Экономика и управление машиностроительным предприятием

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «Мозырский государственный педагогический университет им. И.П. Шамякина»

Кафедра экономики

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по курсу «Экономика и управление машиностроительным предприятием»

вариант № 4

Студента    3    курса         7        группы

Инженерно-педагогического факультета

Булыга  Сергей Степанович

Мозырь 2012

Содержание

1. Сущность, функции и принципы  организации оплаты труда. Тарифная  система оплаты труда и характеристика  ее элементов. Государственное  регулирование заработной платы. 3

1.1 Сущность, функции и принципы  организации оплаты труда. 3

1.2 Тарифная система оплаты труда  и характеристика ее элементов. 11

1.3 Государственное регулирование  заработной платы. 15

Задача 1. 20

Задача 2 22

Задача 3 23

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 24

1. Сущность, функции и принципы  организации оплаты труда. Тарифная  система оплаты труда и характеристика  ее элементов. Государственное  регулирование заработной платы.

1.1 Сущность, функции и принципы организации  оплаты труда.

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Расходы на оплату труда состоят  из:

• основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;
• дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;
• других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.

В основу организации оплаты труда  положены следующие основные принципы:

• осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;
• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;
• систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
• превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
• предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная  функция) и мотивирует работников для  эффективных действий на своем рабочем  месте (стимулирующая функция).

Организация оплаты труда на предприятии  состоит из следующих элементов:

1. формирование фонда оплаты труда;
2. нормирование труда;
3. установление тарифной системы;
4. выбор форм и систем оплаты труда.

Государственная политика оплаты труда  реализуется путем установления:

• минимальной заработной платы;
• государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей);
• условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда;
• межотраслевых соотношений в оплате труда;
• условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях;
• максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий;
• уровня налогообложения предприятий и доходов работников.

Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной  величины минимального потребительского бюджета (черты мало обеспеченности).

Реализация политики оплаты труда  осуществляется на основе договорного  регулирования путем заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях:

• межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);
• отраслевом или региональном;
• производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).

Тарифное соглашение - это договор между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда для различных категорий работников; минимальная тарифная ставка; размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др.

В условиях перехода к рыночной экономике  особую роль приобретает стимулирование труда - совокупность материальных и  моральных стимулов, создающих у  работников заинтересованность в результатах  труда.

Заработная плата является денежным выражением части совокупного общественного  продукта, предназначенной для индивидуального  потребления рабочими и служащими. Она возмещает затраты необходимого труда с учетом его количества и качества.

Таким образом, заработная плата является средством материального стимулирования и постоянного роста благосостояния трудящихся. С ее помощью устанавливают  зависимость между мерой труда  и его оплатой. Чем теснее связь  между трудовым вкладом и размером заработной платы, тем эффективнее  ее стимулирующая роль.

Системы оплаты труда как элемент  организации заработной платы обеспечивают связь между результатами труда  работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком  и полностью является прерогативой работодателя.

Система оплаты труда в Республике Беларусь основана на республиканской тарифной системе труда, составными частями которой являются: Единая тарифная сетка (ЕТС), единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), тарифные ставки и оклады.

Единая тарифная сетка  была утверждена 01.01.96 г. Постановлением Министерства  труда   Республики Беларусь «Об организации оплаты труда на основе применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» и рекомендована для предприятий, организаций и предприятий независимо от их подчиненности и форм собственности.

В отраслях бюджетной сферы дифференциация оплаты труда работников осуществляется по квалификационному категорированию  по 23 разрядам Единой тарифной сетки. Применяемая  ныне    тарифная сетка в большей степени чем предыдущая, учитывает сложность труда, профессионализм и деловые качества работников. Так, можно выделить несколько квалификационных групп работников в ETC. Второй разряд выше первого на 35 %, третий отличается от второго - на 36%, разрыв между каждым разрядом с третьего по седьмой составляет 16%, с седьмого по десятый - 10%, с десятого по четырнадцатый - 7%, с четырнадцатого по восемнадцатый -  6%, с восемнадцатого по двадцать первый - 5%, с двадцать первого по двадцать восьмой - 4%. Продвигаясь вверх по разрядам можно отметить сглаживание квалификационного уровня работников.

Тарифная     сетка    характеризует     квалификационные    и профессиональные различия между работниками. Цена рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для восстановления умственной и физической энергии работника создающего товар или услугу. В свою очередь, рабочее время, затрачиваемое на производство благ, характеризуется уровнем производительности и интенсивности труда. На их уровень оказывают влияние различные факторы: технический уровень производства, улучшение организации производства, труда, управления и Т.п. Производительность труда характеризуется затратами рабочего времени на производство единицы продукции. Интенсивность труда отражает степень напряженности труда в процессе производства и определяется расходом физической и нервной энергии работающего в единицу времени.

Тарифно-квалификационные справочники  представляют собой сборники тарифно-квалификационных характеристик профессий и служат  для определения квалификации рабочих и служащих (установления того или иного тарифного разряда) и тарификации работ, т.е. их отношения к тому или иному размере тарифной сетки.

С введением ЕТС тарификация  работников производится на основе действующего ЕТКС по профессиям рабочих и работ, а также квалификационного справочника  должностей руководителей, специалистов и служащих с учетом положений, инструкций и аттестаций работников.

Тарифные разряды  и коэффициенты руководителей и специалистов  предприятий делятся на 3 категории, отнесение к которым зависит от среднесписочной численности работающих и от размера прибыли от реализации продукции.

Определение тарифной, т.е. гарантированной  заработной платы каждому работнику  с введением единой тарифной системы  значительно упрощено. Она находится в прямой зависимости от установленного минимума заработной платы для первого разряда для всех категорий работающих, тарифного коэффициента.

С увеличением минимума заработной платы соответственно изменяются тарифные коэффициенты. Тарифные коэффициенты, предусмотренные ЕТС по ее разрядам, рассчитаны   исходя из установленных Постановлением кабинета Министров Республики Беларусь меж разрядных соотношений тарифных коэффициентов и выражают отношение тарифной   ставки данного разряда к ставке первого разряда. Коэффициент первого разряда равен единице, а коэффициенты высших разрядов бывают разными.

Однако, в зависимости от форм заработной платы применяемой субъектом  хозяйствования или их сочетания, в  РБ существует еще множество систем оплаты труда.

Во всех отраслях народного хозяйства  используются   две формы заработной платы:

• оплата за количество и качество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной;
• оплата за количество проработанного времени с учетом   квалификации работника независимо от выработки именуется повременной.

Наиболее распространенной формой оплаты труда является сдельная. Она применяется там,  где возможен количественный и качественный учет выработки продукции или объема работ и технически обоснованно нормирование выработки. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда. Расценка может быть единичной или комплексной.

Сдельная форма оплаты труда  имеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и  аккордную. При прямой сдельной системе  заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произведение изготовленных  или выработанных единиц продукции.

Наиболее распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии определяются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка.

При сдельно-прогрессивной системе  оплаты труда в пределах установленной  исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх  данной нормы – по повышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае по специальной шкале. Например, при перевыполнении исходной нормы от 1 до 10 % сдельная расценка увеличивается на 50 %, а свыше 10 – на 100 %. Коэффициент увеличения сдельной расценки в первом случае будет равен 0,5, а во втором он определяется по удвоенным расценкам.

Доплата по этой системе устанавливается  различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненный работы, полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивной системой оплаты труда:

Зобщ. = З сд. + З сд. (Пв.н. – Пн) / Кр.  [1],

где Зобщ. – общий заработок рабочего по сдельно - прогрессивной системе, р.;

З сд. – сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.;

Пв.н. – выполнение норм выработки, %;

Пн. – исходная база для начисления прибыли, выраженная в процентах  выполнения норм выработки, %;

Кр – коэффициент увеличения основной сдельной расценки.

Косвенная сдельная система служит  для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих.

Такая оплата может быть организована по сдельным расценкам, увеличивающимся  по обслуживаемому участку.

При аккордной с системе оплаты величина   заработной платы устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость работ определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указывается начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премий с учетом качества. При долгосрочном выполнении сумма премии известна заранее.

Такая система оплаты труда эффективно применяется в строительстве (бригадный  подряд), на автотранспорте, угольной и  других отраслях.

Повременная форма оплаты труда  бывает простая и повременно-премиальная.

При простой повременной системе  заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени.

В промышленности в основном преобладает  повременно-премиальная система  оплаты труда, при которой, кроме  заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся  к служащим, производится по повременной  и повременно-премиальной системам. Порядок исчисления заработка такой же, так и для рабочих-повременщиков, но устанавливается оклад согласно штатному расписанию. Премируются руководители, специалисты, другие работники, относящиеся к служащим за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда потребления по конкретным показателям, устанавливаемым руководителем объединения, предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений и тесно связывают с конечными результатами работы предприятия и устанавливаются дифференцированно по отдельным категориям и группам работников с учетом стоящих перед ним задач.

Условиями эффективного применения повременной  оплаты труда являются:

• внедрение рациональных режимов труда и отдыха работников торговли и строгий учет фактически проработанного каждым работником времени;
• обязательное наличие на каждом торговом предприятии графиков выхода на работу и табелей учета фактически проработанного времени;
• своевременное проведение пересмотра квалификационных категорий или разрядов работников;
• применение наиболее рациональных нормативов трудовых затрат;
• утверждение в каждой организации, на предприятии должностных обязанностей по категориям работников.

В условиях экономики рыночного  типа ведущее место занимает контрактная, договорная система  оплаты труда. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер. В тех отраслях экономики, где интересы трудящихся защищают профсоюзы, уровни оплаты труда складываются под воздействием тройственных соглашений, в которых наряду с нанимателями и нанимаемыми участвуют и представители профсоюзов.

Необходимо отметить, что и в  рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и  предложения, но и ряда иных факторов, на нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия  труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. В частности, величина заработной платы  работника складывается под воздействием тарифов.

Фонд заработной платы планируется  на основе следующих данных:

• производственная программа в натуральном и стоимостном выражении, ее трудоемкость;
• состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
• действующая тарифная система;
• применяемые формы и системы оплаты труда;
• нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по   труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате  относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в  соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий  день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных  обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы  не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата  за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом  по предприятию, так и по структурным  подразделениям. Долгие годы фонд оплаты труда определялся умножением расчетной  численности работающих на плановый уровень средней заработной платы (без учета выплат из фонда материального  поощрения). Основой расчета этих показателей по действующим предприятиям явилось определение планового  прироста производительности труда  и средней заработной платы. Недостаток этого метода формирования фонда  заработной платы состоит в том, что он не нацеливает на рациональное использование живого труда, так  как в данном случае при большей  численности работающих будет больше фонд заработной платы. Не обеспечивает приведенный метод формирования фонда заработной платы прямой зависимости не только с конечным результатом труда коллектива, но даже с объемом производства. В этой связи следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

В практике нормативный метод используется в двух модификациях. В первом случае на основе установленных абсолютных нормативов расхода заработной платы  на рубль произведенной продукции и ее объема определяется плановый фонд оплаты труда. Его величину целесообразно дифференцировать по предприятиям, структурным подразделениям в зависимости от доли прироста объема производства за счет повышения производительности труда и структуры факторов этого повышения. Чем выше доля факторов, связанных с использованием внутрипроизводственных резервов, тем более высоким может быть относительный прирост средней заработной платы на каждый процент увеличения производительности труда.

При использовании второй модификации  нормативного метода фонд заработной платы состоит из двух частей. Первая часть - фонд заработной платы в базисном периоде. Вторая - прирост фонда заработной платы по стабильному нормативу за каждый процент прироста объема производства. При данном методе расчета фонд оплаты труда не связан с конечным результатом труда коллектива.

С 1991 года предприятия самостоятельно формируют фонд оплаты труда. Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

• порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
• порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

Нормируемая величина фонда оплаты труда рассчитывается исходя из установленной  правительством величины минимальной  заработной платы на одного работающего  в месяц с учетом отраслевых поправочных  коэффициентов и плановой численности  работающих.

1.2 Тарифная  система оплаты труда и характеристика  ее элементов.

Республиканская тарифная система  представляет собой совокупность нормативных  материалов, позволяющих определять уровень тарифной заработной платы  работников и степень ее дифференциации в зависимости от сложности, содержания и общих условий труда, а также  квалификации работника. Тарифная система  состоит из тарифной сетки, тарифных ставок и коэффициентов, тарифно-квалификационных справочников.

Декретом Президента Республики Беларусь «О некоторых вопросах регулирования  оплаты труда работников» от 18 июля 2002 г. № 17 установлено, что оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Это означает, что действие данного  Декрета распространяется на все  коммерческие организации независимо от формы собственности, а также  на индивидуальных предпринимателей, применяющих наемный труд работников в соответствии с заключенными трудовыми  договорами. Нормы Декрета также  распространяются на совместные и иностранные  организации, привлекающие наемных  работников, поскольку законодательство о труде применяется в отношении  всех работников и нанимателей, заключивших  трудовой договор на территории Республики Беларусь.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь является важнейшим  элементом тарифной системы и  представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Она является основным инструментом механизма государственного регулирования заработной платы  в республике.

Использование Единой тарифной сетки  обеспечивает единство меры труда и  его оплаты, а также дифференциацию и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных  профессиональных групп работников в зависимости от значения отдельных  отраслей экономики и следующих  факторов:

– сложности труда (квалификации) в пределах одной профессии, должности (внутри профессиональная, внутри должностная дифференциация);

– содержания и специфики труда рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей организаций, функциональных и производственных подразделений (меж должностная дифференциация);

– общих условий труда, сложности  производимой продукции (выполняемых  услуг), социально бытовых условий, режимов труда и отдыха и других специфических факторов, характерных для отрасли (подотрасли), видов деятельности и т.п. (меж должностная дифференциация). Учет условий труда на конкретных рабочих местах, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда осуществляется посредством других элементов организации заработной платы.

В настоящее время действует  Единая тарифная сетка работников отраслей хозрасчетного сектора экономики Республики Беларусь, утвержденная постановлением Министерства труда Республики Беларусь 21 января 2000 г. № 7.

Единая тарифная сетка работников отраслей хозрасчетного сектора  экономики содержит 23 разряда. Соотношение крайних разрядов (диапазон сетки) составляет 1: 5,98.

С 1го по 8й разряд включительно распределены рабочие всех отраслей экономики. Кроме рабочих, тарифицируемых по разрядам, в отраслях экономики имеются профессии рабочих, не тарифицируемые по разрядам Единой тарифной сетки (уборщики, гардеробщики, дворники, кладовщики, грузчики, водители, лифтеры и т.д.), которым устанавливаются месячные оклады. Для такой категории рабочих установлены кратные размеры тарифной ставки первого разряда для расчета тарифных ставок (окладов).

Технические исполнители (другие служащие), занятые подготовкой и оформлением документации, учетом и контролем, распределяются с 5-го по 7-й разряды. Руководители подразделений хозяйственного обслуживания – с 5-го по 8-й.

Специалисты (со средним специальным  и высшим образованием) распределяются с 6го по 15-й разряды.

Руководители всех уровней управления – с 11-го по 23-й разряды.

К основным элементам Единой тарифной сетки относятся тарифная ставка первого разряда, тарифные коэффициенты, тарифные (квалификационные) разряды.

Тарифная ставка первого разряда  является основой дифференциации оплаты труда по профессионально квалификационным группам работников по тарифным разрядам.

Тарифная ставка первого разряда  в организациях государственной  формы собственности и с долей  собственности государства в  их имуществе устанавливается самостоятельно. Дальнейшее ее повышение осуществляется в соответствии с Инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда организациями государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе (постановление приказ Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Министерства экономики Республики Беларусь, Министерства финансов Республики Беларусь, Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 21 мая 2002 г. № 74/105/76/35).

Организации негосударственной формы  собственности дальнейшее повышение  тарифной ставки первого разряда  осуществляют по решению нанимателя в пределах имеющихся средств при условии отсутствия в организации задолженности по платежам в бюджет и внебюджетные фонды, а также по выплате заработной платы работникам. Порядок повышения тарифной ставки, указанный в Инструкции, может ими применяться, если это предусмотрено коллективными договорами, соглашениями, уставами и другими локальными нормативными правовыми актами.

Тарифные коэффициенты характеризуют  соотношения квалификационного  уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз рассчитанные на их основе тарифные ставки второго и  последующих разрядов сетки выше тарифной ставки первого разряда.

В действующей Единой тарифной сетке  работников предусмотрено следующее  межразрядное соотношение тарифных коэффициентов:

с 1-го по 3-й разряды – 16 %;

с 4-го по 6-й разряды – 10 %;

с 7-го по 27-й разряды – 7 %.

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует  уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности  и точности выполняемых работ, а  также ответственности работника. Эти требования заложены в профессиональных квалификационных характеристиках (требованиях), предусмотренных в тарифно-квалификационных справочниках работ и профессий рабочих.