ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 

     Мотивационные силы управления  занимают одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку они выступают непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организацией по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменений условий и содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

     Хозяйственная деятельность экономических субъектов  является основой существования любого общества. Но эффективность такой деятельности может быть весьма разной притом, что современный этап экономического развития характеризуется расширяющейся глобализацией и, соответственно, глобальной, же конкуренцией. Что делает именно эффективность фактором, обуславливающим  здоровье экономики государства в целом.

     Эффективность – понятие сложное, комплексное, зависимое от целого ряда факторов. При этом, не отрицая роли технологий, уровня развития производства, будем  утверждать, что один из самых центральных и важнейших ее факторов является мотивация персонала.

     Именно  из нее вырастает и производительность, и передовые способы организации, и те же передовые технологии.

     Актуальность  выбранной темы обусловливается  необходимостью обеспечить усиление мотивации трудовой деятельности на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду.

     От  эффективности действующей системы  мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге положительно повлияет на конечные результаты всей производственно-хозяйственной деятельности организации.

     Но  упрощенный подход, с акцентированием  на материальные стимулы, показал свою неэффективность – первоначальный рост эффективности труда переходит в стагнацию, что представляет собой большую проблему с точки зрения развития как отдельной личности, так и общества в целом, поскольку жизнедеятельность и развитие личности и общества должны осуществляться не только на уровне удовлетворения первичных физиологических потребностей, но и на уровне полного раскрытия заложенного в человеке и обществе потенциала. Поэтому сегодня все более актуальной становится необходимость формирования такой системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, которая бы способствовала сбалансированному развитию как базовых, экономических, так и высших потребностей человека.

     Для создания действенной системы мотивации  и стимулирования трудовой деятельности необходимо, прежде всего, соответствующее учение, содержащее ее теоретические, методологические и методические основы.

     Можно утверждать, что фундаментальных трудов в этой области просто нет – так как фундаментальность должна включать в себя раскрытие сущности изучаемого предмета, а существующие источники фрагментарны. Труды же западных ученых тяготеют к протестантской этике с ее системой ценностей и представляют, по сути, частный случай. Таким образом, имеющиеся в этой области теории нельзя считать полностью отвечающими требованиям современной теории и практики управления персоналом.

     Формирование  основы системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности предполагает необходимость  решения ряда вопросов обоснования  ее теоретико-методологической базы; уточнения терминологического аппарата, определения места мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе научных знаний, раскрытия их содержания, системы внешних и внутренних взаимосвязей; определения целей, задач, принципов, функций, видов, форм, выработки методических подходов для анализа их состояния и управления.

     Следует отметить, что разработка теоретических  основ мотивации и стимулирования трудовой деятельности усложнена рядом  обстоятельств. Так, исследуемая проблема относится к числу междисциплинарных, и ее решение требует сочетания различных методологий, применения разноплановых научных знаний¹.

     Кроме того, анализ подходов к определению  мотивации и стимулирования свидетельствует, что причиной значительного расхождения мнений по этому вопросу является, прежде всего, отсутствие системного подхода и четкости в осмыслении природы и содержания данных категорий. Работы по проблеме мотивации почти не поддаются систематизации - до такой степени различны те понятия, по поводу которых употребляется термин «мотив», и что само это понятие превратилось в большой мешок, в котором сложены самые различные вещи².

     В условиях практической востребованности системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организаций актуальность выбранной темы исследования становится несомненной.

     Теоретическую основу исследования составили труды  специалистов в области  психологии, менеджмента и бизнеса: А.Н.Леонтьева, Н.И.Захарова, М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, О.С.Виханского, С.В.Рогожкина, Р.А. Фатхутдинова, А.Н.Петровой, А.Б.Зверинцева, С.В.Авдеева, О.С. Виханского, С.В. Рогожина. Тема является чрезвычайно популярной и волнует многих ученых. Большой вклад в исследование проблем мотивации и стимулирования труда внесли зарубежные исследователи К.Альдерфер, Дж.Адаир, Дж.С. Адамс, В. Врум, Ф. Герцберг, Дж. Кайро, Г. Латхэм, К. Левин, Э. Локк, Э. Лоулер, Д. Мак.Грегор, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, П. Мартин, Э. Мэйо, У. Оучи, Л. Портер, Ш. Ричи, Ф. Тейлор, Э. Толмен, Дж. Б. Уотсон, X. Хекхаузен и др. Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования концепций мотивации трудовой деятельности, следует назвать А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожина и В. А. Ядова.

     Однако, несмотря на достаточно активное ее обсуждение в научных кругах, данная проблема пока не получила целостного осмысления, что значительно тормозит развитие теории и практики управления в этой сфере.

     Объектом  исследования является ООО «Проект- Север».

     Предметом исследования являются мотивационные силы управления предприятием и стимулированием трудовой деятельности персонала организации.

     Цель  исследования: анализ и разработка практических рекомендаций по внедрению в практику наиболее эффективных мотивационных сил  управления предприятием.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть сущность мотивационных сил управления предприятием.
2. Проанализировать формирование  мотивационных сил управления    в ООО «Проект- Север».
3. Разработать предложения развития мотивационных сил  управления в ООО «Проект- Север». 
4. Обосновать основные направления совершенствования мотивационных сил  управления предприятием.

     Теоретико-методологическую основу для написания дипломной работы составили: положения общей экономической теории и теории экономики труда, психологии управления, концепций мотивации и стимулирования трудовой деятельности, изложенные в трудах классиков экономической и психологической теории и современных отечественных и зарубежных исследователей проблем управления персоналом, а также методики для выявления влияния мотивации на качество труда менеджеров и продавцов-консультантов в ООО «Проект- Север».

     В рамках системного подхода в работе использовались методы сравнительного и сопоставительного анализа, обобщения и детализации, теоретического моделирования, аналитический метод, графический и другие методы.

     Информационной  базой исследования явились статистическая отчетность, результаты выборочного обследования, законодательные и нормативные акты РФ, а так же труды отечественных и зарубежных ученых по различным аспектам данной проблемы.

     Практическая  значимость работы состоит в применении разработанной программы включающей ряд мотивационных мероприятий на предприятиях   для менеджеров и продавцов-консультантов по созданию эффективной системы мотивации.

     Структура дипломной работы обусловлена целью и задачами, поставленными и решенными в ходе исследования. Работа состоит из введения, трех глав и заключения.

     Во  введении обосновывается выбор темы исследования, ее актуальность, сформированы цель и задачи, указан объект и предмет исследования, отражена практическая значимость.

     В первой главе рассмотрены понятие  и сущность мотивации, основные теории и подходы к управлению.

     Во  второй главе проведен анализ организационно-экономических характеристик предприятия, проанализирована система мотивации и стимулирования персонала, представлены особенности мотивации персонала в ООО «Проект- Север».

     В третьей главе  разработаны рекомендации по развитию системы мотивации персонала.

     В заключении сформированы основные выводы и предложения по результатам  проведенного исследования. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические аспекты мотивационных сил управления предприятием

1.1. Содержание мотивационных сил управления предприятием 

     Мотивация – стимулирование деятельности, процесс  побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей³.

     Критерием в распределительных отношениях выступают статусные различия (должность, квалификационные разряды, звания и  т.п.), стаж работы, принадлежность к  определенной социальной группе. Мотивы труда различаются:

• по потребностям, которые человек стремиться удовлетворить посредством трудовой деятельности;
• по благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих нужд;
• по уровню цены, которую работник готов заплатить за получение необходимых благ⁴.

     Менеджеру очень важно постичь логику процесса мотивации, чтобы использовать его  с наибольшей эффективностью в управлении. Вместе с тем, совсем не просто выявить, какие мотивы являются ведущими в  мотивационном процессе конкретного  человека. Здесь необходимо понять, какие потребности инициируют данную личность.

     Сами  потребности находятся между  собой в сложном динамическом взаимодействии, очень часто противореча  друг другу.  Мотивы у различных  людей могут существенно различаться  друг от друга. У одних стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть очень слабым. При этом один и тот же мотив будет по-разному действовать на поведение разных людей. Так, материальные вознаграждения чаще всего предполагают денежные доходы, позволяющие иметь доступ к материальным благам и услугам, нормальную социальную защищенность.

     Свободное время так же очень важный мотив, особенно для творческих людей, для  тех, кто совмещает работу с учебой, для семейных женщин и др. С улучшением благосостояния привлекательность  свободного времени увеличивается. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

     Соотношение целей, которые ставит перед собой  человек, определяет его поведение. Для большинства россиян труд сегодня необходим для решения главной цели – удовлетворение потребительских нужд самого работника и его семьи. При этом мотив высокого заработка в 90-е гг. приобрел большую значимость, чем в 70-х гг. – это следствие снижения жизненного уровня большинства населения страны⁵.

     В основном деятельность людей направлена на достижение таких целей как: материальные блага, власть и слава, знание и творчество, духовное совершенствование. Конечно, целевая ориентация индивидуальна, но большинство авторов едины в том, что материальные блага не должны быть целью, а служить предпосылкой, средством для развития творческих способностей и духовного совершенствования.  Средства достижения целей обычно выражает два аспекта – либо объемы необходимых ресурсов, либо способы достижения целей. При этом средствами достижения целей человеческой деятельности могут быть: любые, в том числе криминальные; только законные; соответствующие нормам религиозной морали.

     Подобная  классификация целей и средств и соответствующая статистическая информация необходимы для обеспечения управления социальными процессами. Следовательно, процесс мотивации очень сложен, многопланов и неоднозначен. Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует.

      Анализ  литературы показал, что более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение «Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации» ⁶. В данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами – деятельностью и направленностью.

      Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение  деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется  кривой линией. Вначале по мере роста  активности результаты повышаются, позже  на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня.

      Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек  может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не быть, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива.

      Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Интересен вопрос соотношения внутренних и внешних мотивов. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи).⁷

      Наиболее  элементарная модель процесса мотивации  имеет всего три элемента:

1. Потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких неосязаемых вещах как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.
2. Целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.
3. Удовлетворение потребностей - понятие удовлетворение потребностей отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется⁸.

      В менеджменте большое значение уделяется  также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения  сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. Задача менеджера заключается в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего спектра их потребностей в процессе работы, в обмен на их энергию и трудовую отдачу.

      Мотивацию, анализируемую как процесс, можно  представит в виде ряда последовательных этапов.

      Первый  этап - возникновение потребностей.

      Второй  этап - поиск путей обеспечения  потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

      Третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

      Четвертый этап - реализация действия. Человек  затрачивает усилия, чтобы осуществить  действия, которые, открывают ему  возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

      Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую  работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

      Шестой  этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.  
Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является неочевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их вычленить трудно⁹.

1.2 Основные теории мотивации

     Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

     Содержательные  теории мотивации анализируют структуру  потребностей и мотивов личности и их проявление. Наиболее известная  из них была разработана Абрахамом Маслоу – теория иерархии потребностей. Она предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, которые могут быть объединены в пять групп. Они находятся в иерархическом расположении. Если потребности не удовлетворены, то они побуждают человека к действию. Если одна потребность удовлетворяется, то её место занимает другая. Низшие потребности требуют первостепенного удовлетворения. Потребности высокого уровня начинают активно воздействовать на человека, после того как в общем удовлетворены низшие потребности.

     Физиологические потребности человек должен удовлетворять, чтобы жить, поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии (пища, вода, убежище) ¹⁰.

     Люди, которые работают, чтобы удовлетворять  эти потребности, мало интересуются содержанием работы, большое внимание уделяют оплате и условиям труда. Для них необходимо, чтобы  заработная плата обеспечивала выживание, и рабочие условия не слишком отягощали существование.

     Потребности безопасности, заключаются в обеспечении  безопасности, стабильности жизнедеятельности, гарантии занятости и т.д.

     Потребности в признании и уважении связаны  с желанием иметь положительное  мнение о самом себе и пользоваться вниманием, уважением и признанием других людей. Такие люди стремятся  к лидерству при решении задач. Их необходимо поощрять морально, выражать признание их заслуг, присваивать титулы, звания, вручать награды.

     Потребности самовыражения – это стремление человека к полной реализации своего потенциала. При управлении такими людьми необходимо давать им оригинальные задания, предоставлять большую свободу при их решении.

     В целом руководитель должен давать возможность  работнику удовлетворять потребности  посредством таких действий, которые  способствуют достижению целей организации. Руководитель должен понять, какие потребности движут людьми. И поскольку потребности меняются, то мотивация, сработавшая один раз, не будет эффективно работать все время¹¹.

     В теории Клейтона Альдерфера – «Теория СВР», выделяются три категории потребностей:

• потребности существования, в физическом здоровье и благополучии, безопасности;
• потребности во взаимоотношениях с другими людьми;
• потребности в росте – развитие внутреннего потенциала, стремление к личностному росту, расширению компетенций.

     Широко  распространена теория приобретения потребностей Дэвида Мак-Клелланда, в соответствии с которой определённые типы человеческих потребностей формируются в течение жизни индивида. Эти неиерархические потребности имеют различные степени проявления.

     Потребности достижения: желания решать сложные задачи, достичь большего успеха, превзойти других. Индивидуумы, у которых эта потребность высока, готовы браться за любую работу, несущую элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели, предпочитают индивидуальный труд. Эти люди много и активно работают. Для регулирования таких работников необходимо проводить целенаправленное обучение, разбирать пути успешного достижения целей, пытаться корректировать их завышенную самооценку, давать им работу неколлективную с умеренной степенью риска.

     Потребность соучастия: желание к налаживанию тесных личных взаимоотношений, стремление к недопущению конфликтов. Люди с высокой потребностью соучастия стремятся получить одобрение и поддержку окружающих, быть нужными. Их работа должна позволить им активно взаимодействовать с коллегами и клиентами.

     Потребности власти: желание влиять на других людей, контролировать их действия, нести  за неё ответственность, распоряжаться  ресурсами и контролировать какие-либо процессы. Люди с высокой мотивацией власти подразделяются на две группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради возможности командовать другими. Интересы организации для них часто на втором плане. Ко второй группе относятся лица, которые стремятся к выполнению ответственной руководящей работы, решению организационных задач, властному самоутверждению.

     Фредериком  Герцбергом была разработана двухфакторная  теория для решения проблем, по определению  факторов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее воздействие на удовлетворенность.

     На  удовлетворение трудом влияют мотивирующие факторы: возможность роста, признание, одобрение, непосредственно работа, ответственность, продвижение по службе. Нейтральное отношение работника к труду. Это происходит при достаточном проявлении гигиенических факторов и отсутствии мотивирующих факторов¹².

     Но  гигиенические и мотивирующие факторы  могут являться источником мотивации  в зависимости от потребностей конкретных людей. Для использования этой теории необходимо дать работникам самим определить, какие факторы для них более важны (таблица 1).

Таблица 1

Соотношение групп потребностей в теории содержания мотивации 

     С помощью содержательных теорий мотивации  можно построить работу, удовлетворяющую  потребности людей и стимулирующую  наиболее эффективно их поведение. Однако недостатком этих теорий является то, что они не рассматривают мотивацию  как процесс.

     Процессуальные теории, изучают влияние на мотивацию внешних факторов. Среди процессуальных теорий наиболее известны теория справедливости и теория ожиданий.

     Теория  справедливости С. Адамса постулирует, что люди субъективно определяют отношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

     Теория  ожиданий В. Врума, базируется на положении  о том, что наличие активной потребности  не является единственным необходимым  условием мотивации человека. Человек должен также надеяться на то, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребностей¹³.

     Ожидания  можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного  события, например продвижения по службе. При анализе мотивации труда эта теория подчеркивает необходимость трех взаимосвязей: затраты труда – результаты, результаты – вознаграждения и валентность. Ожидания в отношении затрат труда – результатов (З-Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Так, например, рабочий на заводе может ожидать, если он будет производить продукцию высокого качества, это позволит ему повысить свой разряд и стать бригадиром. Если люди чувствуют, что между затратами и результатами нет прямой связи, то мотивация будет ослабевать. Это может быть вследствие неправильной самооценки работника, плохой подготовки и т.д.