Забастовка- как крайняя мера разрешения коллективных споров

Содержание

Введение…………………………………………………………………….         3 

1 Понятие  и причины возникновения коллективных  трудовых

 конфликтов  и споров………………………………………………………         5 

2 Осуществление  права на забастовку…………………………………….         9 

2.1 Понятие  забастовки…………………………………………………….         9

2.2 Право  на забастовку и его ограничение………………………………       11 

3 Процедура  организации забастовки……………………………………..       14 

3.1 Порядок  объявления забастовки………………………………………       14

3.2 Правовое  положение работников во время забастовки……………...       16 

Заключение………………………………………………………………….       19 

Список  использованных источников……………………………………...       22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение

       Рыночная  экономика невозможна без применения человеческого труда. Это аксиома, однако, приходится констатировать, что, увлекаясь чисто экономическими категориями, современные политики и предприниматели нередко забывают об этом. На первое место выходят проблемы собственности, организационно - правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все это очень важные элементы рыночной экономики, но она не может существовать без рынка труда, на котором продается и покупается такой специфический «товар», как рабочая сила, способности человека к тому или иному виду труда. Все остальное производно от этого. Непонимание этой достаточно простой вещи создает базу для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.

       Ведущая роль в регулировании общественных отношений (в том числе и в сфере труда) принадлежит праву. Конституция Российской Федерации, являясь базой для развития и совершенствования всего законодательства, закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина.

       Новое содержание получило в Конституции право на труд. Право человека на труд является одним из самых принципиальных прав, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества.

       Конституция Российской Федерации, провозгласив нашу страну демократическим федеративным правовым государством с республиканской формой правления, закрепила в ст.37 право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, включая право на заключение коллективных договоров (соглашений) и право на забастовку. Трудовое законодательство развивает конституционные положения и создает правовой механизм для разрешения возникающих трудовых споров – индивидуальных и коллективных.

       Интересы  нанимателя и нанимаемого им работника  не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии трудового правоотношения, что, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов.

       Трудовые  конфликты между сторонами трудовых правоотношений, которыми является наниматель и работник, могут возникать по самым разным поводам, основаниям и на любом этапе трудовых отношений. Они могут предшествовать этим отношениям или приходить им на смену.

       Цивилизованное  разрешение трудовых споров возможно только путем достижения согласия на основе реализации прав и интересов как нанимателя, так и работников. Обеспечить баланс прав и интересов всех участников трудовых правоотношений (государства, работников и нанимателей) призван Трудовой кодекс. В этом документе подробно прописана процедура разрешения коллективных трудовых споров, сформулирован принцип социального партнерства как системы взаимоотношений трех сторон: нанимателя, работника и профсоюзного органа.

       Нужно сказать, что формирование института  права, регулирующего коллективные трудовые споры (конфликты), прошло долгий и тяжелый путь – от полного запрета коллективных акций работников (с введением уголовной ответственности за участие в них) до признания права на забастовку на межгосударственном уровне. Данный процесс в национальных правовых системах сопровождался принципиальными изменениями сущности права в сторону его гуманизации, обусловленными новой системой ценностей общества – признанием прав человека, стремлением достичь социального мира, социальной справедливости в распределении общественного продукта. Необходимо также отметить, что на этот процесс воздействие, главным образом, оказывала именно рабочая борьба, проводившаяся вопреки существующему законодательству.

       Цель  данной работы заключается в исследовании такого явления как забастовка, в  его анализе, выявлении причин, способствующих его возникновению, а также в нахождении новых подходов к его решению.

       Это предполагает рассмотрение следующих  вопросов:

       - понятие и причины возникновения  коллективных трудовых конфликтов;

       - право на забастовку и его  осуществление;

       - проведение забастовки в РФ;

       - правовое положение работников  в связи с проведением забастовки.

       При написании работы были использована следующая литература: Куренной М.П. «Трудовое право на пути к рынку», Толкунова В.Н. «Трудовые споры  и порядок их разрешения», Киселёв И.Я. «Зарубежное трудовое право», Семенков В.И «Трудовое право», Р.З.Лившиц, Ю.П. Орловский «Трудовое право России», А. Д. Гусев, Я.С. Яскевич «Права человека», а также российские нормативно-правовые акты. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1 Понятие и причины  возникновения  коллективных трудовых конфликтов и споров 

       Трудовые  конфликты между сторонами трудовых правоотношений, которыми являются наниматель и работник, могут возникать по самым разным поводам, основаниям и  на любом этапе трудовых отношений. Они могут предшествовать этим отношениям или приходить им на смену. Однако при этом они не всегда могут подпадать под термин «трудовой спор».

       Можно ли любой конфликт назвать спором в юридическом смысле? Нет, потому что далеко не каждый конфликт перерастает  в юридический спор. Во-первых, конфликт может «тлеть», а стороны не предпринимать никаких усилий по его разрешению. Во-вторых, участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт добровольно, мирным путем, посредством переговоров и не допустить перехода возникающих между ними разногласий на стадию трудового спора. В-третьих, нельзя не учитывать чисто психологические факторы. Так, большинство работников, несмотря на недовольство неправомерными действиями работодателя, все же избегают обращения за защитой своих прав в компетентные органы, опасаясь негативных для себя последствий.

       Но  если конфликт не решается его участниками  и возникает необходимость привлечения  к его разрешению специальных  уполномоченных на это органов, то он перерастает в трудовой спор. Рассмотрение трудовых споров в этих органах позволяет реализовать право граждан на труд и защитить его в случае нарушения. Кроме того, общество получает информацию о реальном положении дел в сфере трудовых отношений, что позволяет вносить коррективы в их правовое регулирование.

       Разрешение  возникающих трудовых конфликтов без  постороннего вмешательства нередко  невозможно. Законодательство о трудовых спорах как раз и призвано разрешать  их в рамках цивилизованных процедур.

       Действующее законодательство дает определение коллективного трудового спора. Так, в ст.377 Трудового кодекса Республики Беларусь, он характеризуется как неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений [3].

       Причины трудовых споров следует отличать от обстоятельств или условий их возникновения – факторов, которые  способствуют большому количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. Но без причин сами обстоятельства не вызывают трудового спора.

       Причинами трудовых споров часто являются виновные действия должностных лиц, отражающие их субъективные негативные черты. Но причина негативного свойства может быть и со стороны трудового  коллектива (спорящей стороны), проявляющего трудовой эгоизм, не считающегося с общественными интересами.

       Причинами трудовых споров являются следующие  два субъективных негативных фактора (две черты) спорящих сторон, в результате которых по-разному оцениваются фактические обстоятельства, действия.

       1) Отставание индивидуального сознания  от общественного, отклонение  от норм общеустановленной морали. Это проявляется у некоторых руководителей в бюрократизме, гонении за критику, консервативном пренебрежительном отношении к удовлетворению прав и законных интересов граждан, а у отдельных работников – в прогулах, появлении на работе в нетрезвом состоянии, производстве брака и т. п.

       Со  стороны отдельных трудовых коллективов  в коллективных спорах эта причина  может проявляться в групповом  эгоизме, требованиях повышения  оплаты, которую реально не заработали.

       К отстаиванию индивидуального сознания относятся не только волокита, бюрократизм, различные гонения критикующих администрацию работников, ущемление их законных прав, но и излишнее административное усердие отдельных представителей администрации на всех ее уровнях (вплоть до отдельных министров), когда в погоне за выполнением производственных заданий нарушаются трудовые права не только отдельных работников, но целых трудовых коллективов, полномочия их в самоуправлении.

       2) Незнание или плохое знание  трудового законодательства. Если  руководитель плохо знает трудовое  законодательство, то он допускает трудовые правонарушения, например неправильно переводит или увольняет работников или, не получив у профсоюзного органа согласия на сверхурочные работы, организует их и т. д.[4, с.10-11]

       Соединяясь  вместе в действиях одного должностного лица, обе причины обостряют спор.

       Условия (обстоятельства) трудовых споров могут  быть производственного и правового  характера. Они связаны с организацией производства или с организацией правотворчества – принятием  норм права. Поэтому по отношению  к спорящей стороне они объективно существуют в нашей жизни.

       Конфликты могут провоцироваться также  сменой собственника, недовольством  работников политикой иностранных  инвесторов. В качестве примеров можно  сослаться на коллективные трудовые споры, имевшие место на предприятии ОАО "Комсомолец" со 100% финским капиталом и на совместном российско-немецком предприятии ОАО "Эра-Хенкель". Работники выдвинули требования о повышении тарифных ставок и их индексации, а также об улучшении условий труда и оснащении предприятий новой техникой. Следует отметить: в обоих случаях к урегулированию коллективных трудовых споров были привлечены соответствующие службы Минтруда России, что позволило добиться соглашения сторон и подписать новые коллективные договоры.[5, с. 51-54]

       Существует  специальная теория конфликтов (конфликтология), которую в нашей стране разрабатывают главным образом в последние годы, и то лишь социологи и психологи, а юристы не приступили по существу к ее разработке. В США, Англии и в других странах эта теория изучается в юридических вузах. В США, например, есть социальные центры по изучению и разрешению конфликтов, в которых подготавливают менеджеров по конфликтам. Эти центры оказывают также и услуги участникам конфликта, проводя конкретную работу по его преодолению [6, с.225], вскрывают и устраняют действительные причины разногласий. Думается, что в нашем обществе можно и нужно использовать имеющийся в США, Англии институт подготовки менеджеров по конфликтам, которые обладали бы определенными специальными знаниями мирного решения конфликта (спора).

       Преподаватель: А. В. Соловьев, кандидат психологических  наук, относит социально-трудовые конфликты  к области юридической конфликтологии. Такое отнесение базируется на широком  смысле юридического (юридически оформленного) конфликта. Под последним признается любой конфликт, в котором спор так или иначе связан с правовыми отношениями сторон, а сам конфликт влечет юридические последствия [7, с.236].

       Наука конфликтология выделяет конфликтную  ситуацию, которую для преодоления  конфликта необходимо хорошо понять [4, с.16]. На основании ст.378 сторонами трудовых конфликтов являются наниматель (наниматели, объединения нанимателей) и работники в лице их представителей [3], то есть полноправные субъекты правоотношений. Мотивация поведения сторон конфликта связана с элементами правового регулирования социально-трудовых отношений, а сам социально-трудовой конфликт, безусловно, влечет за собой определенные юридические последствия. Кроме того, социально-трудовой конфликт может быть разрешен путём рассмотрения спора примирительной комиссией, при помощи посредника, путём рассмотрения спора трудовым арбитражем и, наконец, путём использования права на забастовку [8, с.474].

       Конфликт  внутри трудового коллектива с точки  зрения теории конфликта является нормой. Он в какой-то степени может способствовать развитию системы.

       Трудовой  конфликт не должен восприниматься как  только отрицательное явление. Если им умело управлять, то он может стать  элементом организационного развития необходимых для общества преобразований.

       Однако  если конфликт игнорируется или процедуры  его разрешения не применяются должным  образом, он проявит себя как деструктивная  сила и выплеснется не только в  виде крайней формы - забастовки, но и за пределы предприятия, вовлечет новых субъектов и (иной раз!) поменяет социальные ориентиры.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      2 Осуществление права  на забастовку

      2.1 Понятие забастовки 

       В литературе сложились два подхода  к понятию «забастовка». Согласно первому, забастовкой следует считать любое прекращение социально регламентированной деятельности, вызванное внешним поводом или внутренним противодействием ее субъектам. Другая позиция исходит из положения, что социальный протест рабочих на производстве не следует всегда сводить к забастовкам, так как существует разнообразные скрытые формы сопротивления несправедливым действиям администрации.

       Забастовка  – социальный (трудовой) конфликт, так  как в ней выражается потребность  в обновлении, изменении существующей жизнедеятельности. Она является средством ее реорганизации.

       Забастовку  так же можно определить как групповое, организованное, гласное (в отличие  от саботажа) и целенаправленное воздействие  на производственный процесс путём  временного отказа субъекта от участия  в регламентированной деятельности с целью удовлетворения выдвинутых им требований. Субъектом забастовки может быть отдельная группа, рабочий коллектив или отрасль в целом.

       Забастовки  могут иметь разную напряженность: они либо содействуют сохранению существующей социально-экономической системы, либо разрушают ее.

       Забастовка  имеет экономический, социально-психологический  и политический аспекты.

       В экономическом аспекте ее сущность определяет взаимоотношение рынка  труда и капитала. Известно три  типа трудовых отношений. В первом прибыль  достигается за счет интереса работников и относительного или абсолютного их обнищания. Второй тип трудовых отношений характеризуется тем, что прибыль формируется  и за счет вложения в работников, т. е. здесь уже наблюдается сочетание интересов работника и нанимателя. При третьем типе трудовых отношений прибыль получается за счет гармонизации интересов собственника, средств производства и собственника рабочей силы, которое достигается с помощью системы участия в прибылях и принятия решения, т.е. самоуправления.

       Социальный  аспект трудовых конфликтов – это, прежде всего взаимоотношение социальных групп и отдельных лиц. Со стороны  собственника в нем участвуют  слои предпринимателей и управляющих, каждый из которых имеет сложную  социальную структуру. Со стороны работников в конфликтах также участвуют далеко не однородная масса, их субъектом являются и отдельный работник, и трудовой коллектив (профсоюз). Социально-психологический аспект забастовки выражается в поведении людей в кризисной ситуации. Для одного (собственник, предприниматель) – это стремление сохранить свою социальную позицию даже путем потери определенных ценностей (потери рабочего времени и продукции в результате приостановки работы), для других (работников) изменить свой социальный статус.

       Политический  аспект заключается во взаимоотношениях рабочего движения, государства и различных политических партий. Если государство выступает одновременно и в роли собственника (нанимателя) и в роли посредника, и в роли защитника интересов, то конфликт с рабочими может перерасти в глобальный, что, по сути, и происходит сейчас. Взаимоотношения рабочего движения с политическими партиями могут осуществляться по двум сценариям. В первом случае партии контролируют рабочих и используют их в своих целях. Но, этот вариант носит больше теоретический характер, чем прикладной. В большинстве же случаев происходит другое. Партии манипулируют профсоюзными лидерами, а через них и рабочим движением посредством денег, либо политического шантажа.

       Что касается нашей страны, то в соответствии со ст.388 Трудового кодекса Республики Беларусь забастовка – временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

       Исходя  из Закона, можно выделить следующие общие черты любой забастовки:

       - временный характер отказа работников  от выполнения трудовых обязанностей;

       - свобода волеизъявления работников;

       - единая цель – разрешение коллективного  трудового спора.

       Отсутствие  в действиях работников хотя бы одного из признаков, указанных в ч.1ст.388, не даёт основания считать эти действия забастовкой.

       В Республике Беларусь виды забастовок законодательно не определены, но, например, в Российской Федерации п.3 ст.14 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» предусматривает возможность проведения двух видов забастовок: обычной и предупредительной [9].

       Предупредительная забастовка представляет собой особую акцию, демонстрирующую готовность работников добиться удовлетворения своих  требований. Она может быть объявлена в ходе проведения примирительных процедур, но не ранее чем после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. Прибегнуть к такой забастовке можно лишь один раз за все время рассмотрения коллективного трудового спора. При этом ее продолжительность не должна превышать одного часа.

       Принять решение об объявлении предупредительной  забастовки может представитель  работников, участвующий в примирительных процедурах, - орган общественной самодеятельности, орган профсоюза или единый представительный орган. Он же возглавляет забастовку[10, с.323].

       Кроме того, многие исследователи в области  права выделяют следующие виды забастовок: обычную и «итальянскую».

       Обычная забастовка – это наиболее распространенный вид, который заключается в том, что работники прекращают производство и покидают свои рабочие места. Именно он является предметом внимания законодателя.

       Очень интересной в плане формы проведения представляется так называемая «итальянская забастовка», или работа по правилам. Работники в этом случае не прекращают работу, а начинают выполнять свои трудовые обязанности строго в соответствии с установленными технологическими правилами, следствием чего является блокирование нормального производственного процесса. Суть этого вида забастовки – в существующих противоречиях между формальной и неформальной организацией работы на предприятии. Особенность заключается еще и в том, что забастовка практически не регулируется законом, ибо для предъявления претензий к работающим нет оснований.

       Для получения более полного представления о забастовке как о явлении необходим анализ забастовочного движения, который и будет дан в приложении А на примере Российской Федерации. 

      2.2 Право на забастовку  и его ограничение 

       Право на забастовку закреплялось в законодательстве под напором рабочего движения. Начиная с конца 18 века законодательство, когда говорило о забастовках, только запрещало их. Во второй половине 19 века под напором нарастающего стачечного движения это запретительное законодательство постепенно смягчается. Рабочий класс требовал юридического закрепления права на забастовку.

       Право на забастовку закреплено в ст.41 Конституции  Республики Беларусь.

       В соответствии с белорусским законодательством  забастовкой признается временный  добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Приведенное определение позволяет выделить характерные признаки забастовки. Отказ работников от выполнения всех или части трудовых обязанностей означает, по существу приостановку деятельности организации. Эта акция всегда носит коллективный характер и направлена на разрешение коллективного трудового спора.

       Право граждан на забастовку признается и  гарантируется только в том случае, когда она используется в качестве способа урегулирования трудового конфликта. Это важная характеристика забастовки. Акции, направленные на достижение иных целей, например, на изменение социально-экономической политики правительства, в строгом смысле не подпадают под признаки определения, данного в ч.1 ст.388 Трудового кодекса Республики Беларусь.

       Ст.388-399 Трудового кодекса не только закрепляют право на забастовку, но и устанавливают  порядок его реализации [3].  

       В соответствии со ст.388 право на забастовку не является абсолютным и может быть ограничено законом в той мере, в какой это необходимо в интересах национальной безопасности, общественного порядка, здоровья населения, прав и свобод других лиц [3].

       Для предотвращения злоупотребления правом на забастовку Законом введены некоторые ограничения. Так, являются незаконными забастовки, создающие реальную угрозу национальной безопасности, общественному порядку, здоровью населения, правам и свободам других лиц. Это ограничение установлено для всех работников независимо от профессии и сферы действия.

       На  основании ст.12 Закона «Об основах  службы в государственном аппарате»  запрещаются забастовки, а потому ограничено право на забастовку, служащих государственного аппарата [11].

       Право на забастовку может быть ограничено и в соответствии со ст.11 Закона «О чрезвычайном положении», который предусматривает отложение проведения забастовок или приостановление их на территории, на которой введено чрезвычайное положение, но не более чем на трёхмесячный срок [12].

       В соответствии с ранее действовавшим  Законом Республики Беларусь от 18 января 1994г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» забастовки запрещались в вооружённых силах, в органах внутренних дел, гражданской  обороны, государственной безопасности, прокуратуры, государственной власти и управления, на предприятиях и организациях энергетики, центролизованного теплоснабжения и газоснабжения, в учреждениях неотложной и скорой медицинской помощи, а также на предприятиях, прекращение (приостановление) работы которых создаёт угрозу жизни и здоровью людей.

       Ограничение права на забастовку не противоречит и общепризнанным принципам и  нормам международного права. Так, исходя из ч.2 ст.8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах запрет права на забастовку допустим в отношении лиц, входящих в состав вооруженных сил, полиции и администрации государства [13, с.266], а в соответствии с п. «с» ч. 1 ст. 8 в отношении других лиц ограничения возможны, если они необходимы в демократическом обществе в интересах государственной безопасности или общественного порядка или для ограждения прав и свобод других [13, с.266]. При этом регламентация права на забастовку международно-правовыми актами о правах человека отнесена к сфере внутреннего законодательства. Но это законодательство не должно выходить за пределы допускаемых данными актами ограничений.

       Реализация  права на забастовку не должна преследовать политических целей. Законодатель в  ч.4ст.388 предусмотрел запрет на оказание материальной помощи участникам забастовки за счёт политических партий, движений, иных общественных объединений, преследующих политические цели, а также иностранных физических и юридических лиц [3].