Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В  Кодексе законов о труде РФ и  других  актах  законодательства  о  труде  используются различные  термины  для  обозначения  окончания  трудовых  отношений  между сторонами трудового договора:

    - прекращение  трудового договора;

    - расторжение  трудового договора;

    - увольнение;

    - освобождение  от должности;

    - отставка  служащего госаппарата.

Эти термины не идентичны,  ибо  различен  объем  оснований  прекращения действий  трудового  договора,  который  имеется  в  виду  при  употреблении каждого из терминов в отдельности.

Общее в них то, что  все они означают  прекращение  трудовых  отношений. Первый и второй термины употребляются применительно  к  трудовому  договору, третий, четвертый и пятый - когда речь идет о работнике.

Увольнение в отличие  от прекращения трудового договора  не  охватывает случаев окончания трудовых связей, вызванных смертью работника.

Расторжение трудового  договора означает его  прекращение  односторонним волеизъявлением (работника или нанимателя)  в зависимости от  того,  кем поставлен вопрос о расторжении трудового договора.

Основания увольнения по субъектам делятся на общие и дополнительные. Общие основания прекращения трудового договора содержатся в ст. 33 КЗоТ, ст. 254.

Для некоторых категорий  работников установлены дополнительные основания прекращения трудового договора (ст. 47 КЗоТ РБ).

 

1. Общие основания прекращения трудового договора

 

Термин  прекращение  трудового  договора,  используемый   в законодательстве о труде, — наиболее широкое понятие.  Им  охватываются  все основания    прекращения    трудовых     правоотношений,     предусмотренных законодательством, а также и такое основание, как событие,  например  смерть работника, в  связи, с чем он  исключается из  списка  работников  данной организации. Помимо общих оснований, предусмотренных ТК России, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как  юридический факт для прекращения  трудовых отношений работников с работодателями.[3]

 Перечень оснований  прекращения трудового договора  предусмотрен во многих статьях.  Так в ст. 71 ТК РФ закреплен  порядок увольнения по результатам  испытания. Статья 77 ТК РФ называет  общие основания прекращения  трудового договора. Статья 81 ТК РФ указывает как общие, так и некоторые дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13), которые применимы для отдельных категорий работников.

        Основания прекращения трудового  договора  сформулированы  в  ст.  77 КЗоТ РФ:

1) соглашение сторон (статья 78);

2) истечение срока  трудового договора (статья 79), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового  договора по инициативе работника  (статья 80);

4) расторжение трудового  договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81);

5) перевод работника  по его просьбе или с его  согласия на работу к другому  работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника  от продолжения работы в связи  со сменой собственника имущества  организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо  ее реорганизацией (статья 75);

7) отказ работника  от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74);

8) отказ работника  от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии  с медицинским заключением, выданным  в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73);

9) отказ работника  от перевода на работу в  другую местность вместе с  работодателем (часть первая статьи 72.1);

10) обстоятельства, не  зависящие от воли сторон (статья 83);

11) нарушение установленных  настоящим Кодексом или иным  федеральным законом правил заключения  трудового договора, если это  нарушение исключает возможность  продолжения работы (статья 84).

Законодательством могут  устанавливаться и другие дополнительные основания прекращения трудового  договора (п. 14 ст. 81 ТК РФ). Например, ст. 278, 288, 336 ТК РФ, Федеральный закон "Об основах муниципальной службы в  Российской Федерации", Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации", используя термин "служебная (трудовая) деятельность", также предусматривают основания прекращения служебного контракта (в гл. 6).[1]

 Основания прекращения  трудового договора, предусмотренные в ТК РФ и иных федеральных законах, могут совпадать (например, такое основание, как разглашение охраняемой законом тайны). Совпадают основания увольнения по ТК РФ и специальным нормативным актам - уставам и положениям о дисциплине.[4]

 Помимо оснований,  предусмотренных ТК РФ и иными  федеральными законами, трудовой  договор может быть прекращен  по основаниям, установленным непосредственно  в тексте трудового договора. Например, с работником, заключившим  трудовой договор с работодателем  - физическим лицом (ст. 307 ТК РФ); с надомниками (ст. 312 ТК РФ), с работником религиозной организации (ст. 347 ТК РФ). Так, к числу дополнительных оснований увольнения работников религиозной организации включаются: неуважительное отношение к святыням; небрежное отношение к имуществу религиозной организации; невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации; грубость с прихожанами; разглашение сведений, составляющих конфиденциальную информацию, и др.

 Трудовой договор  может быть прекращен только в том порядке, который установлен законодательством для каждого основания прекращения трудового договора. Так, увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 ст.  81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу; недостаточная квалификация должна быть подтверждена результатами аттестации; состояние здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением; при сокращении штатов необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе и т.д. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004  г. подчеркнул, что по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ) может быть расторгнут и срочный трудовой договор, и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. При достижении договоренности трудовой договор может быть расторгнут в любое время и в срок, который определяется самими сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место только при взаимном согласии сторон.[9]

 

2. Дополнительные основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенных условиях

 

Помимо оснований, предусмотренных  в статьях 29 и 33 настоящего Кодекса, трудовой договор некоторых категорий  работников может быть прекращен  в случаях:

1) однократного грубого  нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями;

2) совершения виновных  действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;

3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции,  аморального проступка, несовместимого  с продолжением данной работы;

4) предусмотренных контрактом, заключаемым с руководителем предприятия.[2]

Законодательством могут  устанавливаться дополнительные основания  прекращения трудового договора некоторых категорий работников при нарушении установленных  правил приема на работу и в других случаях.

Комментарий к статье 254 КЗоТ РФ.

§1. Увольнение по п. 1 ст. 254 КЗоТ может иметь место только в отношении прямо названных  в ней работников - руководителя предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения  и другого обособленного подразделения) и его заместителей.

Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное  вне места его нахождения и  осуществляющее все его функции  или их часть, в том числе функции  представительства (п. 2 ст. 55 Гражданского кодекса РФ, часть I).[6]

Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места  его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту (п. 1 той же статьи).[5]

Филиалы и представительства действуют на основании утвержденных им положений. Они должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица (см. п. 3 той же статьи).

Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим  лицом и действуют на основании  его доверенности (там же).

Обособленность подразделения  может быть определена по следующим  признакам: наличие устава или положения  о нем, утвержденного предприятием, учреждением, организацией, частью которого подразделение является; свой текущий  или расчетный счет.

Степень тяжести проступка (грубое нарушение трудовых обязанностей) определяется по усмотрению руководителя, обладающего правом найма и увольнения лиц, названных в п. 1 ст. 254 КЗоТ.

Однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей может быть основанием расторжения трудового договора (контракта) и для некоторых других работников. К ним относятся лица, несущие дисциплинарную ответственность по уставам или положениям о дисциплине.

§2. Пункт 2 ст. 254 КЗоТ может  быть применен только в отношении  работников, непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности, т.е. занятых их приемом, хранением, обработкой, продажей, отпуском, транспортировкой, распределением и т.п. Как правило, это - работники, несущие полную материальную ответственность на основании специального закона или письменных договоров о полной материальной ответственности (см. ст. ст. 121-1, 121-2 КЗоТ и комментарий к ним). Однако для увольнения по п. 2 ст. 254 КЗоТ не имеет значения, в каких пределах на таких работников может быть возложена материальная ответственность за причиненный ими предприятию ущерб. Например, с продавцом магазина трудовой договор по этому основанию может быть расторгнут и в том случае, если с ним по каким-либо причинам договор о полной материальной ответственности не заключен.[7]

Работники, в трудовую функцию которых обслуживание денежных и товарных ценностей входит лишь частично (дополнительно), могут быть уволены по п. 2 ст. 254 КЗоТ только за нарушения, связанные с обслуживанием  этих ценностей,

Не могут быть уволены в связи с утратой доверия счетоводы, бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, поскольку материальные ценности им непосредственно не вверяются.

Увольнение по п. 2 ст. 254 КЗоТ может последовать только вследствие утраты доверия к такому работнику в результате совершения им виновных действий.[12]

Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий.

К виновным действиям, дающим основание  для утраты доверия к работнику, могут быть, в частности, отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков и выдачи наркотических лекарственных средств.

При установлении в предусмотренном  законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты доверия к ним и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за халатное его отношение к своим трудовым обязанностям. Например, за выдачу денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещения с материальными ценностями в ненадлежащем месте. Основанием для увольнения по п. 2 ст. 254 КЗоТ является и использование работником вверенных ему денежных и товарных ценностей в личных целях.[4]

Виновное нарушение работником трудовых обязанностей может служить  основанием для утраты доверия к  нему как в случаях, когда оно  носило систематический характер, так и тогда, когда оно было однократным, но грубым нарушением.[7]

Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам  утраты доверия несмотря на возникновение  недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д.

При выявлении недостачи ценностей, вверенных не конкретному работнику, а бригаде, выражать недоверие всем членам бригады без установления конкретной вины каждого из них недопустимо.

На практике возникал вопрос о возможности увольнения работника по мотивам утраты доверия к нему в случае, если соответствующие виновные действия были совершены в период временного перевода на другую работу, связанную с обслуживанием материальных ценностей. Решение этого вопроса зависит от того, была ли связана с обслуживанием материальных ценностей постоянная работа. Когда обе работы были связаны с обслуживанием материальных ценностей, увольнение по мотивам утраты доверия возможно. Когда основная работа не была связана с обслуживанием материальных ценностей, увольнение по этому основанию невозможно.[3]

§3. В соответствии с п. 3 ст. 254 КЗоТ совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, может служить основанием увольнения лишь работников, выполняющих  воспитательные функции. К их числу относятся, например, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений (п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.). Лица, хотя и работающие в школах, других учебных заведениях, интернатах, детских садах и т.д., но выполняющие лишь технические обязанности (уборщицы, кладовщики и др.), уволены по данному основанию быть не могут.

Несмотря на то, что руководители предприятий, а также руководители структурных подразделений выполняют функцию по воспитанию подчиненных, они не могут быть уволены по данному основанию, поскольку основная их трудовая функция значительно шире.[10]

Аморальные проступки, несовместимые  с продолжением работы, могут быть совершены лицами, осуществляющими воспитательные функции как в коллективе (на работе), так и в быту. Однако при всех условиях совершение аморальных проступков должно быть доказано. Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения того или иного лица на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т.д.

Расторжение трудового договора за аморальный проступок может последовать, в частности, за появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, за вовлечение несовершеннолетних в пьянство.

§4. Прекращение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным  п.п. 3 и 4 ст. 254 КЗоТ, не является в силу ст. 135 КЗоТ мерами дисциплинарного  взыскания, возможность применения которых ограничена определенным сроком. Однако при оценке возможности применения указанных оснований увольнения следует учитывать время, истекшее с момента совершения соответствующих проступков, последующее поведение работников и другие обстоятельства (п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).

§5. По общему правилу, установленному ст. 5 КЗоТ РФ, в трудовых договорах (контрактах) не могут устанавливаться дополнительные условия для прекращения трудового  договора (контракта) по сравнению с законом. О том, что при заключении трудового договора (контракта) не могут по согласованию сторон устанавливаться основания увольнения см. п. 12 Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утвержденных Министерством труда РФ 14 июля 1993 г. - Бюллетень Минтруда РФ, 1994, N 9-10.[1]

Единственное исключение предусмотрено  в п. 4 части первой ст. 254 КЗоТ (в  редакции от 25 сентября 1992 г.) для трудовых контрактов, заключаемых с руководителями предприятий (см. п. 44 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).

В соответствии с п. 4 ст. 254 КЗоТ расторжение контракта с  руководителем предприятия, помимо оснований, предусмотренных законодательством о труде, может быть также произведено по основаниям, установленным соглашением сторон в контракте.

Если расторжение контракта  производится по основаниям, предусмотренным  в контракте, но не установленным  законодательством, в приказе следует делать ссылку на п. 4 ст. 254 КЗоТ и соответствующий пункт контракта (с указанием за что конкретно уволен работник).

§6. Законодательством  установлены и некоторые другие дополнительные основания прекращения  трудового договора (контракта) работников некоторых категорий. Так, в соответствии с п. 3 ст. 56 Закона РФ "Об образовании" в редакции от 13 января 1996 г. (СЗ РФ, 1996, N 3, ст. 150) помимо предусмотренных трудовым законодательством РФ, основаниями для увольнения педагогического работника по инициативе администрации до истечения срока трудового договора (контракта) являются: а) повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения; б) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося; в) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.[6]

Особенность основания  для увольнения преподавателя, предусмотренного п. 3 ст. 56 Закона РФ "Об образовании", которая позволяет рассматривать его в качестве самостоятельного и дополнительного основания для расторжения трудового договора (контракта) по инициативе администрации, если для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ требуется, чтобы работник систематически не исполнял без уважительных причин обязанности, возложенные на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, то в соответствии с п. 3 ст. 56 Закона РФ "Об образовании" необходимо, чтобы имело место повторное грубое нарушение устава вуза, что позволяет судить о более конкретном содержании дисциплинарного проступка.[5]

В п. "б" ст. 56 Закона "Об образовании" предусмотрено  увольнение преподавателя не за любой  аморальный проступок, несовместимый  с продолжением работы, а в случае применения таких мер воспитания, которые связаны с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, что также свидетельствует об аморальном проступке, но более конкретного содержания.

Что же касается основания  для увольнения, изложенного в п. "в" ст. 56 Закона "Об образовании", то подобное основание для увольнения содержится в п. 7 ст. 33 КЗоТ

Предусмотренное в п. "в" ст. 56 Закона "Об образовании" основание увольнения не является дополнительным и может быть оформлено со ссылкой  на п. 7 ст. 33 КЗоТ.[2]

Увольнение по подпунктам "а", "б" и "в" п. 3 ст. 56 Закона "Об образовании" может осуществляться без согласия профсоюза.

Приведенные выше особенности  расторжения трудового договора распространяются на педагогических работников всех образовательных учреждений, входящих в систему образования.

§7. О дополнительных основаниях увольнения с работы совместителей  см. §3 комментария к ст. 253 КЗоТ.

§8. Порядок прекращения  трудовых договоров с временными и сезонными работниками регулируется особо (см. §§1 и 2 комментария к ст. 253 КЗоТ).

§9. Прекращение трудового  договора (контракта) может иметь  место в случаях нарушения  установленных правил приема на работу.

К таким случаям, в  частности, относятся:

а) прием на работу лиц, лишенных приговором суда права заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока;

б) прием на работу, связанную  с материальной ответственностью лиц, ранее судимых за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена:

в) прием на работу служащих, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, кроме случаев, когда согласно действующему законодательству наличие близкого родства или свойства не является препятствием к заключению трудового договора (контракта).

Поскольку прекращение  трудового договора (контракта) по указанным  выше в п.п. "а"-"в" основаниям производится не по инициативе администрации, гарантии, в том числе дополнительные, установленные для работников при увольнении по инициативе администрации, не применяются в перечисленных случаях (см. там же).

В трудовую книжку работника, принятого на работу с нарушением установленных правил приема на работу, при прекращении с ним трудового договора по этим основаниям вносится соответствующая запись со ссылкой на статью, пункт нормативного акта, который был нарушен при приеме на работу.[4]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Оформление увольнения работника и выплата выходного пособия

 

Согласно правилам внутреннего трудового распорядка увольнение работников производится путем издания приказа (распоряжения). Днем увольнения работника, по общему правилу, считается последний день его работы (ст. 77 ТК РФ). При реализации права на отпуск с последующим увольнением днем увольнения считается не последний день работы, а последний день отпуска.

В приказе должны быть указаны основания прекращения  трудового договора в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона.

На что ссылаться  в случае совпадения оснований увольнения в ТК РФ и иных федеральных законах - на ТК РФ или специальный закон? Учитывая приоритет Трудового кодекса  РФ как кодифицированного источника  над иными федеральными законами, при тождестве оснований увольнения правильной является ссылка в приказе и в трудовой книжке на соответствующие нормы ТК РФ*(71).

Оформление увольнения по договорным основаниям должно производиться  со ссылкой не на договор, а на статьи, предусматривающие возможность прекращения трудового договора по договорным основаниям (например, ст. 307, 312, 347). При этом само основание увольнения в точном соответствии с формулировкой трудового договора и приказа также воспроизводится в трудовой книжке по общим правилам оформления увольнения работников по инициативе работодателя.[3]

При прекращении трудового  договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку и, по письменному заявлению  работника,  - копии документов, связанных  с работой (например, копии приказа о приеме на работу, приказа об увольнении с работы, справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя). Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, пункт Кодекса или иного федерального закона.[8]

Согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек при  прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением п. 4 и 10), в трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи. Например: "Уволен по соглашению сторон, п. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации" или "Уволен по собственному желанию, п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации". При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ, например: "Уволен в связи с ликвидацией организации, п. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации". При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, ссылки должны быть на соответствующий пункт ст.  83 ТК РФ. Например, "Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, п. 6 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации". Если трудовой договор прекращен по дополнительному основанию, предусмотренному не Трудовым кодексом РФ, а иным федеральным законом, то в трудовую книжку делается запись со ссылкой на этот закон. Например, при прекращении трудового договора с государственным служащим запись может быть следующей: "Уволен в связи с достижением предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы, п. 2(1) ст. 25 Федерального закона от 31 июля 1995 г. N  119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации". Заметим, что после вступления в силу Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" утратил силу Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации", в этой связи в трудовой книжке должна быть произведена запись о прекращении служебного контракта и увольнении с гражданской службы со ссылкой на соответствующие пункты и статьи Федерального закона "О государственной гражданской службе РФ".[2]

Обязанность работодателя выдать трудовую книжку работнику в  день увольнения предусмотрена ст. 62 ТК РФ. Если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Трудовая книжка, являясь основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, предъявляется при заключении трудового договора. Невыдача трудовой книжки препятствует поступлению работника на другую работу. Поэтому законодательством установлена ответственность работодателя за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ). Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Поэтому, если происходит задержка трудовой книжки по вине работодателя, работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

При задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан внести в трудовую книжку запись о признании ранее внесенной записи недействительной, а также издать приказ о новом дне увольнения (таковым считается в этом случае день выдачи трудовой книжки). О новом дне увольнения делается запись в трудовую книжку (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек).[10]

При прекращении трудового  договора работодатель обязан произвести окончательный расчет (ст. 140 ТК РФ). Выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При увольнении выплата работнику денежной компенсации должна быть произведена в обязательном порядке. Одним из нарушений законодательства является выдача работнику справки о том, что он не использовал отпуск и не получил компенсацию за неиспользованный отпуск. При этом работнику объясняется, что при наличии такой справки он может получить отпуск на новом месте работы независимо от стажа работы в другой организации.