Программа социологического исследования о влиянии родственных отношений на организацию

Программа социологического исследования о влиянии родственных  отношений на организацию.

I. Теоретическая  часть.

1. Обоснование темы

Создание руководителем  родительского образа подразумевает  определенного рода проблемы общения. Ведь воспитатель в детском саду не общается с детьми, как с равными, и это вполне естественно, его авторитет не предполагает подобного общения. Многие руководители, забывая об этом правиле, начинают проводить кадровую политику, исходя из «родственного» принципа: то есть, на работу принимаются родственники, друзья, хорошие знакомые.Такая кадровая политика мотивируется в основном тем, что «своим можно доверять». Этот принцип широко распространен в восточных культурах. Но если особенности восточных культур позволяют подбирать кадры по родственному принципу, то в современном обществе западного типа наибольшее количество обид и недоразумений скапливается именно среди «своих», и чем эти «свои» ближе, тем больше возникает негативных моментов в отношениях. Таково мнение психологов, и нужно признать, что оно справедливо.  
Всех нас с самого детства убеждают, что родственные связи – самые надежные. Однако, чем ближе люди друг к другу, тем больше у них возможностей для накопления обид и недоразумений, и это вполне естественно: ведь общение довольно частое и довольно тесное. Недаром ведь говорят, что у близких людей куда больше возможностей и причин ненавидеть друг друга, чем у посторонних.  
Кроме того, никто так хорошо не знает слабые, незащищенные места, как близкие люди. И в случае каких-либо проблем в работе, в ход идут не только «рабочие» аргументы, но и «удары ниже пояса» – те самые, семейные. На тех сотрудников, которые членами семьи не являются, подобные семейные «разборки» производят довольно тягостное впечатление, что отрицательно сказывается на работе. 
Но даже если оставить в стороне возможность семейных конфликтов на работе, то остается еще один существенный момент, возможно, даже куда более существенный, чем все конфликты вместе взятые. Отцовский имидж руководителя не может сохраняться, если рядом с ним работают родственники. Символ, который подтверждает, что руководитель знает лучше, перестает работать. Ведь практически невозможно сохранить имидж «Отца народов» (или «Отца компании»), если рядом работает жена, брат, сестра и так далее. То же относится и к друзьям детства: люди, которые, фигурально выражаясь, сидели вместе на одном горшке в детском саду и ломали одну и ту же машинку, и сейчас продолжают видеть перед собой старого приятеля, тот самый детсадовский горшок, но никак не авторитет в последней инстанции. К сожалению, традиционный метод подбора кадров наиболее распространен среди организаций России. И с целью выявления основных методов подбора персонала мы проводим социологическое исследование. 

 2.Цель исследования

Целью данного социологического исследования является выявление и изучение методов подбора кадров.

3.Задача  исследования

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: Выявить наличие объективных критериев подбора кадров в организации и разработать практические рекомендации руководителям для осуществления объективного подбора персонала.

4.Объект  и предмет исследования

Объект исследования – сотрудники организаций. Предмет исследования – отношение сотрудников к системе подбора кадров на данном предприятии.

5.Гипотеза исследования

По ряду изученных  материалов и проведенных наблюдений можно выдвинуть следующие гипотезы:

• Чем развитее прием работников на основе родственных отношений, тем ниже уровень эффективности организации;
• Чем больше родственных отношений в организации, тем ниже корпоративный дух организации;
• Чем больше родственных отношений в организации, тем меньше стимул для рабочей деятельности.

6.Интерпретация  основных понятий

Кадры - основной (штатный) состав подготовленных, квалифицированных работников предприятия. В широком смысле — вообще все постоянные работники.

Подбор  кадров – это комплекс процедур оценки и приема на конкретные должности, которые включают в себя идентификацию, т. е. сопоставление требований должности и квалификации работника, его профессионального опыта, а также деловых и личностных качеств.

Методы  подбора кадров  К числу наиболее распространенных и часто применяемых методов подбора следует отнести:

• заполнение анкет и написание автобиографий;
• проведение бесед в форме интервью;
• проведение различного рода тестов.

Анкеты предполагают ответы на заранее подготовленные специальные вопросы, помогающие косвенно оценить те или иные качества кандидата.

Собеседование или интервью -для получения качественных результатов при таком методе подбора необходимо выполнение целого рода условий:

• высокая квалификация проводящего беседу, знание им психологии, содержания и последовательности задаваемых вопросов;
• умение наладить психологический контакт, расположить к себе собеседника, снять напряжение;
• способность ориентироваться в процессе беседы, задавать наводящие или уточняющие вопросы;
• умение делать объективные и правильные выводы из ответов претендента;
• способность быть корректным, доброжелательным и не поддаваться личным эмоциям;
• умение создавать хорошие условия для проведения интервью (время, интерьер, психологическая раскрепощенность и т. п.).

Тестирование предназначено для оценки профессиональных, деловых и личностных качеств претендента по результатам решения заранее подготовленных задач – тестов. Чтобы правильно составить и использовать тот или иной тест, необходимо, прежде всего, провести анализ рабочего процесса и выявить наиболее характерные черты, качества и стиль работы, которые позволяют быстро и эффективно выполнять именно эту работу. Тест должен быть составлен так, чтобы он позволял измерять или оценивать именно данные параметры, которые признаны важными или обязательными для занятия того или иного рабочего места или должности.

Критерии  подбора кадров –  это свод определенных норм, по которым работодатель подбирает человека, соответствующего ,специфике предлагаемой работы. Но существует группа из трех характеристик, на которую стоит обратить внимание в первую очередь – это управляемость, обучаемость и адекватность.

Управляемость

         В структуре организации над  каждым наемным сотрудником есть  свой    начальник, отдающий  какие-то приказы и распоряжения. Если работник не управляем, или управляем с трудом, перспективы его в этой компании весьма сомнительны.Некоторые факты его трудовой биографии могут помочь оценить на сколько он управляем. «Факторами риска» являются: предшествовавшие трудоустройству работа «свободным художником» (фрилансерство), управление собственным бизнесом, занимание должности, более высокой по статусу, чем рассматриваемая.

Обучаемость

Высокая обучаемость  свидетельствует о хороших адаптативных способностях человека. Высокообучаемый  кандидат легко может сменить сферу деятельности, освоить новые отрасли, быстро изучить новые технологии и незнакомый ассортимент. В процессе собес6едования обучаемость можно исследовать, обсуждая с кандидатом различные моменты его опыта – что было трудно, чем гордится и т.д. Если в качестве проблемы называются сложности с освоением новой информации («трудно было освоить ассортимент», «до сих пор путаюсь в артикулах» и пр.) – есть повод задуматься.

Адекватность

Судить об адекватности кандидата можно исходя из того на сколько ответы кандидата соответствуют вопросам, а поведение и эмоциональные реакции органичны сложившейся ситуации. Так же адекватность проявляется и в особенностях подать себя.Адекватный сотрудник делает то, что ему поручают, а не то, что он под этим понял. Он реагирует на окружающую действительность, а не на свои представления о ней. Он более стабилен в коллективе, более эмоционально устойчив. 

Критерии  оценки персонала:

Качество  работы

Работа должна выполняться без ошибок (или с незначительными погрешностями, которые исправляются самостоятельно), аккуратно и тщательно.  
 

Объем работ (количество)

Работа должна выполняться в запланированном объеме.  

Присутствие на работе (дисциплина)

В рабочее время  занят работой. Редкие пропуски по уважительной причине, оговоренные заранее.  

Лояльность  к организации (отделу)

Уважительное  отношение к организации. 
 
 
 

II. Методическая часть.

1. Определение исследуемой  совокупности.

Исследуемая совокупность — сотрудники организаций. В своем исследовании мы будем использовать метод «удобной» выборки, так как Процедура «удобной» выборки состоит в установлении контактов с «удобными» единицами выборки, в нашем случае с сотрудниками организации .Колличество исследуемой совокупности 150 человек.

2. Методы сбора первичной социологической информации.

Для сбора первичной  социологической информации мы применяем методы:

1.Анализ документов

2.Анкетирование

3.Наблюдение

      III. Инструментарий.

1.  Анкета (на каждого  сотрудника).

2.  Инструкция к заполнению  анкеты. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Уважаемые участники опроса!

Астраханский филиал Волгоградской Академии Государственной  Службы в рамках социологического исследования проводит опрос на тему «Влияние родственных отношений на организацию» , в котором предлагает Вам принять участие.

Ваши искренние  и точные ответы позволят нам точно оценить проблему в организации.

Возможные ответы в  большинстве случаев приведены  в анкете. Просим Вас внимательно  прочитать предложенные варианты ответов  и отметить тот ответ, который  соответствует Вашему мнению. Если ни один из предложенных ответов Вас не удовлетворяет, напишите свое мнение.

ВНИМАНИЕ: ОПРОС АНОНИМНЫЙ!

                        Заранее благодарим за помощь в работе.

С результатами опроса Вы можете ознакомится по адресу : Ул.Богдана  Хмельницкого 33А. 
 

1.Знакомы Вы с понятием подбор кадров?

• Да
• Нет

2.С помощью какого метода подбора кадров Вы были приняты на работу?

• Заполнение анкеты
• Написание автобиографий
• Собеседование
• Тест
• Другое _______________________________________________

3.Среди ваших коллег получал ли кто-то рабочее место « по – знакомству»?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

Если ответ  «нет» или «затрудняюсь ответить», то переходите к вопросу 6

4. Как Вы относитесь  к тому, что кто-то среди вас  получил место «по -знакомству»?

_______________________________________________________ 

5. Почему?

_____________________________________________________________

6. Считаете ли Вы что из-за «родственных отношений» в организации ниже уровень эффективности на предприятии?

• Да,конечно
• Да,возможно
• Скорее нет,чем да
• Категорически нет

7.Считаете ли Вы, что чем больше родственных отношений в организации, тем ниже корпоративный дух организации?

• Да,конечно
• Да,возможно
• Скорее нет,чем да
• Категорически нет

8.Считаете  ли Вы, что чем больше родственных  отношений в организации, тем  меньше стимул для рабочей деятельности?

• Да,конечно
• Да,возможно
• Скорее нет,чем да
• Категорически нет

9. Объясните  свой ответ на предыдущий вопрос

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

10. Как Вы считаете, в вашей организации используют  объективные критерии для подбора  кадров?

• Да
• Нет

11. Почему?

_____________________________________________________________________ 

Благодарим  за сотрудничество!

  Пожалуйста укажите  некоторые данные  о себе:

1.пол:

• Женский
• Мужской

2.возраст:

• 18-20
• 20-25
• 25-30
• 30-45
• 45-60

3.образование:

• Высшее профессиональное
• Среднее профессиональное
• Высшее неоконченное
• Среднее неоконченное
• Среднее специальное
• Среднее

4.семейное положение:

• Замужем/женат
• Незамужем/неженат
• Разведен/разведена

Наблюдение  за подбором кадров

 Это  метод сбора первичной социальной информации об изучаемом объекте путем направленного, систематического и непосредственного визуального и слухового восприятия (отслеживания) и регистрации значимых с точки зрения целей и задач исследования социальных явлений, процессов, ситуаций, подвергающихся контролю и проверке.Для того, чтобы наблюдение достигло намеченных целей, необходимо:

1. разработать программу и план его осуществления.

В программе  выявляется:

• проблемная ситуация, подлежащая наблюдению. В данном случаи  мы хотим пронаблюдать какими методами пользуются руководители при наборе кадров и насколько они объективны.

• Цель – наблюдение за менеджерами по подбору персонала
• задачами наблюдения:
• предварительная ориентировка в объекте наблюдения (в составе исследуемой совокупности, в специфике ее деятельности, в существующей социальной ситуации и т.п.)
• получение интересующей  информации
• уточнение и проверка результатов, полученных при помощи других методов, выдвижения предварительных гипотез и их проверка.
• объект наблюдения – менеджеры по подбору кадров.
• Предмет наблюдения -вербальные и невербальные акты поведения менеджеров по подбору кадров.
• Способа наблюдения- не включенное.
• Регистрация результатов наблюдения осуществляется в специально разработанных карточках и протоколах наблюдений, а так же, в звуко- и видеозаписях, и фотодокументах.
• Осуществление контроля наблюдения. Оно может быть реализовано путем обращения к документам, связанным с исследуемыми событиями и ситуациями, верификации (проверки) результатов собственных наблюдений с наблюдениями, выполненными другими квалифицированными наблюдателями и т.п.

• Обработка и интерпретация полученной информации будет осуществляться традиционными методами - логическое обобщение полученных эмпирических данных, построение выводов.
• Составление отчета о результатах наблюдения и полученных выводах.

План  проведения исследования

Список литературы:

1. Абрамова  И.Г. “Персонал - технология менеджера”, Москва,2004.

2. Волгин А.П. “Управление персоналом в условиях рыночной экономики”, Москва, 2003.

3. Виханский  О. С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарика, 2005 – 296 с.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2007.

5. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. – М., 2003.

6. Основы  управления персоналом: Учеб. для  вузов/ Б. М. Генкин, Г. А. Кононова, В. И. Кочетков и др.; Под ред. Б. М. Генкина. – М.: Высш. шк., 2006 – 383 с.: ил.

7. Тарасов  В.К. “Персонал - технология”, Москва, 2004.

8. Управление  персоналом: Учебник для вузов/  Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.  – М.: Банки и биржи. Л. Еремина,  ЮНИТИ, 2004 – 423 с.

9. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2007 – 512 с.

10. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2003.