Деловая карьера

ТЕМА 24. ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА 

1. Понятие  и виды карьеры

2. Этапы развития карьеры руководителя, их характеристика

Задача. Вас недавно выбрали руководителем  трудового коллектива, в котором  Вы несколько лет работали рядовым  сотрудником. На 8 часов 15 минут Вы вызвали  в кабинет подчиненного для выяснения  причин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15 минут. Подчиненный же пришел вовремя и  ждет вас. Как Вы начнете беседу при  встрече? Обоснуйте выбранный вами вариант ответа.

а) Независимо от своего опоздания сразу же потребую его объяснений об опозданиях на работу;

б) Извинюсь перед подчиненным и начну  беседу в спокойном тоне;

в) Поздороваюсь, объясню причину своего опоздания  и спрошу его: «Как вы думаете, что  можно ожидать от руководителя, который  так же часто опаздывает, как и  вы?»;

г) В  интересах дела отменю беседу и перенесу ее на другое время 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Понятие  и виды карьеры 

     Найти хорошую работу, труднее, чем получить престижное образование. Это приходится слышать в период экономических преобразований, скрытой безработицы и при системном кризисе. Он потому системен, что охватывает все сферы и уровень деятельности как человека, так и государства. Признаком такого кризиса, как показал опыт стран, которые его проходили, служит повышенный интерес к образованию. Учиться в условиях кризиса немодно, но выгодно. Учеба — не только социальная защита, социальное положение, но и психологический комфорт, предпосылка уверенности в завтрашнем дне и занятость сегодня. А еще учеба дает образование, т.е. формирует образ мышления, дает возможность найти себя в «постоянно бурлящей воде». Так что, имея образование, легче найти хорошую работу. Но, к сожалению, образования и даже практического опыта мало для успешной карьеры. Надо знать элементы технологии карьеры. Оказывается, собственной карьерой можно управлять. Если этим вы сами не занимаетесь, то за вас это делают другие, они ищут вас, нуждаются в ваших деловых качествах, знаниях и опыте [1, с. 377].

     Человек ищет работу, а организация ищет человека для работы. Эти поиски не всегда приносят успех. Конечно, заполняются вакансии в штатном расписании, люди находят работу. Но это не означает эффективность подбора персонала или удовлетворенность трудом. Вместе с тем ключом к повышению коэффициента полезной деятельности человека, его полной самоотдаче в большинстве случаев является предоставление ему возможностей успешной, свободной и быстрой карьеры.

     Карьера — это не всегда власть, не всегда продвижение по службе (!), не всегда богатство, но это всегда успех, по крайней  мере, в одном из слоев общества или организации, это всегда рост:

     творческий, профессиональный, служебный или  просто экономический в виде повышения заработной платы.

     К вашей карьере проявляют интерес  не только родственники, друзья. В ней  заинтересованы все, кроме ваших  врагов. Особый интерес у государства, ибо вы — его налогоплательщик, кормилец. Возрастание интереса к  технологии карьеры обусловлено, кроме  всего прочего, процессами рыночных преобразований, а также актуализацией проблем менеджмента персонала. На многих предприятиях разница между требованиями должностей и возможностями тех, кто их занимает, достигает критических значений и порождает серьезные предпосылки социально-психологических и экономических проблем. Такая разница бывает как со знаком плюс, так и со знаком минус, когда потенциал работника в данной должности не может быть в принципе востребован.

     Предприятие современного типа принимает на себя по крайней мере неформальные обязательства рационально использовать качества сотрудников и дать каждому шанс сделать карьеру.

     Акцент  на развитие персонала, планирование карьеры  и деловую активность сотрудников давно уже стал отличительным признаком инновационного стратегического управления персоналом успешно действующих фирм. Каждому сотруднику предоставляется возможность и обеспечивается содействие в том, чтобы найти свой шанс роста и достигнуть успехов в карьере. Существующие тенденции перемен постоянно подчеркивают возрастание роли самостоятельного выбора трудового пути.

     Демографические, образовательные, научно-технические  и технологические тенденции наряду с упорными поисками модели экономического развития окажут в будущем серьезное влияние на поведение человека в организации. К числу этих тенденций при формировании организации XXI в. относятся:

     ♦ закат бюрократических, чиновничьих, авторитарных стилей лидерства;

     ♦  утрата позиций иерархических хозяйственных  структур ввиду громоздких процедур принятия решений;

     ♦  сокращение средних звеньев управления;

     ♦  динамика качеств сотрудников, их мобильность, многообразие ценностей, интересов и мотивированных структур;

     ♦  динамика требований к сотрудникам, возрастание дефицитных качеств, которые необходимы для интуитивного принятия решений;

     ♦  возрастание роли времени как  ограниченного ресурса организации.

     На  фоне этих перемен еще одной жизненно важной тенденцией становится планирование карьеры сотрудников и особенно индивидуальное управление карьерой [1, с. 378].

     Карьерист — это каждый из нас. Карьера —  это повышение стоимости рабочей  силы. Доверять ее менеджерам или кадровым службам можно, но это рискованно. Надо надеяться на себя. те традиционные подходы, которые не утратили своего значения и сегодня, должны быть обязательно дополнены собственной инициативой по индивидуальному управлению карьерой. Для своей карьеры вы сам себе и режиссер, и постановщик, и исполнитель. Приоритетной целью обучения становится удовлетворение потребности личности в образовании в отличие от цели прошлых десятилетий (поколений) — обеспечение народного хозяйства специалистами необходимого профиля, количества и качества. Насколько верно это утверждение, настолько актуально индивидуальное планирование карьеры по сравнению с тем планированием, которое традиционно существует в формах создания резерва и в целом традиционной кадровой политики.

     Неотвратимость  развития рыночных отношений вносит существенные коррективы в качественные изменения управленческих процессов. В системе таких отношений все более заметное место занимает карьера. Появились различные трактовки этого понятия. Определились его границы, виды, а также процессные и системные подходы к этому понятию. Даже выработаны инструменты противодействия трансформации карьерного процесса в карьеризм, который общепризнанно рассматривается как отклоняющееся должностное, служебное или деловое поведение.

     Вместе  с тем карьеризму стали противопоставлять  продуманные карьерные стратегии, планирование карьеры предприятием, индивидуальное планирование карьеры, разработку условий и технологий успешной карьеры, организацию карьеры как на государственной службе, так и в сфере бизнеса. Стали серьезно, на научно-практическом уровне исследовать кадровый потенциал, его развитие с учетом карьерных потенциалов сотрудников, появились понятия энергетики карьеры, потолка карьеры, предлагаются специальные принципы карьерой политики:

     ♦  соразмерность скорости карьеры  с признанием сотрудниками лидерских позиций;

     ♦  карьерное продвижение командой (группой);

     ♦  непрерывность продвижения на основе создания ресурсного резерва путем  развития личностного потенциала и  осмысленного расширения источников информации;

     ♦  беспристрастная оценка относительности  достигнутых позиций, карьерная гласность, заметность;

     ♦  мобильность, маневренность и рациональность, авантюризм. Карьерный процесс и  управление карьерой все еще остаются «бесхозными», стратегия карьеры требует практического воплощения в управление персоналом. В системе работы с персоналом на промышленных предприятиях и государственных службах отсутствует такая подсистема, как «управление карьерой» или планирование карьеры. Преобладают ситуационная карьера, карьера от «лица, принимающего решения», имеет место «карьера карьериста», или карьера «по трупам». А вот системная карьера в контексте современного менеджмента персонала и на основе квалифицированных разработок карьерных технологий в действительности отсутствует. Этот вид карьеры требует развития не только образования, учебы, знаний, навыков, но и теории карьерной стратегии, карьерного процесса. Нет отработанных и общепринятых понятий в карьере. Например, можно говорить о видах карьеры и иметь в виду служебную, деловую, политическую карьеры. Некоторые к видам карьеры отнесут вертикальную, горизонтальную, профессиональную карьеру или ту же системную карьеру.

     В широком смысле карьера объединяет успехи человека на работе, этапы его развития как личности, включая семейную и другие сферы жизни. Это глубоко социальная категория. Она является одной из форм реализации активности личности, синтеза ее знаний, стечения обстоятельств, но прежде всего всякого движения этой личности, а не только продвижения в одном или даже нескольких направлениях или ориентация.

     Рассматривая  карьеру, выделяют такие ее виды:

     ♦  прогрессивный (развитие по восходящей);

     ♦ регрессивный (развитие со спадами  и нисходящим движением);

     ♦ линейный (непрерывная последовательность карьерного процесса);

     ♦  нелинейный (со скачками, перерывами и  прорывами);

     ♦спиралевидный (сходные карьерные процессы различаются  иерархическими уровнями, на которых  осуществляется ротация);

     ♦  стагнационный (застой, в течение  длительного времени нет изменений  в должности и зарплате).

     Карьерные процессы имеют различные механизмы, т.е. энергетику, обстоятельства, сцепления отношений, которые определяют и дают возможность продвижения. Ввиду разнообразия таких механизмов, целей, а также факторов сдерживания или торможения существуют различные определения понятия карьеры.

     Согласно  общетеоретическому определению, карьера  есть общая система процессов развития человека и его движения в определенной сфере деятельности (спортивная, военная, научная, политическая, рабочая, служебная, деловая, профессиональная, управленческая, трудовая, семейная). В этом определении делается акцент на то, что карьера — это процесс и одновременно система. Она всегда динамична и включает набор состояний системы.

     Человек развивает свое мышление, совершенствует способы жиз-неутверждения, самовыживания  и самоуправления [1, с. 381].

     Индивидуальная  карьера — это индивидуально  осознанная и спонтанно осуществляемая последовательность продвижения по службе и последовательность развития взглядов, стиля поведения, опыта  работы. Это ступени .трудовой жизни  человека и его деловой активности, метод его самоуправления. Не следует ограничивать карьеру последовательно занимаемыми должностями в одной организации. Только должностное продвижение есть узкое понятие карьеры. Широкая трактовка карьеры включает все продвижения: от профессионального до бытового.

     Профессиональная  карьера — это осознанно выбранный  путь продвижения без изменения  своей профессии, путь к профессиональному потолку карьеры и профессиональной самодостаточности и утверждения себя в обществе.

     Самое популярное определение карьеры  — это последовательность занимаемых должностей, продвижение сотрудника по служебной лестнице.

     Все определения, стратегии и тактики  карьеры в своей основе опираются  на динамику конкурентоспособности  личности как решающее условие успеха в жизни. 
 
 
 
 
 
 

2 Этапы  развития карьеры руководителя, их характеристика 

     Успех в карьере можно рассматривать  и с точки зрения продвижения  от одной должности к другой, более  высокой, и с точки зрения степени  овладения профессией, составляющими  ее навыками и знаниями, или получения  особого признания руководства. Любая карьера делается ради чего-то и, таким образом, имеет свои движущие мотивы, которые с годами меняются. В деловой карьере условно  можно выделить несколько этапов.

     Под деловой карьерой понимаются:

     продвижение работника по ступенькам служебной  иерархии;

     последовательная  смена занятий как в рамках отдельной организации, так и  на протяжении жизни и ее внутреннее восприятие человеком;

     совокупность  взаимосвязанных решений лица о  выборе того или иного варианта предстоящей  деятельности [3, с. 490].

     Поскольку такие решения принимаются в  условиях недостатка информации, субъективной оценки себя и обстоятельств, нехватки времени или эмоциональной нестабильности, они далеко не всегда бывают последовательными, рациональными и оправданными.

     Карьера может быть динамичной, связанной  со сменой должностей, и статичной, осуществляющейся в одном месте  и в одной должности путем  профессионального роста.

     Она бывает вертикальной, предполагающей продвижение по ступеням служебной  лестницы, и горизонтальной, проходящей в пределах одного уровня управления, однако со сменой рода занятий, должности, а подчас и профессии.

     Выделяется  еще центростремительная карьера, суть которой состоит не столько  в перемещениях как таковых, сколько  в приближении к «ядру» организации, включении в круг «избранных».

     Иными словами, успех в карьере можно  рассматривать и с точки зрения продвижения от одной должности  к другой, более высокой, и сточки зрения степени овладения профессией, составляющими ее навыками и знаниями, и с точки зрения получения  особого признания руководства.

     Любая карьера делается ради чего-то и, таким  образом, имеет свои движущие мотивы, которые с годами меняются. К ним  относятся:

     независимость, позволяющая делать все по-своему. В рамках организации ее дают высокая  должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться;

     профессиональный  рост, который облегчает занятие  ряда должностей (в том числе руководящих);

     безопасность  и стабильность, гарантируемые обладанием высокими постами и близостью  к руководству;

     власть, лидерство, успех, ассоциируемые с  руководящей должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной  работой, привилегиями;

     возможность проявлять предприимчивость, деловую  инициативу, содействовать успеху фирмы, росту прибыльности, что обеспечивает должность в высшем руководстве;

     потребность в первенстве, в том, чтобы «обойти» своих коллег;

     стиль жизни, интегрирующий интересы личности и семьи. Это обеспечивает, с одной  стороны, высокооплачиваемая, с другой — дающая свободу передвижения, распоряжения своим временем и т. п. должность. Такая должность называется синекурой;

     материальное  благосостояние, доставляемое должностью, связанной с высокой заработной платой или иными формами вознаграждения;

     работа  в здоровых условиях, которые могут  специально создаваться для лиц, занимающих высокие посты (специальное  питание, комфортабельные служебные  помещения и проч.) [3, с. 491].

     Этапы карьеры и ее планирование:

     В деловой карьере условно можно  выделить несколько этапов.

     Первый  — подготовительный (18—22 года) —  связан с получением высшего или  среднего профессионального образования, в этих рамках закладываются основы будущего специалиста и руководителя. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, ибо она  начинается с момента зачисления выпускника в штат организации.

     Второй  — адаптационный этап (23—30 лет) —  приходится на вхождение молодого специалиста  в мир работы, овладение новой  профессией, поиск своего места в  коллективе. Середина этого этапа  может совпасть с началом карьеры  руководителя, для которой прежняя  должность узкого специалиста создает  все необходимые предпосылки.

     Третий  — стабилизационный этап (30—40 лет) — означает окончательное разделение сотрудников на перспективных и  неперспективных. Для первых открываются  безграничные возможности продвижения  по служебной лестнице; вторые, достигнув  своего «потолка», навсегда остаются на должностях младших руководителей  или специалистов. Но все к этому  времени становятся профессионалами.

     Четвертый — этап консолидации (40—50 лет). Лица, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя, с интервалом в несколько лет продвигаются по служебной лестнице. Тот, кто обладает более решительным характером, продолжает карьеру линейных руководителей, а  с менее решительным, но вдумчивым  — штабных.

     Отсутствие  перспектив продвижения, дополняемое  психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к  «кризису середины жизни», когда они  начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что дальнейшее продвижение  в должности невозможно, искать пути приспособления к новой ситуации. Выходом является освоение новых  сфер деятельности и переход к  «горизонтальной карьере».

     Пятый — этап зрелости (50—60 лет) — предполагает, что люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта молодежи.

     Шестой  — завершающий этап (после 60 лет) — означает подготовку к уходу  на пенсию.

     Вопрос  об этом сугубо индивидуален. Для одних  лиц уход на пенсию желательно осуществлять как можно раньше, с момента  возникновения у них на это  юридического права; для других, полных физических и духовных сил, — как  можно позже. Так, в Японии считается  нормой, когда высшие (но только высшие!) руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам.

     Большинство сотрудников, как показывают исследования, обычно относятся к своей карьере  пассивно, предпочитая, чтобы этими  вопросами занимались их руководители. Поэтому на Западе сегодня деловая  карьера является объектом управления.

     Оно сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами (и консалтинговыми фирмами), позволяющих  работникам раскрыть свои способности  и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом.

     Служебное продвижение в организации может  осуществляться в соответствии с  такими принципами, как результативность работы, компетентность и потенциальные  возможности, усердие, умение организовать формальную сторону дела, угодить  руководству, старшинство, общие способности [4, с. 742].

     Составной частью такого управления является планирование деловой карьеры (во многих фирмах оно  обязательно), предполагающее учет и  увязку потребностей целей организации  и сотрудников, изучение и оценку потенциала их служебного роста; ознакомление людей с реальными перспективами  и условиями продвижения; определение  критериев и путей перемещения, позволяющих избежать карьерных  тупиков.

     Деловая карьера руководителя предусматривает  индивидуальную осознанную позицию  и поведение, которые связанны с  трудовой деятельностью.

     Деловая карьера руководителя не обязательно  означает движение вверх в организационной  иерархии. Различают движения карьеры  в горизонтальном и вертикальном направлении. Горизонтальное продвижение  в деловой карьере означает рост квалификации руководителя, становление  его профессионалом своего дела. Повышение  квалификации руководителя возможно в  пределах одной должности и может  способствовать повышению качества управленческого труда. Вертикальное продвижение в деловой карьере  руководителя означает его перемещение  на более высокие должности.

     Цели  деловой карьеры руководителя

     К целям деловой карьеры руководителя можно отнести:

     -  соответствие выбранной профессии и занимаемой должности уровню самооценки руководителя;

     -  моральное удовлетворение;

     -  уважение со стороны окружающих (семьи, родственников, друзей, знакомых);

     -  высокий уровень оплаты труда;

     -  определенная степень независимости;

     -  достаточно свободного времени для самоусовершенствования, учебы, воспитания детей, отдыха и т.д.;

     -  различные льготы;

     -  возможность обеспечения достойного уровня жизни после выхода на пенсию.

       В число задач руководителя входит и управление карьерой персонала. Поэтому для руководителя имеют значения два вида карьеры работника: профессиональная и внутриорганизационная.

     Профессиональная  карьера – это становление  работника как профессионала  своего дела, которое происходит в  течение всей его трудовой жизни. В рамках профессиональной карьеры  работник проходит обучение, начинает работать, развивает свои профессиональные качества, становится профессионалом, повышает свой уровень квалификации, выходит на пенсию. Эти стадии карьеры  работник может пройти в одной  или разных организациях.

     Внутриорганизационная карьера – это профессиональное и должностное продвижение работника  в пределах одной организации. То есть когда все этапы профессиональной карьеры, работа на разных должностях происходит в одной и той же организации.

     Внутриорганизационная карьера может реализоваться  в трех основных направлениях:

     вертикальный, то есть переход на высшие должности;

     горизонтальный, то есть изменение функциональной отрасли  деятельности, расширение или усложнение задач;

     центростремительный, то есть приближение к руководству, без перехода на другую должность [4, с. 743].

     Важной  задачей в деловой карьере  руководителя является согласование профессиональной и внутриорганизационной карьеры  работника. Для этого необходимо:

     знать цели и желания каждого работника;

     объединить  цели каждого работника с целями компании;

     обеспечить  открытость и объективность кадровых перемещений;

     разработать понятные критерии и условия служебного роста и ознакомить с ними всех работников. 
 
 
 
 
 
 

3. Задание

  Вас недавно выбрали руководителем трудового коллектива, в котором Вы несколько лет работали рядовым сотрудником. На 8 час. 15 минут Вы вызвали в кабинет подчинённого для выяснения причин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15 минут. Подчинённый пришёл вовремя и ждёт Вас. Как Вы начнёте беседу. Обоснуйте вариант ответа.

      А) Независмо от своего опоздания сразу  потребую объяснений об опозданиях на работу;

      Б) Извинюсь перед подчинённым и  начну беседу в спокойном тоне;

      В) Поздороваюсь, объясню причину своего опоздания и спрошу его: Как Вы думаете что можно ожидать  от руководителя, который так же часто опаздывает на работу как и  Вы?

      Г) В интересах дела отменю беседу и  перенесу на другое время. 

Ответ: 

      Из  всех перечисленных вариантов ответа я бы выбрал вариант ответа В, так  как именно этот выход из сложившейся  ситуации будет во – первых, честным, то есть я как начальник признаю  факт своего опоздания, который очевиден, а во – вторых именно такой вариант  выхода из ситуации заставит подчинённого действительно задуматься над своими опозданиями, и как бы поставит себя на место начальника.