеспечения расширенного воспроизводства в условиях рыночного хозяйства на принципах полной экономической самостоятельности, самоорганизации и конкурентной среды «экономическая составляющая». Она должна быть сориентирована на относительно полный охват стадий воспроизводственного цикла, на сбалансированность экономических и организационных процессов «организационная составляющая» и наделяться свойствами, придающими ей инновационный тип развития «инновационная составляющая».

Настоятельной и неотложной проблемой текущего этапа рыночных преобразований в России является концентрация усилий науки и практики на конкретной задаче - обеспечения устойчивого экономического роста в реальном спектре.

Решение этой проблемы объективно требует разработки механизма управления стратегическим развитием производственно-экономической системы «управленческая составляющая», Именно такая система хозяйствования объективно становится двигателем развития российской экономики на ближайшие годы третьего тысячелетия.

Диалектика исследования аналитического материала, его анализ, обобщение и изложение проведены по логическому сценарию при использовании методов дедукции и индукции (рис. 2).

От живого созерцания                         к                         абстрактному мышлению


От сбора материала, его                                                 введения осмысленных понятий

         обработки  и обобщения                      до                       понятий и эмпирических формул


         от объяснений происхо-                                                 предсказания (предположения)

         дящих событий в данный                  до                      ожидаемых событий из данной

         временной  период                                                           типологии в будущем


          от систематизации раз-                                                 разработке изученных основ 

          розненных, взятых из                                                     анализа и синтеза процессов

          других наук методов и из                   к                        планирования и управления

          наблюдения, реально про-


          исходящих в практической 

          действительности событий

          от технического обосно-                                                апробированию в практических


          вания и вывода законо-                         к                       условиях теоретических исследо-

          мерности сбалансирования                                            ваний и научно-обоснованных


          экономических и организа-                                            рекомендаций

          ционных процессов в управ-

          лени (менеджменте)

                      Рис.2 Научный подход к исследованию и изложению материала

 

          Теоретические основы управления персоналом

 

                 Эволюция теории управления персоналом

 Теории управления и прежде  всего управления людьми в  процессе производственной деятельности  описывается авторами с различных  позиций. Например, Р. Скотт, рассматривал  теорию управления в развитии  с двух точек зрения: с точки  зрения закрытой и открытой систем и с точки зрения рационального и социального факторов. Он выделил четыре этапа в развитии теории и практики управления. При этом под открытой системой он понимал систему, воспринимающую и реагирующую (в отличии от замкнутой) на внешние воздействия, будь то изменение цен на сырье, ужесточение конкурентной борьбы или другие факторы.

Рациональный же фактор управления, в противовес социальному, низводит роль человека в процессе производства до простого механизма, отдавая приоритет чисто техническим аспектам.

Выделенные Р. Скотом четыре этапа достаточно удачно конкретизируются и дополняются классификацией А. Силадьи, который характеризует теории управления на фоне эволюции среды (прежде всего науки и промышленности), а также управленческим континуумом Клода Ст. Джоржа – младшего (табл. 1).

                                                                                    Таблица 1.

            Эволюция теории управления персоналом.

Вклад в развитие науки

Выдающиеся представители

Внешняя среда

Классическая школа

Научное управление; система контроля; хронометраж;

Изучение движений; функции управления; административная теория

Гант (1908), Тейлор (1911), Гилберт (1914), Черч (1914), Файоль (1916), Муни и Рейли (!931), Девис (1935), Урвик (1943), Гьюлик (1943).

Рост размеров организации; рост рынка товаров и услуг; первая мировая война;  депрессия; постиндустриальная революция; снижение роли собственника в управлении; рост влияния профессиональных менеджеров.

Поведенческая школа

Партисипативный подход; прикладная мотивация; профессиональные менеджеры; хоторнские исследования; управление в целом.

Ротлисбергер (1939), Барнард (1938), Мэйо (1945), Друкер (1945), Макгрегор (1960), Ликерт (1961).

Вторая мировая война; рост профсоюзов; потребность в подготовленных менеджерах.

Школа управленческой науки

Исследование операций; моделирование; теория игр; теория решений; математические модели.

Черчмен (1957), Марч и Саймон (1958), Форрестер (1961), Райфа (1968).

Рост размеров корпораций,; конгломераты; “холодная война”; спад производства; военно-промышленный комплекс.

Ситуационный подход в управлении

Динамическое окружение; органикомеханистическая теория; матричные разработки; социальная ответственность; организационные изменения; информационная система.

Бернс Сталкер (1961), Вудфорт (1965), Томпсон (1967), Лоуренц и Лорш (1967).

Расширяющаяся экономика; космическое соперничество; высокотехнологичные продукты; война во Вьетнаме; борьба за гражданские права; рост числа профессий, требующих высокой квалификации.


 

С другой стороны, как это видно в табл. 1, имеет место эволюция и в другом направлении – от рационального фактора к социальному. Рациональный (можно назвать – механический ) фактор имеет в виду достижение конкретных целей – прежде всего максимизацию прибыли. Исходя из этого построена вся работа организации.

                                                                                                                    Таблица 2.

 

Закрытая система

Открытая система

Фактор

рациональности

  1. 1900-1930

Вебер

Тейлор

  1. 1960-1970

Чандлер

Лоуренс

Лорш

Фактор 

социальный

  1. 1930-1960

Мэйо и др.

Барнард

Селзинк

  1. 1970 – по

настоящее время

Уэйк

Марч




 

Планирование и управление персоналом в структуре общих

                    управленческих задач предприятия

Одним из подходов  к планированию персонала на предприятии может быть следующий. Анализируя миссию предприятия и состояние окружающей его среды (в это понятие включаются: социальная, экологическая, экономическая, конкурентная, технологическая и другие составляющие) предприятие формулирует основную стратегическую цель - состояние, которое необходимо достигнуть к определенному моменту времени. Например, для предприятия электротехнической отрасли основная цель может быть следующей: “к 2006 году войти в десятку крупнейших производителей электротехнической продукции в России”, или “обеспечить в 2006 году выплаты акционерам по дивидендам в размере 25% текущей курсовой стоимости акций”. Далее  необходимо определить способы достижения цели, т.е. разработать собственно стратегию. Под стратегией в данном случае подразумевается стратегия включающая определенный набор и последовательность действий, совокупность методов, реализация которых обеспечит достижение поставленной цели. Например, “расширение сбыта за счет снижения цен на основе применения прогрессивных технологий”, “повышение рентабельности производства за счет выпуска новых, более конкурентоспособных изделий” и т.д.

Для формирования эффективной стратегии, ее авторы  должны хорошо прогнозировать изменения  внешней среды (характер потребностей клиентов, возможное поведение конкурентов и поставщиков, региональную экологическую и социальную ситуацию, значимые для отраслевой экономики действия государства, изменения на международной экономической арене и т.д.) и состояние внутренних ресурсов предприятия (динамика рабочей силы, состояние производственных мощностей, уровень технологии, финансовое положение и т.д.). Один из эффективных методов анализа состоит в последовательном изучении сильных и слабых сторон предприятия на фоне изучения внешней среды. В основу стратегии кладутся действия, использующие сильные стороны предприятия, реализующие возможности, внешней среды, и блокирующие или уменьшающие действие угроз. На эффективное использование  возможностей персонала можно рассчитывать, если стратегия планирования и управления персоналом является составной частью общего стратегического планирования предприятия.

Проведение в жизнь принятой стратегии обеспечивается за счет стратегического и оперативного управления. Укрупненная структура функций, а также роль и место стратегического и оперативного управления, в руководстве персоналом предприятия показана на рис.3.


                        Рис.3 Структура функций управления персоналом

 

 

Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии объединить эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению, кадровое планирование подчас  недостаточно адекватно связано с полным общим планированием. Ниже  проиллюстрированы результаты  опроса, имеющего отношение к этой проблеме.

  При опросе более чем 9000 менеджеров  в 60 компаниях США выяснилось, что  кадровое планирование требует  значительного усовершенствования. Реципиенты идентифицировали несколько главных препятствий успешному стратегическому планированию:

1) отказ синхронизировать планирование  персонала с циклом  стратегического  планирования;

2) тенденция планировать в ответ  на краткосрочные, текущие проблемы;

3) неадекватная база данных для планирования;

Многие из описанных проблем являются следствием недостаточной координации между проведением плановых операций в отделе кадров и общим планированием.

На эти же проблемы в области управления часто указывают специалисты завода “Электрощит”.

Стратегическое планирование должно отыскивать факторы, которые являются ключевыми для успеха организации.

 Процесс планирования должен  обеспечивать:

         - определение  цели организации;

         - определение  предположений, допущений;

         - план действия в свете имеющихся ресурсов, включая обученный персонал.   Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.

   Распространенная ошибка при кадровом планировании - сосредоточение на краткосрочных потребностях и отсутствие координации их с долгосрочными планами организации. Сосредоточенность на краткосрочных потребностях - естественное следствие неинтегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг).

Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них отличается.

Проблемы кадрового планирования состоят в следующем:

Трудность процесса планирования кадров, обусловленная сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть “объектами” планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.

Двойственность системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).

Итак, полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования. В качестве интегрированной составной части кадровое планирование обеспечивает предоставление работникам рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.

Особого внимания заслуживают стратегии управления персоналом, применяемые за рубежом. Основными чертами стратегии, применяемой, например, в Японии, являются :

- система пожизненного найма  на одной фирме, до достижения 55-летнего возраста;

- интенсивное вовлечение работников  в процессы планирования и  принятия решений;

- повышение квалификации на  рабочем месте и систематическая ротация персонала;

- высокая степень самоуправления, личной ответственности и самоконтроля работников при различных формах групповой работы;

- относительно большое значение  фактора старшинства для продвижения по службе и повышения заработной платы посредством системы бонусов, причем величина зарплаты зависит от прибыльности фирмы.

Во многих странах Европы и США в наиболее сложных (наукоемких) отраслях промышленности, например, автомобилестроения, авиастроения в целях повышения продуктивности труда пытаются изменить традиционные стратегии управления персоналом. Эти стремления вызваны отчасти и боязнью острой конкурентной борьбы с преуспевающими японскими компаниями. Форсируется ведение на производстве работы в группах качества. Создаются более “плоские”, “горизонтальные” управленческие иерархии, за счет значительного сокращения уровней управления, при которых функции координации в основном передаются тем же группам.

Стратегическое планирование персонала является интегральной составляющей всего планирования на предприятии особенно в таких сферах, как:

- планирование программы и методов  сбыта;

- планирование производства и  необходимых для этого человеческих ресурсов;

  - планирование обеспечения сырьем, материалами и привлечения услуг со стороны;

- планирование капитальных вложений  на приобретение имущества долгосрочного  пользования;

- финансовое планирование, важным  элементом которого является  согласование доходов и расходов, в т.ч. и по человеческим ресурсам;

- организационное планирование структуры труда, обеспечивающее

выполнение стоящих перед предприятием задач.

В основе стратегического планирования персонала лежит сравнение потребностей производства в человеческих ресурсах и фактическим их наличием. При обосновании качественного и количественного состава персонала должны быть соблюдены существующие ограничения на финансовые ресурсы, а также учтены внешние и внутренние факторы.

 


 

 

 

 

Рис.4. Планирование персонала исходя из результатов планирования других сфер.







             

 

         Рис. 5.       Интегральное планирование персонала.

      Специфика управления  персоналом в условиях рыночных

                                         отношений

В настоящее время сложилось устойчивое мнение, что эффективность (производительность) предприятия зависит от трех важнейших условий:

  • благоприятной деловой окружающей среды;
  • правильной стратегии предприятия;
  • качества человеческих (особенно управленческих) ресурсов.     

  Остальные классические факторы  производства - капитал, технологии и др. - результат вышеназванных условий. Первые два условия - так же результаты третьего (качества менеджеров и всего человеческого потенциала организации). Многочисленные исследования в разных странах свидетельствуют, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.

Происходящий сдвиг от “кадровой политики” к управлению человеческими ресурсами вызван многими причинами, лежащими в основе структурных перестроек и возрастания роли человека на всех уровнях организации, принятии решения в связи с децентрализацией и приватизационными процессами. В процессе перехода к рыночной экономике руководители должны не только распознавать возможные выгоды и риск, связанный с рынком, не только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие стратегии, но и управлять процессом развития сознания и основанным на нем организационным процессом. Успех рыночных реформ зависит от того, насколько руководители и менеджеры российских предприятий в состоянии справиться с этой трудной задачей.

Задачи менеджера в условиях рыночной экономики отличаются большим разнообразием. Наряду с профессиональной компетенцией большое значение приобретает методическая подготовленность, как способность к восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем, системному мышлению. Менеджер в условиях рынка при управлении персоналом должен основное внимание уделять организационным и социальным взаимосвязям.

Особое значение имеет социальная компетентность менеджера, способность к обобщению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, иначе, способность к руководству. Кроме этих способностей руководство персоналом невозможно без умения вести переговоры, достигать поставленных целей, способности к адаптации, обучению, проявление личной инициативы, готовности принимать решения, быть контактным. В условиях рыночных отношений необходимо по-новому организовывать и координировать работу, сокращать излишнее потребление ресурсов. На смену практике “план любой ценой” должна придти индивидуальная активность, направленная на качественное улучшение продукции и производственного процесса. В условиях, когда многие исполнители теряют уверенность в себе, для них необходимо руководство со стороны уверенных в себе и в “правоте своего дела” менеджеров. Несмотря на неопределенность положения, необходимо не допускать распространения настроений неуверенности и использовать атмосферу “рывка вперед”.

Закономерности развития основ управления. Системный подход к процессу управления