Социально-психологические методы управления и особенности их применения в торговой организации

МИНИСТЕРСТВО  ПРОСВЕЩЕНИЯ ПМР

ГОУ «Тираспольский колледж бизнеса и сервиса»

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

На тему: Социально-психологические методы управления и особенности их применения в торговой организации

Специальность: «Менеджмент  в сфере сервиса»

Тирасполь, 2009

Содержание

Введение

1 Понятие и классификация  методов менеджмента

2 Социально-психологические  аспекты управления персоналом

2.1  Социологические методы управления

2.1.1Социологические методы  исследования

2.1.2Создание оптимального  социально-психологического климата  в коллективе

2.2  Психологические методы управления

2.2.1Психологическое планирование

2.2.2Способы психологического  воздействия на персонал

3 Специфика деятельности  предприятия и организация мотивации

персонала предприятия (на ЗАО  «Одема»)

3.1 Характеристика деятельности  предприятия

3.3 Недостатки системы  стимулирования персонала ЗАО  «Одема»

3.4 Система социально-психологических  факторов в управлении

стимулированием персонала

Заключение

Список литературы

Введение

В условиях конкурентной борьбы между организациями за лидерство  на рынке, все большее число руководителей  понимают важность грамотного управления персоналом, что непосредственно  сказывается на экономическом показателе работы организации.

Любая организация нуждается  в совершенствовании системы  управления персоналом. С каждым годом  появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что  каждый работник – это, прежде всего  человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями.

Именно эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный  подход к управлению ими показывают, как влияют социально-психологические  методы управления на эффективность  работы всех подразделений организации.

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с  их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников помогает руководителю сформировать коллектив с едиными  целями и задачами. Социологические  исследования свидетельствуют о  том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит  от его профессиональных знаний, то на 85% – от умения работать с людьми.

Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение  в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический  климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что  от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая  обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться  или в несколько раз уменьшиться.

Таким образом, необходимость  использования в практике управления организацией социально-психологических  методов руководства очевидна, в  связи с чем, тема дипломного проекта  представляется достаточно актуальной.

Целью написания дипломного проекта является исследование и анализ применения социально-психологических методов в управлении организацией.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

– определить понятие социально-психологических методов управления персоналом;

– изучить некоторые социологические методы управления;

– рассмотреть некоторые психологические методы управления;

– провести анализ мотивационного поведения персонала торгового предприятия и выработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала.

Объектом  исследования является ЗАО «Одема».

Предметом исследования является система социально-психологических методов управления персоналом в организации.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды  отечественных и зарубежных авторов  в области кадрового менеджмента, общего менеджмента, мотивационного менеджмента, психологии управления, общей психологии, социальной психологии.

Структура дипломного проекта включает: введение, три главы, заключение, список литературы и приложения.

1 Понятие и  классификация методов менеджмента

Метод управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей [5].

Слово «метод» греческого происхождения, что в переводе означает способ достижения какой-либо цели. Через  методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

По сути, способы осуществления  управленческой деятельности, применяемые  для постановки и достижения целей  организации, выступают как методы менеджмента. Решая ту или иную задачу менеджмента, методы служат целям практического  управления, предоставляя в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени  и других ресурсов на постановку и  реализацию целей.

Рассматриваемые нами методы менеджмента применяются по отношению  к трудовым коллективам в целом  и отдельным работникам в частности. Поэтому их следует интерпретировать как способы управленческого  воздействия на трудовые коллективы и человека. Такой подход связан с общей концепцией менеджмента  как целенаправленного воздействия  на управляемые объекты, в качестве которых выступают предприятия, организации, объединения и коллективы трудящихся.

Множественность методов  менеджмента и разные подходы  к их классификации усложняют  задачу выбора тех из них, которые  будут более эффективны при решении  конкретных управленческих задач. Тенденция  к росту числа и разнообразия методов управления требует упорядочения всей их совокупности путем классификации  по определенным критериям.

Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму.

Направленность  методов управления ориентирована на систему (объект) управления (фирма, отдел, подразделение, компания и т.д.).

Содержание – это специфика приемов и способов воздействия.

Организационная форма – воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие.

В практике управления, как  правило, одновременно применяют различные  методы и их сочетания (комбинации). Следует отметить, что в экономической  литературе нет единого толкования содержания, объекта воздействия  и классификации методов управления.

Одни авторы классифицируют методы управления в зависимости  от их содержания, направленности и  организационной формы, что отражает, по сути, административное, экономическое  и социальное воздействие на управляемую  систему. Другие характеризуют их по способам и приемам воздействия. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии Направленность методов  управления всегда одна и та же –  на людей, осуществляющих различные  виды трудовой деятельности.

Следует исходить из того, что  в конкретном методе управления определенным образом сочетаются (взаимодействуют) и содержание, и направленность, и организационная форма. В связи  с этим можно выделить следующие  методы управления:

– административные;

– экономические;

– социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и  взысканиях и известны в истории  как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти  методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим  на определенном уровне управления, а  также актам и распоряжениям  вышестоящих органов управления. Управленческое воздействие экономических  и социально-психологических методов  носит косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Рассмотрим более подробно каждый метод в отдельности.

1. Административные  методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем  должен заниматься работник управления, и представлено положениями о  структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности  и ответственность подразделений  и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное  расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет  оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать  решения о моральном и материальном стимулировании его работников [12]. рганизационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее:

– качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты организации и др.);

– технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.);

– эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта);

– трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования);

– финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка);

– нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет);

– материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.);

– организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, порядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования в организации автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях в информационно-вычислительном центре организации.

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работники аппарата управления.

К актам организационно-методического  инструктирования относят:

– должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала;

– методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение;

– методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для решения отдельной технико-экономической задачи;

– рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления [8].

Акты организационного регламентирования, нормирования и организационно-методического  инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных  действующим законодательством  – совместно или по согласованию с соответствующими общественными  организациями и обязательны  для подразделений, служб, должностных  лиц и работников, которым они  адресованы.

Распорядительное  воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации. Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ – это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить какое-то задание. Распоряжение – это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей или заданием.

Распорядительное воздействие  чаще, чем организационное, требует  контроля и проверки исполнения, которые  должны быть четко организованы. С  этой целью оно устанавливает  единый порядок учета, регистрации  и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

Экономические методы управления – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается поступательное движение организации.

Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления [24]. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.

Огромное значение в системе  материального стимулирования имеет  эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством  и качеством труда. При рыночной системе хозяйствования в условиях сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения  усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации.

Плановое ведение хозяйства  является главным законом функционирования любой организации, которая имеет  четко разработанные цели и стратегию  их достижения. В рыночной экономике  проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что организация – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития.

Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозяйственный расчёт основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг. Самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротом. Самофинансирование является главным принципом расширенного воспроизводства и развития предприятия за счёт собственной прибыли.

Оплата  труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность  и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды  времени. Премия напрямую связывает  результаты труда каждого подразделения  и работника с главным экономическим  критерием предприятия – прибылью.

Руководитель предприятия  может с помощью перечисленных  компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами  на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня.

Рыночное  ценообразование является регулятором товарно-денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товара отображает общественно необходимые затраты труда на производство и определяется отношением валовой стоимости товаров, произведенных в государстве за год, к количеству товаров.

Социально-психологические  методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические  методы – это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей  социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия  эти методы можно разделить на две основные группы:

– социологические методы;

– психологические методы;

Первые призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного мнения и др.), а вторые – на отдельных  работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и  т.д.).

Классификация социологических  и психологических методов управления приведена в Приложениях А и Б.

Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует  не изолированно, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное  управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как  социологических, так и психологических  методов.

Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения  в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более  активно идет в коллективах рыночного  типа. Так, 91% опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению его оплаты, 82% опрошенных работников массовых профессий интересуются и «болеют» за успехи своих коллег [2].

Таким образом, чтобы воздействие  на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные  и психологические особенности  отдельных исполнителей, социально-психологические  характеристики отдельных групп  и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические  методы, которые представляют собой  совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения  и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они  основаны на использовании моральных  стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов  в целях превращения административного  задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается  посредством приемов, которые носят  личностный характер (личный пример, авторитет  и т.д.).

Главная цель применения этих методов  – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные  и экономические задачи. Другими  словами, поставленные перед коллективом  цели могут быть достигнуты с помощью  одного из важнейших критериев эффективности  и качества работы – человеческого  фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно  воздействовать на коллектив, создавать  благоприятные условия для труда  и, в конечном счете, формировать  коллектив с едиными целями и  задачами.

Основное средство воздействия  на коллектив – убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его  компетентностью, организаторскими способностями  и знаниями в области социальной психологии.

Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе  коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные  аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении  зависит от того, насколько правильно  применяет он различные формы  социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличностные отношения.

2. Социально-психологические  аспекты управления персоналом

2.1 Социологические методы  управления

2.1.1 Социологические методы  исследования

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют  необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала  и позволяют обоснованно принимать  кадровые решения.

1. Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).

Анализ анкетных данных в сочетании  с другими методами отбора выявляет следующее:

1) соответствие уровня образования  заявителя минимальным квалификационным  требованиям;

2) соответствие практического опыта  характеру должности;

3) наличие ограничений иного  рода на выполнение должностных  обязанностей;

4) готовность к принятию дополнительных  нагрузок (сверхурочные работы, командировки);

5) круг лиц, которые могут  рекомендовать работника, помочь  наведению справок и получению  дополнительной информации [13].

Содержание анкеты в организациях устанавливается самим нанимателем. Оно варьирует в зависимости  от контингента персонала, на который  рассчитана анкета, и общей схемы  отбора персонала. При отборе на должности  руководителей применяют более  подробные анкеты, чем при найме  рядовых служащих.

Возможны и специальные виды анкет. Например, иногда применяют особые бланки для студентов высших учебных  заведений, с которыми ведется работа по оргнабору. Поскольку трудовой стаж студентов невелик, обращают пристальное  внимание на учебу, экономические способности  и интересы претендентов. В анкете запрашивается информация об учебных  заведениях, специальности, объеме (в  часах) профилирующих курсов (каждого  в отдельности), второй специальности. Запрашиваются данные об академической  успеваемости претендентов, начиная  со школы: место в классе по успеваемости, средний балл, балл успеваемости в  школе по дисциплинам специальности. В анкете требуется указать баллы  по управленческим и юридическим  дисциплинам, количество учебных часов, прослушанных по бухучету и анализу  финансово-хозяйственной деятельности, подробные сведения об этих курсах.

Одна из задач анкетирования  заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма. Часто  анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни и т.д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие  потенциальную возможность раннего  увольнения работника. В анкете запрашивается  точная формулировка причин увольнения в прошлом.

Устанавливается частота смены  работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются  и уточняются, становятся предметом  тщательного изучения при наведении  справок и собеседовании с  претендентом. Он обязан также указать, есть ли у него проблемы со здоровьем, возможный перечень которых нередко  приводится в анкете. Многие организации  сами проводят подробные медицинские  освидетельствования в целях  отсева кандидатур, вызывающих сомнение.

Круг вопросов, на которые стремится  получить ответ организация, нанимая  работника определенной профессии  и квалификации, примерно задан. Однако конкретная форма и степень детализации  анкеты могут быть разными. В одних  случаях кадровые службы и руководство  организации полагаются на анкету, в других – уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работником и проверяя у прежних работодателей  и знакомых претендента. Компоновку и графическое оформление анкет  также варьируют.

2. Интервью-собеседование не является идеальным методом личностной оценки претендента, поэтому оно дополняется другими методами. Основной целью собеседования является получение ответа на вопрос, заинтересован ли кандидат в вакантной должности и способен ли он ее качественно выполнять. Проводя интервью-собеседование следует придерживаться следующих правил:

1. Интервьюирующему следует знать профиль должности.

2. Необходимо выполнить анализ  документов кандидата перед 
проведением интервью: исследовать форму и содержание заявления (в частности, культуру обращения, копию письма или оригинала, имеются ли ошибки и т.д.), определить полноту информации. При рассмотрении автобиографии важно выделить главное: работал на одном месте или нет и т.п.;

3. Следует провести неформальный  разговор.

4. Структура беседы, включающая  несколько фаз:

– контакта (5–10 мин), во время которой задаются вопросы (как доехал до фирмы?), предлагается кофе, т.е. дается возможность претенденту адаптироваться;

– интервью (20–60 мин);

– мотивации (20–45 мин) – ознакомление со стратегией фирмы, обычаями, преимуществами и социальными выгодами и т.п.;