Содержание 
 

Введение

     Актуальность  темы исследования. Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

     В системе современного общественного  производства человек выступает как фактор и цель одновременно. Роль человека, его существо в экономике предопределяется тем, что он и фактор производительных сил, и субъект производственных и всех других общественных отношений. Взаимодействие общественного и личного фактора производительных сил является одновременно и диалектическим единством и противоречием. Именно человек и только человек создает и оживляет предметы производства, превращая их в элементы производительных сил, участвующих в производстве общественных благ. Рабочая сила и труд рассматриваются при этом как главная производительная сила общества. Однако, человек не только главная производительная сила общества, но и конечная цель производства. Общественный продукт, пройдя производство, распределение и обмен, завершает свой путь в потреблении, что означает — без потребления любое производство бессмысленно. В этой связи удовлетворение потребностей человека, обеспечение его всемерного развития в обществе является естественным конечным назначением общественного производства. При этом потребность в рабочей силе, оценка и вознаграждение за труд является во многом прерогативой общества. Через подобное внутрипротиворечивое сочетание раскрывается суть соответствия рабочей силы, труда и заработной платы в системе общественных отношений, присущей рыночной экономике.

     Развитие  рыночных отношений в России предполагает переход всей системы экономических  отношений на качественно новый  уровень, когда преобразуются основные свойства и исходные отношения системы, включая замену способа координации хозяйственной деятельности, механизма мотивации и институциональной структуры функционального механизма, одним из важнейших звеньев которого является институт заработной платы. Хозяйственные преобразования привели к изменению всех неэкономических отношений общественной жизни и, прежде всего, социальных. В настоящее время приоритетная роль принадлежит именно социальной ориентации развития экономики.

     Формирование  социальной экономики предполагает адекватную ей социальную организацию  труда, обеспечивающую эффективную трудовую деятельность как населения в целом, так и каждого человека. В этих условиях особенно актуальной становится необходимость создания новой, соответствующей рыночным отношениям системы социальной защиты трудящихся, и в первую очередь их права на справедливую оплату труда

     Переходная  экономика изменила роль заработной платы как одного из источников доходов  населения. Практика побуждает переоценивать  и координировать многие прежние  подходы к организации оплаты труда своевременно реагировать на новые проблемы, возникающие в ходе трансформации общества и экономики. На современном этапе рыночных преобразований в России первостепенными задачами являются:

     — восстановление и расширенное воспроизводство  человеческого потенциала;

     — связь результатов экономической деятельности и заработной платы;

     — формирование высокотехнологичной  наукоемкой национальной воспроизводственной  системы и соответствующей ей рабочей силы высокого качества;

     — преодоление отношений эксплуатации и отчуждения наемных работников, в том числе и посредством существенного роста заработной платы и развития различных систем участия работников в прибылях и доходах;

     — формирование механизмов сотрудничества в целях развития, как на макро, так и на микроуровне.

     Поставленные вопросы требуют теоретического осмысления и с позиций национальной экономики, как единого целого, и с позиций отрасли, фирмы, наемного работника. В этой связи в современных социально-экономических исследованиях проблемы оплаты труда должны выдвигаться в разряд первоочередных.

     Степень научной разработанности проблемы. Исследованию оплаты труда (заработной платы) посвящено большое количество монографий и статей как зарубежных, так и отечественных экономистов.

     Различные аспекты состояния и проблем  оплаты труда, ее влияния на уровень и качество жизни нашли свое отражение в работах ученых практически всех основных школ экономической мысли: У. Петти, Д. Рикардо, А. Смит, К. Маркс, Дж. Милль, Т. Мальтус, У. Джевонс, Ж.Б. Сэй, Дж. Кларк, А. Маршалл, И. Шумпетер, М. Добб.

     Свое  дальнейшее развитие теория заработной платы получила в работах С.Л. Брю, К.Р. Макконнелла, М. Мескона, М. Блауга, К. Эрроу и других зарубежных экономистов.

     Теоретические и практические работы ученых-экономистов  внесли существенный вклад в обоснование природы, сущности заработной платы, факторов и функций оплаты труда. Однако происходящие в России социально-экономические изменения обуславливают необходимость дальнейшего исследования данной категории.

     Целью работы является исследование экономической природы заработной платы.

1. Понятие и сущность заработной платы

     Заработная  плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

     Данное  определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем. Заработная плата - это вознаграждение за труд.

     При этом заработная плата является одним  из квалифицирующих признаков трудовых отношений, отличающих их от иных правоотношений и, прежде всего, от гражданско-правовых.

     Данное  разграничение имеет большое  практическое значение для квалификации правоотношений как трудовых в условиях, когда некоторые работодатели оформляют фактически трудовые отношения гражданско-правовым договором с целью снизить платежи по единому социальному налогу и уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством.

     Заработная плата  как экономическая категория  относится к сфере товарно-денежных отношений и используется при  найме рабочей силы, т.е. при покупке  товара "рабочая сила".

     На  рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

     Купля-продажа  рабочей силы происходит по трудовымдоговорам, которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

     Важнейшим условием организации общественного  производства, стимулирования высокоэффективной  трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

     Необходимо  также различать номинальную  и реальную заработную плату. Номинальная  заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

     Реальная  заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

     Наиболее  характерные принципы организации  заработной платы:

     Неуклонный  рост номинальной и реальной заработной платы.

     Соответствие  меры труда мере его оплаты.

     Материальная  заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда.

     Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами  повышения заработной платы.

     При организации оплаты труда в организации  используют:

     Тарифные  ставки.

     Тарифно-квалификационные справочники, где содержатся требования к рабочим и характеристика работ.

     Тарифную  сетку.

     Минимальную оплату труда (устанавливается законодательно).

     Региональные  коэффициенты.

     Минимальный прожиточный бюджет (75 видов продуктов  питания, 47 видов одежды, обуви; 82 вида мебели, посуды и т.п.; 7 видов услуг).

     Правила индексации оплаты труда.

     Правила начисления заработка.

     Правила деления заработка между работающими.

     Доплаты за работу в ночное время.

     Доплаты за работу в тяжелых условиях.

     Доплаты за работу в праздничные и выходные дни.

     Доплаты за работу в сверхурочное время.

     Доплаты за переработку нормативного времени  работы.

     Правила оплаты отпускного времени.

     Правила оплаты времени учебы.

     Правила оплаты времени болезни.

     Правила расчета компенсации при потере трудоспособности.

     Правила начисления премии и виды деятельности, подлежащие премированию.

     Расходы работающих, компенсируемые организацией.

     Правила участия в прибылях.

     Принципиально важным моментом при организации  оплаты труда является деятельность профсоюзов в этой области.

     В современных условиях, в период перехода к рыночной экономике, в целях  стимулирования труда работников, оплата труда не является единственным источником дохода работника. Общий доход работника  включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и всей организации.

     Структура заработной платы в той или  иной организации определяется на основе микроэкономического анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда  персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т.д.

     Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

     Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.

     Премии  предусмотрены за качественное и  своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства.

     Социальные  выплаты включают частичную или  полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская  помощь, отпуск и выходные дни, питание  во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

     Разработка  и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют  применить к каждой группе и категории  работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.

     Таким образом, заработная плата состоит  из двух основных составляющих: гарантированной (условно постоянной) части, которую, при полной отработке нормативного рабочего времени и качественного выполнения трудовых функций получит каждый исполнитель, и гибкой, которая имеет по преимуществу стимулирующий или компенсирующий характер.

     Помимо  заработной платы работник (в силу его принадлежности к данной организации) может получать денежные и неденежные социальные льготы за счет работодателя — медицинское обслужининие и страхование, оплата питания, материальная помощь, оплачиваемые дополнительные отпуска, дополнительное пенсионное страхование и т.п. Заработная плата и сумма социальных льгот и выплат, получаемых в данной организации, составляют трудовой доход работника.  
 

2. Функции заработной платы

     Сущность  заработной платы проявляется в  ее функциях. В учебной и научной  литературе называют различные функции заработной платы:

     1. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

     Если  данная функция заработной платы  не реализуется, то тем самым исключается  возможность эффективной реализации всех других ее функций. Воспроизводственная функция заработной платы заключается, как уже сказано, в обеспечении нормального воспроизводства рабочей силы, которое предполагает не только восстановление работоспособности работников, но и развитие их личности. Для нормального воспроизводства рабочей силы необходимо обеспечить удовлетворение исторически сложившегося на данный период в той или иной стране уровня потребностей, при этом имеются в виду не только материальные, но и социальные и духовные потребности. Это прежде всего потребности в калорийном питании, необходимом наборе одежды, обуви, предметах длительного пользования, в жилье и коммунальных услугах, транспортных средствах, средствах связи, предметах хозяйственного обихода, услугах здравоохранения, образования, в культурно-просветительских учреждениях. Известное представление о структуре и объеме этих потребностей можно получить из структуры так называемых потребительских бюджетов, которые разрабатываются в различных странах и призваны обеспечить достижение приемлемого или достойного уровня жизни.

     2. Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А, кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

     3. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

     Работник  должен быть заинтересован в повышении  своей квалификации для получения  большего заработка, т.к. более высокая  квалификация выше оплачивается. Предприятия  же заинтересованы в более высококвалифицированных  кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности предприятия.

     Основным  направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной  деятельности трудовых коллективов.

     4. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна, прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

     5. Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

     6. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

     Таким образом, заработная плата многофункциональна. Представление о совокупности присущих ей функций позволяет правильно  понять ее сущность, противоречия и  проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации  оплаты труда.

3. Система оплаты труда

     Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего  выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами  труда или по результатам труда.

     Существует  две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда — повременная и сдельная, а также дополнительная — премиальная, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление.

     В зависимости от способа организации  труда (работы) сдельная оплата труда  бывает индивидуальной и коллективной.

     Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам. При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

     В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда (рис.1):

     - прямая сдельная, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

     - сдельно-прогрессивная, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

     - сдельно-премиальная, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов.

Рис. 1. Формы и системы оплаты труда 

     Сумма начисленной заработной латы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей  и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;

     4)косвенно-сдельная, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;

     5)аккордная, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда).

4. Экономическая природа заработной платы

     В истории экономической науки  сложилось представление о заработной плате как о сумме средств, которую предприниматель (работодатель) платит наемному работнику.

     Однако  на вопрос о том, чем определяются уровень и динамика заработной платы, за что она выплачивается работнику, однозначного ответа наука и практика не дают.

     В таблице, приведенной ниже, я изложила основные взгляды на заработную плату различных экономистов и сторонников экономических школ.

     При оплате наемного труда в виде заработной платы деление рабочего времени  на необходимое и прибавочное  затушевывается, создавая представление, что весь труд работника является оплаченным. Форма заработной платы скрывает также ее связь со стоимостью рабочей силы, как правило, количественно не совпадая с этой стоимостью.