Подготовка и переподготовка персонала

Оглавление

Введение

Глава 1.Анализ системы обучения и повышения квалификации персонала в

ООО Продэко-НН

1.1. Общая  характеристика деятельности предприятия ООО Продэко-НН

1.2. Анализ количественного и качественного состава персонала предприятия ООО Продэко-НН

1.3.Анализ управления повышением квалификации персонала ООО Продэко-НН

Глава 2. Теоретические аспекты организации работы по подготовке, переподготовке и повышения квалификации персонала на предприятии

2.1 Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в деятельности организации

2.2.Основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров

2.3.Управление профессиональным обучением кадров

Глава 3.Разработка системы обучения персонала ООО Продэко-НН

3.1.Мероприятия по совершенствованию  системы обучения персонала на  предприятии ООО  Продэко-НН

3.2.Расчет эффективности предложенных мероприятий

3.3. Рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала на предприятии

3.3. Расчет эффективности  предложенных мероприятий

Заключение

Список источников и литература

 

 

 

 

Введение

 

Проблема обучения персонала  предприятий в настоящее время  приобретает для России особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рыночных отношений предъявляет  новые требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам  работников. Требуются новые подходы  к решению современных задач, специалисты новых профессий, новые  организационные формы деятельности работников.

Квалификация рабочих  в современных условиях характеризуется  такими признаками, как глубокие общеобразовательные  технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей  силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно - технический  прогресс, в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь  человека, как главную производительную силу общества, с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия  трудовой деятельности, место человека в производстве.

НТП порождает новые отрасли  промышленности и углубляет специализацию  производства. Это обуславливает  возникновение новых профессий  и специальностей. Интенсивное развитие производства с использованием автоматизированных систем, электронной и микропроцессорной  техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в  автоматизированном производстве приобретают  более сложные функции с повышенными  затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое  обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это приводит к изменению профессионально - квалификационного  состава работников.

Также в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора  рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. Влияние  профессиональной подготовки рабочих  на экономический рост состоит в  том, что рабочие, обладающие необходимым  объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Еще одним важным моментом является характерная особенность  современного производства - использование  ЭВМ, что требует дальнейшего  совершенствования подготовки кадров к овладению этой техникой. Важной проблемой является необходимость  изыскания и использования новых  форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности  производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих  кадров.

Об актуальности совершенствования  технологии обучения персонала свидетельствует и то обстоятельство, что кадровый потенциал современной компании (как важнейший стратегический фактор ее успеха) не допускает спонтанного и непродуманного экспериментирования – последствия неправильного управления человеческими ресурсами трудноустранимы и наиболее разрушительны. В этой связи важно следующее – хотя российские фирмы в последнее время стали менять свое отношение к профессиональному обучению сотрудников (становится более масштабным, квалифицированным, системным, заранее планируемым, ориентированным на долгосрочные цели), в то же время некоторые из них в погоне за количеством используемых программ забывают о качестве обучения своего персонала.

Цель дипломной работы – организация и повышение  эффективности работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала на предприятии.

Исходя из поставленной цели, в работе необходимо решить следующие  задачи:

• рассмотреть теоретические аспекты организации работы по подготовке, переподготовке и повышения квалификации персонала на предприятии;
• проанализировать систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в ООО «ПРОДОЭКО-НН»;
• предложить направления совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

Объектом исследования является ООО «ПРОДОЭКО-НН».

Предметом исследования является система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала  на предприятии.

Работа состоит из трех глав, введения и списка использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.Анализ системы  обучения и повышения квалификации персонала в ООО «Продэко-НН»

 

1.1. Общая характеристика деятельности предприятия ООО «Продэко-НН»

 

Общество с ограниченной ответственностью  «ПРОДЭКО-НН» зарегистрировано в  2008 г согласно выписки из единого государственного реестра. Находится оно в п. Золино.  Удаленность предприятия от областного центра г. Нижнего Новгорода -65 км. Общество является юридическим лицом, имеет устав, свой баланс, печать, расчетный счет в рублях, открытый в Банке. Учредители общества: физические лица и юридические лица. Основной вид деятельности – производство мяса индюшатины, в том числе  переработка и реализация мяса индюшат, производство кормов. Руководство ООО «ПРОДЭКО-НН» осуществляет директор предприятия - Киселев Олег Владимирович в строгом соответствии с действующим законодательством и существующим уставом предприятия. Существующая организационно-производственная структура  сформирована с учетом объемов производства, размещения подразделений, принятой технологической схемы, уровня материально-технического оснащения и внутренних связей общества. Размещение предприятия соответствует всем основным принципам. Существующие природные условия оптимальны для производства птицеводческой продукции Большая часть работников предприятия живет в г. Володарске.

ООО «ПРОДЭКО-НН»  предприятие с законченным технологическим циклом: родительское стадо - инкубатор - выращивание молодняка - содержание промышленных индюшат для получения индюшачьего мяса.  
        ООО  «ПРОДЭКО-НН» был основан в 2008  году как предприятие для выращивания мяса птицы, рассчитанное на содержание 10 тыс. индюшат. За 6 месяцев 2011 года среднее поголовье индюшат составило более 1,8 миллиона

На предприятии  используются самые продуктивные породы птиц «Иза-Браун» и «Ломанн Браун». В январе 2012 введены в эксплуатацию новые инкубационные мощности. Современное голландское оборудование фирмы Pas Reform: инкубационные, выводные шкафы, система управления инкубатором, система климатического контроля, - позволило в 1,6 раз увеличить производительность инкубатора, повысить процент выводимости индюшат и качество будущей птицы.

На предприятии уже  несколько лет подряд активно  обновляется цеха выращивания молодняка  и содержания взрослой птицы: строятся новые, ремонтируются существующие цеха, устанавливается новое импортное  птицеводческое оборудование. В 2008 году сданы в эксплуатацию 2 корпуса  взрослого поголовья. В 2010 году  продолжилось обновление и строительство современных  цехов для молодняка и взрослого  поголовья.  
        Сбалансированный рацион кормления - важный фактор, влияющий на качество индюшачьего мяса. Основу комбикормов составляют зерновые, выращенные в экологически безопасных районах области. Общая площадь сельхозугодий, в том числе в дочерних предприятиях, составляет 15 тыс.га. Причем по сбору зерновых у ООО «ПРОДЭКО-НН» одни из лучших показателей в Нижегородской области. В 2011 году убрано 24,3 тыс. тонн зерна.  Уборка зерна проводится в кратчайшие сроки современными мощными комбайнами Лексион и Доминатор немецкой фирмы класс. В 2011 году парк техники пополнили 3 новых комбайнов «Полесье». Высокое качество зерна удается сохранить в течение всего года благодаря новейшим технологиям сушки и очистки на комплексе датской фирмы Кимбрия производительностью 100 т в час перед закладкой зерна в закрома собственного хлебоприемного предприятия. В собственном комбикормовом цехе производительностью 20 т в час выпускаются все виды полнорационных комбикормов по 25 рецептам с компьютерным дозированием компонентов. Задача системы контроля качества пищевых продуктов - в организации системы управления качеством на всех этапах производства: поставки сырья, подбора ингредиентов, переработки, хранения, транспортировки, складирования и реализации, управлении. Система всей продукции, выпускаемой на данном предприятии .  
        Современная ветеринарная лаборатория оснащена новейшим оборудованием, позволяющим оперативно проводить анализ на такие опасные микроорганизмы, как сальмонелла, стафилококковый энтеротоксин и другие. Кроме этого, хорошие условия содержания птицы, квалифицированный уход, ветеринарное сопровождение, вложение значительных средств в вакинопрофилактику, мониторинг сырья на безопасность и питательность, отсутствие биостимуляторов и генномодифицированных компонентов в рационе птиц обеспечивают качество, полезность и высокую питательную ценность мяса индюшат.  
        Высокое качество мяса  обеспечивается с помощью современного высокотехнологичного оборудования.  ООО «ПРОДЭКО-НН» имеет отлично оборудованный склад для хранения готовой продукции с системой паллетного хранения. Уже более года  действует современный, отвечающий международным стандартам погрузо-разгрузочный терминал для отгрузки продукции клиентам. Все это гарантирует для покупателей и клиентов ООО «ПРОДЭКО-НН» отменное качество индюшачьего мяса, удобство отгрузки и высокую надежность выполнения заказов торговли.  
        В убойном цехе действует убойная линия голландской фирмы «Сторк», которая позволяет перерабатывать 400  голов птицы в час, с неизменно высоким уровнем качества и соблюдением ветеринарно-санитарных правил.  
     Колбасный   цех производительностью более 1,5 тонн изделий в день, выпускает много наименований продукции. Высокое качество сырья, тщательно подобранные рецептуры, лучшие специи и постоянный контроль обеспечивают высокие качественные характеристики колбасных изделий и деликатесов.  
        Консервный цех выпускает широкий ассортимент мясных консервов: различные виды тушеного мяса, фарши, паштеты.  
       Сегодня одним из направлений деятельности ООО «ПРОДЭКО-НН» является производство коровьего молока: 2 фермы   в 2011 году произвели 3,44 тыс. л. молока. Племенная ферма при головном отделении построена по чешскому проекту, имеет два двора (50 голов) для беспривязного содержания коров. Ферма автоматизирована и компьютеризирована в такой степени, что ручной труд здесь практически не применим, а контакт человека с готовой продукцией - исключен. Доение производится в доильном зале на оборудовании фирмы «SAG» (Дания), в замкнутой стерильной системе. В мае 2012 доильный зал был реконструирован, произведена замена доильного оборудования на еще более современное, также фирмы «SAG». Для охлаждения молока используется танк охладитель «SERAP» (Франция). Кормление животных производится монорационом круглый год с применением смесителей-кормораздатчиков, что позволяет получать высокие надои качественного молока.

Делая основную ставку на развитие ООО «ПРОДЭКО-НН» широко применяет передовые технологии, инвестирует средства в строительство новых производственных цехов, оснащает, модернизирует оборудование и всегда готово к инновациям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1.1.     Финансовые результаты реализации и качества продукции

Показатели	2008	2009	2010	2011	2012
Выручка  от реализации. млн. руб.	529,6	5692,5	22863,4	75474,8	97289,5
Себестоимость продукции. млн. руб.	518,5	3617,8	16438,1	51745,6	81429,9
Результат реализации без  НДС млн. руб.	-24,1	15529,9	3901,3	16094,3	15863,6
Дотации из бюджета. млн. руб.	182,5	234,2	-	-	7289,2
Балансовая прибыль. млн. руб.	192,1	1862,6	4177,8	16432,3	23122,2
Норма прибыли, в %	12,3	72,4	95,5	10,2	9,6
Норма рентабельности. в%   Реализовано всего %	37,0     100	51,5     100	25,4     100	31,8     100	28,4     100
Получено от забоя птицы-всего  в %	18796	17784	17530	13590	12920

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1.2. Эффективность  переработки продукции

Показатели	2009-2010	2011	2012	2012 в % к 2011
Выручка от реализации продукции. млн. руб.	-	12214	17988	147
Полная себестоимость реализованной продукции. млн. руб.	-	11209	16716	149
В том числе сырье	-	13206	13206	150
Затраты на переработку, млн. руб.	-	2384	3510	147
Прибыль. млн. руб.	-	1005	1272	126
Уровень рентабельности	-	8,9	7,6

 

 

1.2. Анализ количественного  и качественного состава персонала   предприятия ООО Продэко-НН

 

Эффективная работа предприятия  невозможна без адекватной информации. Отдел кадров, планово-экономический  отдел регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты  состояния персонала предприятия, и проводят их детальный анализ.

 Проведем анализ количественного  и качественного состава рабочих  кадров на предприятии и дадим  оценку их соответствия потребностям  предприятия.

 Все работники предприятия подразделяются на промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал, занятый в состоящих на балансе предприятия исполняемых организаций. В состав ППП входят следующие основные группы: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Деление работников промышленно-производственного персонала на категории зависит от их роли и места в производственном процессе.

 Выделение дифференцированных групп внутри промышленных кадров связано с необходимостью определения потребностей численности работников, установления форм оплаты труда и материального стимулирования, организации подготовки и переподготовки кадров, улучшения их использование. Изучение структурных сдвигов в составе промышленного персонала позволяет выявить основные тенденции в качественном изменении кадров.

Работники администрации  проходят  аттестацию 1 раз в 3 года, проводится руководством предприятия внутри предприятия

Квалифицированный уровень рабочих  кадров во многом зависит от их возраста и образования. Поэтому в процессе количественного анализа состава  рабочих кадров рассмотрим изменение  в составе рабочих кадров по возрасту и образованию. Представим возрастную структуру предприятия «ПРОДОЭКО-НН»  путем группировки.

 

Таблица 1.3. Возрастная структура рабочих  кадров ООО «ПРОДОЭКО-НН» (в % к общей  численности)

 

Возраст, лет	2008г.	2009г.	2010г.
До 24 лет 25-45 46-55 56-60 60 и  старше	5,4 53,7 30,6 3,9 6,4	6,2 50,8 33,4 4,3 5,3	7,5 49,3 34,4 4,2 4,6

 

Из данных таблицы 1.3 видно, что  на предприятии наибольшая процентная доля приходится на возраст от 25 до 45 лет, но она продолжает уменьшаться  за счет увеличения доли группы 46-55 летних рабочих кадров. Это говорит о  том, что на предприятии существует проблема старения кадров. По моему  мнению, в дальнейшем это может  отрицательно сказаться на эффективность  работы предприятия, так как 25-45 летние рабочие – это люди с достаточно высокой степенью квалификации и  с продолжительным стажем и опытом работы.

 Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования. Высокий образовательный уровень рабочих способствует скорейшему освоению новых видов работ. Существует определенная зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы и накопленный производственный опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.

 Рассмотрим образовательную структуру рабочих кадров исследуемого предприятия.

Таблица 1.4. Образовательная структура  рабочих кадров ООО «ПРОДОЭКО-НН» (в % к общей численности)

Уровень образования	2008г.	2009г.	2010г.
Высшее образование	17,0	21,0	24,0
Среднее специальное	22,0	24,0	24,0
Среднее и неполное среднее	60,0	55,0	52,0

 

По данным проведенным в таблице 1.4, уровень образования персонала  завода в течение трех анализируемых  лет изменился. Увеличение специалистов с высшим образованием свидетельствует  об изменении номенклатуры продукции  предприятия в сторону увеличения более технически сложенной и  наукоемкой продукции.

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих  кадров, действующая на предприятие  «ПРОДОЭКО-НН» осуществляется на основании  стандарта предприятия, составленного  на основании «Типового положения  о непрерывном профессионально-экономическом  обучении». Эта система устанавливает  формы и методы подготовки, переподготовки рабочих кадров, повышение квалификации, формирование у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических  условиях.

 Настоящий стандарт распространяется на весь персонал предприятия, занятый непосредственно управлением, организацией и выполнением работ по созданию, производству и реализации продукции на всех этапах ее жизненного цикла. Стандарт подлежит исполнению руководителями всех уровней и во всех подразделениях предприятия.

 На предприятии организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

• подготовка новых рабочих;
• переподготовка рабочих;
• обучение рабочих вторым профессиям;
• повышение квалификации рабочих;
• повышение квалификации специалистов.

На протяжении трех лет обучению персонала предприятия, переподготовке и повышению квалификации уделяется  все большее внимание. Проанализируем средний разряд работ по основному производству на предприятии «ПРОДОЭКО-НН» и средний разряд рабочих.

 

Таблица 1.5.Средний разряд работ  и средний разряд рабочих основного  производства на ООО «ПРОДОЭКО-НН»

Наименование	2008г.	2009г.	2010г.	2010г. к 2008г. (+-)
Средний разряд рабочих на начало года	3,52	3,62	4,05	0,53
Средний разряд рабочих на конец  года	3,62	4,05	4,12	0,50
Средний разряд рабочих	3,57	3,83	4,09	0,52
Средний разряд работ по основному  производству	3,69	3,95	4,21	0,52

 

Из данных таблицы 1.5 видно, что  на протяжении 2008, 2009, 2010 годов средний  разряд работ по основному производству выше среднего разряда. Но в тоже время  разность между средним разрядом работ и средним разрядом рабочих  остается неизменной и, следовательно, необходимость в повышении квалификации рабочих кадров остается.

Рассчитать число рабочих, которым  следует повысить квалификацию:

Ч_р.к.=(Р_работ – Р_{рабочих}) х Ч_р.о.п. (9,47), где  (1)

Ч_р.к. – численность рабочих, которым необходимо повысить квалификацию;

Ч_р.о.п. – общая численность рабочих по основному производству;

Р_работ – средний разряд работ;

Р_{рабочих} – средний разряд рабочих.

Ч_р.к.2008=(3,69-3,57)х979=117 человек

Ч_р.к.2009=(3,95-3,83)х1062=127 человек

Ч_р.к.2010=(4,21-4,09)х1154=138 человек

 

 Из данных расчета следует, что необходимость в повышении квалификации рабочих кадров в 2014 году существует,  несмотря на увеличение численности на 175 человек, и даже увеличилась по сравнению с 2008 годом на 21 человек.

Сложившаяся структура рабочих  кадров позволяет распределить их по четырем направлениям: неквалифицированные, малоквалифицированные, квалифицированные, высококвалифицированные. К первой группе относят рабочих без разряда  и рабочих 1 разряда, ко второй – 2 разряда, к третьей – 3-4 разрядов, к четвертой  – 5-6 разрядов.

 

 

 

 

 

 

Таблица 1.6. Группировка рабочих  инженеров отдела по уровню квалификации

Квалификационные группы	Количество человек	Удельный вес группы в % к общей численности цеха
Неквалифицированные Малоквалифицированные Квалифицированные Высококвалифицированные	- 10 37 26	- 13,7 50,7 35,6
ИТОГО:	73	100

 

Из данных таблицы 1.6 видно, что наибольший удельный вес приходится на долю квалифицированных рабочих, он составляет 50,7%. В данном отделе сохранился состав старых высококвалифицированных  кадров. Они имеют довольно высокий  квалификационный разряд (5-6).

В условиях рыночной экономики  потребности предприятия в квалифицированных  рабочих кадрах в значительной степени  удовлетворяются за счет их подготовки и переподготовки непосредственно  на предприятии. На предприятии отдел  кадров ведет учет числа обученных  кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а также ведет  учет затрат на эти цели.

Вследствие того, что на предприятии нет отдела по управлению персонала, обучение организуется предприятием, а именно в обязанности начальника отдела входит обучение, переобучение и повышение квалификации своих  подчиненных. Руководящий персонал регулярно проходит обучение в виде тренингов, семинаров в головном офисе. К сожалению, необходимо отметить, что обучение отдела продаж, а именно торговых агентов осуществляется не в полной мере. У начальника отдела нет возможности постоянно осуществлять обучения персонала, уделять внимание на весь процесс обучения. Хотя уровень  подготовки высокий. Поэтому многие вопросы торговым агентам приходиться  изучать самостоятельно. Поэтому  заметно увеличилась текучка  кадров, что плохо влияет на предприятие  в целом.

Поэтому главной проблемой  на предприятии является, отсутствие отдела, занимающегося непосредственно  повышением квалификации и переподготовкой  персонала.

 

1.3.Анализ управления  повышением квалификации персонала  ООО «Продэко-НН»

 

Важнейшим фактором эффективной  работы ООО «Универсал-Сервис» является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение  квалификации персонала, что способствует обширном диапазону их теоретических  знаний, практических умений и навыков.

В целях определения потребности  в обучении и планировании образования  целесообразно:

• использовать результаты оценки труда и персонала. Выявляющие

проблемы, с которыми сталкиваются работники;

• анализировать план технического обновления;
• оценивать специфику общих программ подготовки, которую

проходят студенты университетов, проходящих на работу в организацию;

• диагностировать средний уровень подготовленности новых

сотрудников;

По месту проведения выделяют внутреннее обучение и внешнее.

Внутреннее обучение проводится на территории «ПРОДОЭКО-НН», внешнее – с выездом в специальную организацию, занимающуюся обучением персонала. Каждый из этих двух видов обучения позволит организовать процесс обучения без отрыва от работы или таким образом, что бы время, на которое работники оказались оторванными, было минимальным, еще одно преимущество внутреннее – это то, что предприятию не приходится за здание учебного центра. Выбор внешнего обучения же, наоборот, отрывает персонал от работы, но это можно рассмотреть и с положительной стороны. Смена обстановки и виды деятельности (с выполнением прямых обязанностей на обучение) может послужить отдыхом для работников организации.

Потребность в обучении должна быть определена в двух основных аспектах: качественном (чему учить, какие навыки развивать) и количественном (какое  число работников разных категорий  надо учить). Оценка потребности в  обучении может быть выявлена следующими методами:

Оценка информации о работниках, имеющийся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие  в программах обучения или повышения  квалификации и др.);

Ежегодная оценка рабочих  результатов (аттестации). В ходе ежегодной  оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружится не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного  человека. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в граче «профессиональные  знания» показывают, что для данной категории работников выявлена потребность  в обучении.

Анализ долгосрочных и  краткосрочных планов предприятия  и панов отдельных подразделений  и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации.

Наблюдение за работой  персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе. Если в работе персонала регулярно имеют место  ошибки, просчеты, ведущие к плохой работе, браку, нарушениям техники безопасности, неоправданно большим потерям времени, то эта информация может быть использована для обоснования заявки на обучение персонала и при подготовке программ обучения.

1. сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений. Сегодня это один из наиболее распространенных в российских организациях методов определения потребности в обучении работников;
2. организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры;
3. изменение в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала;
4. индивидуальные заявки и предложения работников. Если работни заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучении он нуждается.
5. опросы работников. Опросы персонала, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков позволяют точнее определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений или отдельных работников. Опросы могут охватывать всю организацию или отдельные подразделения, могут быть выборочными, охватывая лишь репрезентативную выборку. Если круг респондентов невелик, можно воспользоваться методом интервью;
6. изучение опыта других организаций. Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает важные подсказки, связанные с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня конкурентоспособности.

На основе выявленной потребности  в обучении проводится комплекс подготовительных мероприятий.

Обязательной частью в  нем является определение содержания, форм и методов обучения. Содержание должно определяться задачами, стоящими перед организацией в краткосрочной  и среднесрочной перспективе. К  важнейшим характеристикам изучаемого материала относятся его содержание, сложность и степень структурированности. Три этих характеристики и цели обучения определяют формы и методы обучения.

В комплекс подготовительных мероприятий входят также определение  обучающей компании, составление  учебных программ, группы людей, направляемых на обучение, выбор преподавателей и другие мероприятия. Все они  могут быть выполнены как специалистами  самой организации, так и с  привлечением внешнего консультанта. Далее происходит сам процесс  обучения. Он строится исходя из целей  обучения, качественной потребности  в обучении и подготовленных программ. Важную роль в процессе обучения играют условия: помещение должно быть приспособлено  или легко приспосабливаемо для  проведения в нем занятий, должны соблюдаться температурный режим, режим освещенности и другие. Во время процесса обучения должны быть также обеспечены текущий контроль за посещаемостью, бесперебойная реализация учебной программы и обеспечение  обучающихся всем необходимым. Следующий  этап – проверка полученных знаний. При внешнем обучении оценить  знания, полученные работниками, довольно сложно, так как организация, проводившая  обучение заинтересована в высоких  показателях усвоения знаний и может  исказить результаты оценки, или они  могут быть необъективными. В остальных  случаях оценить полученные знания можно. Существуют различные методы оценки знаний, так, в зависимости  от формы и методов обучения, работники  могут сдавать зачет, экзамен, писать какую-либо работу (например, бизнес-план), могут быть проведены деловая  игра, практика (например, при развитии навыков публичных выступлений, формой оценки полученных навыков может  быть публичное выступление перед  структурным отделом организации). Завершающий этап процесса обучения персонала – оценка эффективности  персонала. Его основная цель заключается  в анализе влияния обучения на конечные результаты деятельности всей организации.