Человеческий капитал как институт
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ
Теорией человеческого капитала стали заниматься еще в XIX в. Тогда это стало одним из перспективных направлений развития экономической науки. Уже со второй половины ХХ в. она стала основным достижением прежде всего экономики образования и труда.
Человеческий капитал - это те навыки и знания и работника, которые увеличивают его возможности для осуществления своей работы, которая имеет экономическую ценность.
На современном этапе экономических преобразований человеческий капитал является главной ценностью общества, определяющим фактором устойчивого развития и экономического роста, поскольку конкурентные преимущества организационно-экономических систем во многом достигаются не за счет природных ресурсов, а за счет знаний, информации, инноваций, источником которых выступает человек.
Человеческий капитал – это способность предлагать неочевидные решения, он источник обновления и прогресса. Главное предназначение человеческого капитала – создание и распространение инноваций (продукта, технологии, системы или структуры управления), тогда человеческий капитал образуется и проявляет себя в ситуациях, когда большая часть времени и способностей работников уходит на достижение новизны.
Основа любого бизнеса - люди. Причем не только умеющие с успехом генерировать новые идеи и вдохновлять на их исполнение, но и степень общей вовлеченности сотрудников в деятельность компании. Интеллектуальный капитал - это корни компании, скрытые условия развития, таящиеся за видимым фасадом ее зданий и товарного ассортимента. Поэтому и искусство управления командой, ее наиболее результативными сотрудниками - задача номер один для современного лидера, важнейшее условие которой - эффективность использования человеческого потенциала.
Понятие человеческого капитала.
Человеческий капитал традиционно понимается как совокупность качеств человека, его способностей к труду, которые определяют его производительность и могут стать источником дохода для самого человека, организации и общества в целом.
Понятие человеческого капитала занимает одно из центральных мест в современном сознании общества. Технический прогресс все больше внедряется в жизнь людей, поэтому предъявляются все большие требования к человеку, его образованию, квалификации. Все большую актуальность получают вопросы о роли человека в производстве, о способе производства, о передаче знаний и т. д.
Экономическая категория «человеческий капитал» формировалась постепенно. Сначала под этим подразумевались знания и способность человека к труду. Так в XVII в. один из основоположников классической политической экономии в Англии У. Петти попытался дать оценку денежной стоимости производительных свойств личности человека. Согласно его мнению, богатство общества зависит от характера занятий людей и их способности к труду. Позднее рассмотрения «человеческого капитала в своих работах касались многие другие ученые, например, это отразилось в трудах «Богатство народов» (1775) шотландского экономиста, одного из основоположников современной экономической теории Адама Смита, «Принципы экономической науки» (1890-1891) английского экономиста, основоположника неоклассического направления в экономической науке Альфреда Маршалла . В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось. Анализ статистических данных роста экономик развитых стран мира в середине XX в. дал толчок к развитию теории человеческого капитала.
В экономической литературе понятие человеческого капитала
рассматривают в широком и в узком смысле. В узком смысле “одной из форм капитала является образование. Человеческим его назвали потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе“. В широком смысле человеческий капитал формируется путем инвестиций (долгосрочных капиталовложений) в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах.
В «Экономической энциклопедии» человеческий капитал определяется как «особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы. В состав объектов человеческого капитала обычно включают знания общеобразовательного и специального характера, навыки, накопленный опыт».
Примерами человеческого капитала могут служить умение соорудить лестницу, которым обладает плотник; связи и знание о работе правительственных учреждений, которыми обладает лоббист. Обычно человеческий капитал можно получить учебой у других людей, уже обладающих необходимыми навыками или приобретенному опыту.
Именно человеческий капитал это единственный фактор, который обусловливает различие между неквалифицированными работниками и квалифицированными специалистами, в решающей степени определяет производительность труда. К примеру, сейчас очень много людей с образованием бухгалтера, но немного настоящих специалистов, которые могут повысить эффективность бизнеса, сократив расходы компании и оптимизировав зарплаты рабочим. Конечно же, бухгалтерские услуги лучше доверить профессиональной компании.
Будет полезным провести различие между видами человеческого капитала специфическим для данной фирмы и универсальным человеческим капиталом. К первой категории относят знания и навыки работы, которые имеют ценность только при работе в данной конкретной компании, ко второй - те навыки и знания, которые повышают производительность труда данного индивида при работе у любого из нескольких работодателей.
Образцом специфического человеческого капитала может служить знание слабых мест оборудования конкретной фирмы или ее системы бухгалтерского учета, особой терминологии и процедур принятия решений, используемых в данной фирме, или потребностей клиентов фирмы. Примерами универсального человеческого капитала является умение работать с определенным типом оборудования или вести бухгалтерскую документацию, знакомство с обще-деловой терминологией и процедурами и общие навыки работы в сфере сбыта и маркетинга.
В условиях рынка труда без накопления человеческого капитала ни одна фирма никогда не стала бы осуществлять инвестиции в подготовку работников, обеспечивающие улучшение их универсального человеческого капитала. Такая подготовка привела бы только к повышению определяемых рынком ставок заработной платы работников, что отразило бы возросшую производительность их труда и их большую ценность для других работодателей. Инвестиции, осуществленные фирмой, не принесли бы ей никакой отдачи. Для работников же, напротив, имелся бы смысл увеличивать свой универсальный человеческий капитал — это повышает производительность их труда, их ценность для множества потенциальных работодателей и в конечном счете увеличивает их заработки. Человеческий капитал фактор экономического роста не только одной компании, но и всей страны [7].
Человеческий капитал прирастает двумя способами: предприятие использует максимальный объем знаний своих сотрудников; максимальное число сотрудников владеет знаниями, способными принести пользу предприятию. Важнейшей особенностью человеческого капитала является то, что ее нельзя ни продать, ни сдать в наем; ее можно лишь эффективно или неэффективно использовать для достижения целей организации.
Основными сущностными характеристиками
человеческого капитала являются:
- определенный запас знаний, навыков
и других производительных качеств и способностей
человека, являющийся результатом инвестиций
в человека;
- этот запас знаний человека существует
потенциально и реализуется в той или
иной сфере общественного воспроизводства
путем его включения в процесс общественного
труда. Накопленный запас знаний является
основой роста производительности труда
и производства, основой экономического
роста страны;
- целесообразно используя накопленный
запас знаний, работник получает соответствующий
доход в виде заработной платы, а общество
— в виде национального дохода. Чем эффективнее
используется человеческий капитал, тем
выше должны расти доходы работника и
общества в целом;
- повышение доходов работника и общества
должно стимулировать их к дальнейшему
накоплению новых запасов знаний, навыков
и опыта, путем инвестирования в человеческий
капитал.
Поэтому человеческий капитал — это сформированные
в результате инвестиций и накопленные
человеком способности и качества, которые
при целесообразном использовании приводят
к росту производительности труда и доходов.
К основным элементам человеческого капитала обычно относят:
- капитал образования, включая
общие и специальные знания;
- капитал подготовки на производстве
(квалификация, навыки, производственный
опыт);
- капитал здоровья;
- обладание экономически значимой информацией
(например, о ценах, доходах; прогнозы);
- капитал миграции, обеспечивающий мобильность
работников;
- мотивация трудовой деятельности [4].
Таким образом, человеческий капитал представляет собой определенный комплекс производительных способностей человека, которыми обычно считают здоровье, природные особенности человека, уровень его образования и профессионала, а также трудовую мобильность индивида.
Особенности человеческого капитала:
- в современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества и главным фактором экономического роста;
- формирование человеческого капитала требует от самого человека и всего
общества значительных затрат;
- человеческий капитал в виде навыков и способностей является определенным запасом, т.е. может быть накапливаемым;
- человеческий капитал может физически изнашиваться, экономически изменять свою стоимость и амортизироваться;
- человеческий капитал отличается от физического капитала по степени
ликвидности;
- человеческий капитал неотделим от его носителя – живой человеческой
личности;
- независимо от источников формирования, которые могут быть государственными, семейными, частными и др., использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком.
По ряду показателей
развития человеческого
Человеческий капитал предприятия.
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ — совокупность навыков, знаний и умений персонала (Г. Беккер).
Одним из существенных факторов развития современных предприятий является создание и эффективное использование интеллектуального капитала, которой подразделяется на три составляющих: человеческий капитал, структурный капитал и потребительский капитал. Решающее значение в формировании интеллектуального капитала играет именно человеческий капитал. Он выступает той базой, на основе которой создаются все остальные компоненты интеллектуального капитала. Под человеческим капиталом понимаются знания, навыки и способности человека, которые содействуют росту его производительной силы. Следует отметить, что нетворческий труд, не требующий особого мастерства (даже если это ручная работа), не создает интеллектуального капитала. Данное обстоятельство является основополагающим при управлении человеческим капиталом, так как формирует базу для принятия управленческих решений в отношении человеческих ресурсов организации, но при этом большинство исследователей не акцентируют должного внимания на нем.
Согласно идеям Т.Стюарта, существуют два основных критерия оценки человеческих ресурсов организации:
1) возможность замены сотрудника
2) способность создавать добавленную стоимость.
Возможность замены сотрудника связана со сроком обучения, который зависит от времени освоения знаний и умений, необходимых для выполнения возлагаемых на работника функций. Добавленная стоимость представляет собой дополнительную ценность, которая побуждает покупателей предпочитать продукцию именно этой компании. В зависимости от комбинации этих двух критериев можно выделить 4 группы работников:
1) неквалифицированные или
2) квалифицированные работники (трудно заменить, низкая добавленная стоимость);
3) квалифицированные работники со специальными умениями и навыками (легко заменить, высокая добавленная стоимость);
4) незаменимые специалисты (трудно
заменить, высокая добавленная стоимость)
Человеческий капитал предприятия может
трактоваться в сравнительно узком и широком
смыслах. В узком смысле человеческий
капитал предприятия представляется в
виде стоимости годового объема физического
и интеллектуального живого труда его
основных и вспомогательных производственных
рабочих, служащих, административно-
В широком смысле человеческий капитал предприятия определяется суммой соответствующих стоимостей физического и интеллектуального живого и прошлого (овеществленного) труда общей нормативной численности всех работников этого предприятия, принимающих в настоящее время и напрямую либо косвенно принимавших в прошлом участие в формировании этого капитала в нормальных условиях его работы при полной производственной загрузке. Стоимость совокупного труда, реализуемого на предприятии в течение отчетного года характеризует его человеческий капитал более полно.
Человеческий капитал предприятия определяет возможность эффективного использования факторов производства, влияя, таким образом, на конкурентоспособность и цену предприятия, что подтверждается многочисленными примерами значительного превышения рыночной цены предприятия над его балансовой стоимостью.
Человеческий капитал предприятия можно представить как систему, состоящую из следующих элементов:
- интеллектуальный капитал ("капитала знаний");
-
структурный капитал (являясь проявлением
организационного потенциала
-
социальный капитал (количество
и качество социальных
-
клиентский (рыночный) капитал (система
капитальных, надежных, долгосрочных
доверительных и
Человеческий капитал предприятия определяется стоимостью труда всех категорий трудящихся на предприятии за вполне определенный период календарного времени и выражается суммой затрат на оплату труда и материальное поощрение его персонала, а также разновременных инвестиций работодателя на поддержание и повышение результативности и экономической эффективности производственно-трудовой деятельности всех работников своего предприятия.
Для оценки человеческого капитала предприятия применяют следующие методы:
-
оценка произведенных
-
количественная оценка
- специальные навыки (специальный человеческий капитал, количественная оценка;
- по способу инвестирования в человеческий капитал, капитал здоровья, капитал образования, капитал культуры (экономическая оценка);
- оценка человеческого капитала на микро- и макро-уровнях;
-
интегральная оценка
- матрица социальных счетов макроэкономическая оценка человеческого капитала;
-
ценовая оценка человеческого
капитала по объёму инвестиций
и отражение суммарной
Способы вычисления человеческого капитала.
Все методы оценки «человеческого капитала» вырастают из единой потребности в измерении и контроле. Сложность создания таких методов заключается, конечно, в сложности объекта измерения. Действительно, в чем, собственно, измеряется человек?
Как определить, на сколько делений шкалы он подходит к той или иной позиции, чтобы при оценке менеджера консультанты и сами работодатели руководствовались не только кривыми фильтрами субъективности, но пытались выработать единую систему измерений.
Чтобы измерение стало возможным, человека придется описать в виде набора объективных количественных параметров, которые, казалось бы, годятся только для вещей. При доведении «объективации» до предела есть риск совсем потерять из виду те человеческие качества, которые, собственно, и должны быть измерены. В то же время чрезмерно субъективный метод оценки может лишить ее доказательной силы и достоверности.
Именно эти две крайности представлены двумя традиционными способами оценки кандидатов среди специалистов по поиску и подбору персонала. Первый из них, метод неструктурированного интервью (наиболее часто применяемый для оценки управленцев), не предполагает далеко идущей стандартизации и рационализации, и оставляет много места для интуиции. Второй, метод психологических тестов (по расхожему мнению, более подходящий для линейного персонала), напротив, предельно формален и стандартизован. Появившийся не так давно метод CBA (Competency based assessment, оценка, основанная на учете компетенций) позволяет сохранить положительные стороны интервью, и в то же время добиться строгости и стандартизации, которая раньше была достоянием только психологических тестов. Этим методом пользуются ведущие компании мира. Основное понятие этого метода – компетенция.
Компетенция – это комбинация навыков, знаний и способностей, которая была проявлена кандидатом, и которая ведет к достижению уникальных стандартов клиента
Существует несколько способов определения компетенций. Согласно одной точке зрения, компетенции должны быть заранее определены. Это значит, что во всех случаях используется один и тот же набор (например, используются 28 ключевых компетенций). При этом все компетенции имеют фиксированное, раз и навсегда данное определение. Сторонники другой точки зрения полагают, что этот метод недостаточно гибок, и что список компетенций должен корректироваться в каждом конкретном случае. Преимущество первого подхода – в большей универсальности, второго – в большей гибкости [5].
Анализ основных методов оценки интеллектуальных активов показывает, что сегодня нет единой методики, позволяющей надежно оценить совокупность интеллектуальных активов компании. Кроме того, имеющиеся методики не являются в полной мере адекватным отражением их справедливой стоимости, и, как правило, выражают стоимость оцениваемых компонентов достаточно приближенно.
Итак, единой методики оценки человеческого капитала не существует. Однако, известны различные точки зрения авторов, которые можно кратко представить следующим образом.
Одним из наиболее распространенных методов является исчисление человеческого капитала отдельной личности и его оценки в структуре интеллектуального капитала компании. Данной теории придерживаются такие ученые как У. Фарр, Л. Дублин и др.
В основу этого метода положена попытка оценки приведенной (дисконтированной) стоимости потока затрат, связанных с формированием человеческого капитала и будущего потока доходов, получение которого обеспечит человеческий капитал конкретной личности.
Качественная оценка человеческого капитала (экспертный подход).
Суть данного подхода заключается в том, что оценке подвергаются качественные показатели, характеризующие как индивидуальные особенности конкретного работника, так и свойства работников компании в совокупности.
Качественные характеристики конкретного сотрудника являются неотъемлемой частью попытки его стоимостного измерения, поскольку именно наличие таких качественных характеристик как: а) способность неочевидно мыслить; б) использовать навыки и опыт в сочетании с интуицией и др. В частности, названные качественные характеристики являются неотъемлемой частью капитала знаний компании.
Вклад персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям:
1)
вклад в развитие новых
2) вклад в увеличение доходов компании;
3) вклад в развитие отношений с заказчиками;
4)
вклад в координацию
5) вклад в успешное выполнение линейных функций.
Бальная оценка качества работников с применением весовых коэффициентов.
В рамках экспертного подхода можно попытаться оценить как качественные характеристики конкретного работника, так и совокупность свойств человеческого (кадрового) потенциала. Для большей объективности в данной методике используются весовые коэффициенты. Исходя из этого, была предложена следующая последовательность действий:
В начале необходимо определить ключевые показатели, идентифицирующие вклад работника в капитал знаний компании. Затем установить весовые доли (коэффициент значимости) для каждого показателя, исходя из того, насколько часто каждый показатель проявляется у аттестуемого. И после этого определить бальную шкалу для оценки каждого показателя
Далее необходимо проанализировать полученные результаты и определить средний бал по каждому работнику. Полученные значения сравнивают с эталонными, полученными эмпирическим методом (путем суммирования всех баллов по всем качественным показателям), после чего их анализируют и предлагают рекомендации.
Сама мысль оценки человеческого капитала и измерение его стоимости кажутся несколько некорректными. Однако следует признать, что существуют объективные причины необходимости формализации человеческого капитала и его измерения для последующего эффективного управления [3].
Экспертный или метод качественной оценки является важным звеном в системе методов оценки человека, поскольку из всех существующих моделей наиболее объективно оценивает качественные составляющие человеческого капитала, однако ограничение только данным методом не позволяет получить стоимостное измерение человеческого капитала ввиду невозможности адекватного перехода от качественных показателей к количественным.
Если рассматривать недостатки затратного подхода к оценке человеческого капитала (метод инвестиций), то на мой взгляд, опять возникает проблема объективного расчета всех инвестиций в человеческий капитал, поскольку в рамках затратного подхода нивелируется затраты на самообразование, играющие ключевую роль в формировании человеческого потенциала.
Объективную сложность также представляет собой попытка определения удельного веса эффективности конкретного работника в общем финансовом результате компании, а также оценка воздействия внешних факторов, которые могут оказывать существенное влияние на формирование финансовых результатов компании. Кроме того, возникают сложности с учетом инвестиций в человеческий капитал и измерением получаемых результатов. Затраты же на обучение персонала и повышение его квалификации по правилам финансового учета следует относить к расходам, а не к инвестициям.
Попытка объективного измерения человеческого капитала является очень трудной задачей, поскольку на результаты деятельности человека оказывают влияние огромное количество разнообразных факторов, не поддающихся количественной оценке. Кроме того, сочетание данных факторов может приводить к непредсказуемым последствиям поведения человека в рамках определенных, в том числе временных обстоятельств.
Факторы, оказывающие влияние на поведение человека и, как следствие, на результаты его деятельности можно условно разделить на следующие группы: биологические, физиологические, социальные, психологические, мотивационные. На мой взгляд, одним из ключевых факторов, влияющих на эффективность деятельности конкретного работника, является мотивация. Очевидно, что результаты труда зависят от природных способностей и приобретенных навыков, но именно мотивация - источник трудовой деятельности личности [6].
Заключение.
Данная работа была посвящена теме «Человеческий капитал как институт».
Было раскрыто понятие человеческого капитала, рассмотрены его виды, особенности в условиях предприятия, способы оценки и измерения.
В ходе написания работы мною был сделан вывод: человеческий капитал важный фактор определяющий эффективность производства. Человеческий капитал включает в себя определенные знания, умения и навыки. Развитие этих компонентов способствует повышению эффективности труда. Вследствие этого изучение данного понятия является востребованным в настоящее время.
При переносе человеческого капитала с теории на практику появляется ряд трудностей:
- Сложность в оценке (невозможность объективно оценить все факторы влияющие на результаты деятельности человека; кроме того, сочетание данных факторов может приводить к непредсказуемым последствиям поведения).
- Отсутствие гарантии в том, что инвестиции в человеческий капитал приведут к ожидаемым результатам (уход с предприятия перспективного работника).
Понятие человеческого капитала чаще всего используется в теоретической сфере, чем в практической. Так как поведение человека, в связи с влиянием на него множества факторов, является непредсказуемым.
Список литературы.
1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА - М. - 2002.
2. Голубева П. О. Управление человеческим капиталом предприятия как важный источник его развития / Экономический Интернет-журнал "Nota Bene".
3. Добрынин А. И., Дятлов С. А., Цыренова Е. Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. - СПб.: Наука. 1999г.
4. Жулина Е.Г. Экономика труда. 3.1. Сущность
и структура человеческого капитала. http://studlib.com/content/
5. Методы оценки человеческого
капитала. – Advert mi.ru. http://www.advertme.ru/other/
6. Измерение человеческого
капитала. – Креативная экономика. http://www.creativeconomy.ru/
7. Понятие и виды человеческого
капитала.-. Budzdorvum.ru. http://www.budzdorvum.ru/
8. Человеческий капитал. – Экономический
словарь. http://abc.informbureau.com/
