Содержание

Введение

     1. Тарификация труда

     2. Материальное стимулирование

     3. Форма и системы  оплаты труда

     4. Планирование фонда  оплаты труда

     Заключение

     Список  используемой литература

     Введение

     В наиболее общем виде оплата труда  работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии  работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику  определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

     Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

     В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура – территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).

1. Тарификация труда

     Нормирование  труда на предприятии служит основой  разработки норм выполнения различных  операций, позволяет установить каждому  работнику нормируемый (необходимый для выполнения) объем трудозатрат. Целью тарификации является установление расценок (тарифов) на соответствующие виды работ операций, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работников предприятия.

     Тарифная  система обычно охватывает рабочих  и служащих предприятия, но разрабатывается  раздельно по различным категориям работников.

     Основными составляющими тарифных условий  оплаты труда и раздельной их разработке для рабочих и служащих являются:

• минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;
• тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, видам работ, условиям труда) и образующие так называемую вертикаль ставок первого разряда;
• тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабочих) и образующие так называемую горизонталь ставок, или тарифную сетку;
• схемы должностных окладов служащих, включая руководителей, специалистов и т.д., построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;
• тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующие описания работ на предприятии как инструменты тарификации рабочих и служащих.

2. Материальное  и стимулирование труда

     Важный  момент, который должен решить каждый работодатель, – мотивация труда. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции, – многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу, Цель предпринимателя – рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать и даже часто не совпадают. Поэтому необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей.

     Работодатель  должен заботиться о том, чтобы его  работники:

• испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии; чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;
• имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;
• получали подтверждение в их необходимости не только материальное, но и моральное.

     Исследование  проблемы стимулирования производительного  труда изначально связано с теорией  потребностей, интересов, стимулов, обеспечением и усилением диалектической зависимости  доходов работника от его квалификации и конечных результатов работы. В этой связи методологически важно сначала проследить эволюцию концепций и теорий мотивации, основанных на потребностях.

     К числу наиболее известных теорий мотивации принадлежит иерархия потребностей человека, разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу. Теория основана на том, что работника побуждает стремление к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания их важности для человека, т.е., прежде чем потребности следующего, более высокого уровня (например, в уважении или самовыражении) станут наиболее мощным фактором, определяющим поведение человека, должны быть в основном удовлетворены потребности более низкого уровня (например, физиологические, в безопасности и защищенности).

     Следующей моделью мотиваций, основанной на потребностях высших уровней, является теория Дэвида Макклелланда. Согласно данной теории, людям, особенно руководителям, присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. По теории Макклелланда, люди с потребностью власти чаще всего энергичные, откровенные, принципиальные, смелые. Удовлетворение потребности успеха связано с процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с развитой потребностью успеха, по Макклелланду, умеренно рискуют, берут на себя личную ответственность. Люди с развитой потребностью причастности стремятся к социальному общению и деловым контактам.

     Во  второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. В соответствии с ней мотивация к содержательному труду (свобода в принятии решений, творчество) доминирует над гигиеническими факторами (условия работы, оплата труда, отношения с руководством, коллегами, подчиненными и др.). По Герцбергу, это наиболее сильный реальный мотиватор, выражающий естественную потребность человека в развитии и совершенствовании.

     Рассмотренные так называемые содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение работника.

     Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности  и квалификация, а также материальное стимулирование. Система материального  стимулирования работников влияет на их производительность, и часть работы менеджера как раз и заключается в том, чтобы направить мотивацию на достижение организационных целей. Изучение системы материального стимулирования позволяет понять, что заставляет людей работать, что влияет на выбор ими способа действия и почему они придерживаются его в течение некоторого времени.

     У каждого из нас существуют основные потребности, как то: потребность  в пище, в достижениях, в доходе, вызывающие внутреннее напряжение, направленное на удовлетворение стремлений поведение. В зависимости от того насколько успешным оказывается поведение, человек получает некое материальное вознаграждение, т.е. удовлетворяет потребность. От полученного материального вознаграждения зависит также оценка человеком своего поведения как приемлемого и его повторение в будущем.

     Значение  системы материального стимулирования определяется тем, что, опираясь на нее, работник имеет возможность добиться от подчиненных соответствующего целям  организации поведения.

     Система материального стимулирования является одним из основных подходов к теории мотивации.

     Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы.

     Стимулирование  направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции  с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная  и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить работников.  
 
 

3. Формы и системы оплаты труда

     Для научной организации труда важное значение имеют разработка и практическое применение наиболее эффективных форм и систем заработной платы, с помощью которых обеспечивается связь оплаты труда работников с его результатами.

     Формы и системы заработной платы —  это порядок ее начисления в зависимости  от организационных условий производства к результатов труда.

     Имеются две формы заработной платы:

     1) сдельная. Ее начисляют за каждую единицу продукции или выполнение объема работы. Заработок равен числу произведенных единиц изделий, умноженных на расценку. Это преобладающая форма, но ее удельный вес снижается;

     2) повременная. Ее определяют на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в часах. 

     В рамках сдельной формы оплаты труда  выделяется значительное число систем оплаты труда.

     1. Прямая сдельная система оплаты труда. Труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которая определяется делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени.

     Данная  система создает личную материальную заинтересованность в повышении  индивидуальной выработки, но слабо материально заинтересовывает работников в достижении высоких общих показателей работы участка, а также в повышении качественных показателей работы.

     2. При сдельно-премиальной системе работнику дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования. При такой форме оплаты труда наряду с нарядом за сдельную работу обязательно издание приказа о премировании. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей: повышения производительности труда и увеличения объема производства; повышения качества продукции и улучшения качественных показателей работы; экономии сырья, материалов и других материальных ценностей.

     3. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по основным сдельным расценкам, а сверх этих исходных норм — по повышенным.

     Предел  выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. 

     В рамках повременной формы выделяют следующие системы.

     Заработок работника определяется путем умножения  часовой ставки оплаты труда на число  фактически отработанных часов или  дней.

     2. Повременно-премиальную систему оплаты труда работников. При данной системе рабочему сверх заработка по тарифной ставке за фактически отработанное время дополнительно выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей. Надбавка к заработной плате, исчисляемой в процентах от оклада или в твердых денежных суммах, и выполняет роль премий.

     Аккордная система оплаты труда. Размер заработка  устанавливается за выполнение определенного  комплекса работ, входящих в аккордное  задание. Эта система применяется  при оплате труда работников бригад, когда общая сумма вознаграждения определяется исходя из оценки аккордного задания, а конкретные суммы заработной платы каждого работника — исходя из количества и качества затраченного труда. Выделяют аккордно-сдельную и аккордно-премиальную системы оплаты труда.

     При аккордно-сдельной системе расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени

     (выработки)  и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок  на аналогичные работы. Рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

     При аккордно-премиальной системе заработная плата распределяется между членами  трудового коллектива с использованием коэффициента трудового участия. Коэффициент трудового участия — обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена бригады в конечный результат работы. 
 

4. Планирование  фонда оплаты труда

     Планирование  заработной платы на предприятии предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.

     В соответствии с этими задачами на предприятиях планируется фонд заработной платы и социальных выплат и средняя заработная плата. Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат. Дифференцированный метод планирования фонда заработной платы и социальных выплат широко использовался до экономической реформы. Министерство утверждало предприятию фонд заработной платы с учетом достигнутого уровня фонда заработной платы в отчетном году с увеличением его в соответствии с утвержденным правительством нормативом за каждый процент роста объема производства. Предприятие подразделяло его на прямой, часовой, дневной, месячный (годовой) фонд заработной платы.

     Заключение

     Термин  «оплата труда» относится к денежному  вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

     Разработка  структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или  трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

     Помимо  заработной платы организация предоставляет  своим работникам различные дополнительные льготы. Сегодня такие льготы как  оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди – льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники – немедленным получением наличных денег.

     Исследования  показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением.

     На  основе материала данной работы можно  сделать вывод о том, какие  формы и системы оплаты труда  можно использовать, какие виды стимулирования применять, а также использовать ли новые методы оплаты труда или нет в конкретных случаях.

      Список используемой литературы

     Абрютина  М. С. Экономика предприятия: Учеб./ М. С. Абрютина. – М.: Дело и сервис, 2004. – 527 с. 

     Арсеньев, Ю. Н. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. Пособие для студентов вузов,  обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 287 с. 

     Бухалков  М. И. Внутрифирменное планирование: Учебник. 2-е изд., исправленное и дополненное. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 400 с. 

     Гордиенко. К. Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 352 с. 

     Грузинов  В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): Учебник для вузов. – 2-е изд., переработанное и дополненное. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 795 с. 

     Золотогоров В. Г. Организация производства и управление предприятием: Учеб. пособие / В.Г. Золотогоров. – Мн.: Книжный Дом, 2005. – 448 с. 

     Керимов В. Э. Учет затрат, калькулирование и бюджетирование в отдельных отраслях производственной сферы: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашкови К^о», 2005. – 484 с. 

     Маренков  Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Академический Проект: Трикста, 2005. – 464 с. 

     Пошерстник Е. Б., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях. Издание 2-е, дополненное и переработанное. – М. – С-П.: Издательский торговый дом «Герда», 1998. – 416 с.  

     Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. – М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 1999. – 693 с. 

     Шепеленко Г. И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учеб. пособие для студентов экономических факультетов и вузов. 4-е изд., дополненное и переработанное. – М.: ИКЦ «Март»; Ростов на Дону: Издательский центр «Март», 2003. – 592 с.