Экономика труда. 4

  Содержание контрольной работы:

1. Понятие заработной платы, ее функции (стр. 3)
2. Номинальная и реальная заработная плата (стр.6)
3. Понятие организации заработной платы, ее принципов и составных элементов (стр.6)
4. Государственное регулирование заработной платы (стр.8)
5. Роль рынка труда в регулировании заработной платы (стр.10)

6. Регулирование заработной платы в системе социального партнерства (стр. 10)

7. Опыт регулирования заработной платы в разных странах (стр. 13)

1. Понятие заработной платы, ее функции.

Сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы: 

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием  рыночных факторов, и в первую очередь спроса и предложения;  
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила», или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. 

Заработная  плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (рас-пределительная), производственно-долевая и др. эти же функции выполняет и сама оплата труда.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможнос-ти воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального вос-производства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функ-ции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно ак-туально в конце 90-х годов, когда почти все вопросы оплаты труда сво-дятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жиз-ни. В случае когда зарплата по основному месту работы не обеспечива-ет работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возни-кает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне пред-приятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негатив-ные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением тру-дового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением тру-довой и производственной дисциплины и т.д.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работ-ника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус -- это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его со-поставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специ-фики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

критерии  экономической эффек-тивности всего предприятия,

аналогичные критерии для отдельных подразделений;

индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую  роль (личный трудовой вклад, коэффици-ент трудового участия, «заслуги» и т п.).

Главная проблема и состоит в том, чтобы  найти наиболее целесообразное сочетание  коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и  инди-видуализма в заработной плате.

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персона-ла на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая во-площается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигну-тых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых уси-лий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослабле-нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия че-ловека.

Реализация  стимулирующей функции осуществляется руководст-вом фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работни-ков в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Указанный принцип успешно может быть использован  только в случае, если учитывается  механизм ценообразования на рынке  труда и связанное с ним  поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена ра-бочей силы» и «цена труда»

Цена рабочей силы -- это денежное выражение ее стоимости, отра-жающей по сегментационным признакам уровень затрат необходимых, на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при уста-новлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

Цена труда -- это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда ра-ботника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы ее занятости и т.д.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Производственно - долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделении может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада или другим образом).

Конкретный размер оплаты труда каждого работника - дело индивидуальное, чтобы подойти к нему, необходимо знание сложной структуры и механизма регулирования оплаты труда.

2. Номинальная и реальная заработная плата.

В экономической теории и на практике принято разграничивать номинальную  и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это плата  в деньгах за единицу времени труда .

Реальная  заработная плата – это то количество товаров или услуг, которые можно  реально приобрести на полученную сумму денег.

Связь между этими величинами будет  определяться уровнем цен на товары и услуги.

Номинальная и реальная заработная плата существенно  разнятся, и их динамики могут быть диаметрально противоположными. В условиях высокого уровня инфляции, при росте  номинальной заработной платы довольно быстрыми темпами происходит снижение жизненного уровня населения, динамика реальной заработной платы из-за инфляции существенно отстает от роста  цен.

3. Понятие организации заработной платы, ее принципов и составных элементов.

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки и т.д.), а также определенный порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы.

Следовательно, надо четко  различать объективные принципы, отражающие действие экономических  законов, и воздействие субъективных факторов.

Принципы базисны и в основе своей неизменны, требования же к организации оплаты труда динамичны.

Требования либо способствуют более полной реализации принципов  организации заработной платы, либо конкретизируют их, и в зависимости  от состояния экономики, ее задач  могут пересматриваться и изменяться. Они, как правило, отражаются в нормативных  документах в виде конкретных установок, нормативов, показателей, максимально  или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации  заработной платы. Например, к таким требованиям можно отнести: установление повышенных размеров оплаты труда рабочим, занятым на работах, соответственно, с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми  климатическими условиями. [2,cт. 146];

Следовательно, принципы организации  заработной платы объективны, ибо  они отражают действия объективных  законов, а требования — субъективны, поскольку их определяют люди.

С учетом изложенного и  исходя из важности в теоретическом и практическом планах единого понимания принципов организации заработной платы, можно дать следующее их определение: принципы организации заработной платы — это объективные, научно обоснованные положения, отражающее действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Соответственно, можно выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы:

·неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

·соответствие меры труда мере его оплаты;

·материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

·обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических  законов. Целесообразно классифицировать принципы в зависимости от функций  заработной платы, на реализацию которых  они направлены. Конечно, связь “принцип — функция заработной платы” так же, как и связь “закон — принцип”, не прямолинейна. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен данный принцип.

Например, принципы обеспечения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы и материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов, прежде всего, должны способствовать ускорению реализации стимулирующей функции оплаты труда.

Выявление для принципов  главной функции заработной платы  имеет не только теоретическое, но и  практическое значение. В частности, с учетом ранее отмеченной взаимосвязи  для более полной реализации стимулирующей  функции заработной платы необходимы, в первую очередь, такие преобразования в ее организации, которые бы обеспечили опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами  повышения заработной платы, максимальную материальную заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов.

В нашей стране существуют три основных компонента организации  оплаты труда:

техническое нормирование труда - процесс установление обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности  персонала), необходимых для объективной  количественной оценки затрат труда  на выполнение конкретных работ. Нормы  используются при определении расценок, т.е. размеров труда за единицу работы;

тарифное нормирование труда - система тарифных нормативов или  тарифная система, складывающаяся из тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, должностных окладов  для служащих, доплат и надбавок к тарифной заработной плате;

формы и системы оплаты труда - способы использования норм труда и тарифной системы для  расчета заработной платы с учетом особенностей их труда.

4. Государственное регулирование заработной платы.

Государственное регулирование заработной платы – это комплекс мер и действий, применяемых государством для коррекции и установления стабильного уровня цен и справедливого распределения доходов. Регулируя заработную плату, государство изменяет доходы населения, а значит и уровень жизни населения, что в свою очередь приводит к увеличению или уменьшению общих расходов потребителей и, следовательно, объемов потребления товаров и услуг.

Для регулирования заработной платы государство использует меры директивного (прямого) и индикативного (косвенного) регулирования заработной платы. 
 
Директивное воздействие государства включает: 
 
1. Установление минимального размера оплаты труда (МРОТ); 
2. Установление максимального и минимального размера надбавки к заработной плате; 
3. Установление порядка индексации заработной плате; 
4. Определение порядка оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, работников государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных образований.  
 
Индикативное воздействие государства включает: 
 
1. Контроль инфляции, эмиссии денежных средств и валютного курса; 
2. Установление ставок налогообложения для физических и юридических лиц; 
3. Разработка тарифно-квалификационных справочников для конкретных видов деятельности. 
 
Государство имеет право прямо регулировать заработную плату только на предприятиях и в учреждениях, которые к нему относятся, в остальных случаях, государство оказывает индикативное воздействие. В частном секторе заработная плата определяется на рыночной основе, в зависимости от производительности труда и соотношения между спросом и ее предложением на рабочую силу. 
 
Минимальный размер оплаты труда 
 
Важным, а главное, действенным методом государственного регулирования заработной платы является законодательное установление минимального размера заработной платы, которая обеспечивает минимальную, но достаточную, величину потребления товаров и услуг и служит базой установления оплаты труда наименее квалифицированного работника. Размер минимальной заработной платы зависит от уровня благосостояния общества и проводимой социальной политики. 
 
Минимальный размер оплаты труда (МТРО) — устанавливаемый федеральным законом (ФЗ) размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях. 
 
В соответствии с трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) по статье 133 минимальный размер оплаты груда устанавливается на всей территории Российской Федерации законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. В качестве прожиточного минимума принимается стоимость минимально необходимого набора продуктов питания, товаров и услуг, характеризующих нижнюю границу уровня жизни и обеспечивающих условия поддержания активного физического состояния в кризисные моменты экономики. Порядок и сроки изменения минимальной заработной платы до размера прожиточного минимума, а также механизм изменения, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в определенном размере, устанавливаются федеральным законом.

5. Роль рынка труда в регулировании заработной платы.

Немало важное значение в подвижности рынка труда имеет развитость его

инфраструктуры, призванной своевременно обеспечить полной и достоверной

информацией о наличии  свободных рабочих мест и структуре  имеющей не занятой

рабочей силы. Речь  идет о биржах труда, бюро по трудоустройству, от

организации работы, которых зависит быстрота и четкость функционирования рынка труда. Однако не следует упрощать и ограничивать рынок труда биржей труда и другими институтами по устройству. В связи со спецификой рынка труда,  с высокой степенью его зарегулированности, торг начинается гораздо раньше на

всех уровнях отношений  найма. Во-первых, на уровне генеральных и отраслевых

соглашений между профсоюзами  промышленников и предпринимателей с участием

производства. Во-вторых, на уровне предприятий, осуществляющих наем

работников с участием или без участия профсоюзов. В-третьих, на уровне

непосредственно рабочих  мест, где  осуществляется перезаключение соглашений

по найму в связи  с повышением квалификации, профессиональной переподготовки,

продвижением по служебной  лестнице. Поэтому биржа труда  – важное

инфраструктурное звено  рынка труда, но всего лишь один из институтов системы

отношений найма.

В целом функционирование рынка труда схематично можно  представить в виде

потоков движения рабочей  силы.

     1– пополнение  рынка труда; 2 –получившие работу; 3 – потерпевшие неудачу в поисках  работы; 4 – продолжающие поиски  работы; 5 – потерявшие работу; 6 –  отказавшиеся от дальнейших поисков  работы; 7 – прекратившие

   трудовую деятельность; 8 – покинувшие рынок труда.

     Динамика заработной  платы оказывает воздействие как на спрос, так и на предложение труда. Зависимость последних от цены труда может быть выражена таким образом, что объектом спроса и предложения теперь выступает количество труда, которое зависит от его цены, заработной платы.

6. Регулирование заработной платы в системе социального партнерства.

Еще одним звеном в механизме регулирования величины зара ботной платы является система социального партнерства, так назы ваемый трипартизм (от слов «три части», «три партии», которые осу ществляют взаимодействие по регулированию социально-трудовых отношений: работодатели, наемные работники, органы исполнитель-ной власти). Система социального партнерства регламентируется За-коном о коллективных договорах и соглашениях и ТК РФ. В соответ-ствии с ними установлены правила регулирования отношений между работниками и работодателями, что имеет большое значение в услови-ях, где действует стихия рынка. Работник должен быть защищен от произвола предпринимателя. Соглашения и коллективные договоры призваны обеспечить согласование интересов указанных сторон, что представляется важной функцией социального государства. На общегосударственном, региональном, территориальном, межотраслевом и отраслевом уровнях в процессах согласования интересов участвуют представители трех сторон: предпринимателей, работников и органов исполнительной власти. Документ, вырабаты-ваемый в результате таких переговоров, называютсоглашением. На уровне предприятий в процессе согласования взаимных интересов участвуют две стороны: работодатель и работники или их предста-вители, в результате этих переговоров заключается коллективный договор. Законом о коллективных договорах и соглашенияхустановле ны следующие виды соглашений: генеральное, региональное, отрас левое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное и др. (по договоренности сторон дву- или трехсторонние). В генеральном соглашении устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. В региональных соглашениях определяют общие принципы регулирования социалъно-трудовых отношений на уровне субъек тов Российской Федерации.

Основным содержанием  отраслевых (межотраслевых) тариф-ных соглашений, заключаемых между общероссийскими профсоюза ми и их объединениями, общероссийскими объединениями работо дателей и Минздравсоцразвития России, являются положения об оплате труда,механизме ее регулирования, о доплатах компенсаци онного характера. Для работников отдельных профессий могут зак лючаться профессиональные тарифные соглашения. В тарифных со глашениях устанавливаются минимальные тарифные ставки и оклады, порядок их индексации, тарифные сетки и схемы должностных ок ладов, перечень и механизм применения доплат и надбавок для ра ботников отрасли, профессии. Соглашения заключают на срок до трех лет. Система социального партнерства помимо законодательно установленных юридических норм и правил имеет в своей основе и некоторые объективные экономические закономерности. Так, на-пример, возникают вопросы о том. в каких пределах работодатели (их представители) и наемные работники (их представители) могут вести переговоры об уровне заработной платы; чем здесь следует руководствоваться, какие аргументы в пользу каждой из сторон могут быть использованы; экономическая наука дает по этим вопросам кон-кретные ориентиры. В процессе переговоров при подготовке к заключению тариф ных соглашений и согласовании интересов работодателей и наем ных работников по вопросам оплаты труда уровень заработной пла ты как цены труда имеет следующие ограничения по минимальной и максимальной величинам. С одной стороны, наемные работники объективно не могут дать согласие на величину заработной платы, которая будет меньше прожиточного минимума, необходимого для собственного воспроизводства и воспроизводства (содержания) своей семьи. С другой стороны, если издержки производства вследствие высокого уровня заработной платы окажутся равными или будут выше рыночной цены товара (услуги), то этому производству будет грозить банкротство, в результате которого производство прекра тится.

Таким образом, в  реальной жизни возникают некоторые  огра ничения, которые должны учитываться в процессе переговоров о ве личине заработной платы с учетом доплат, надбавок, премий. Графически подобные ограничения показаны на рис. 15.5. Если на шкале заработной платы точкой А обозначить величину прожи-точного минимума наемного работника с учетом затрат на содержа ние семьи, а точкой Б — предельную величину затрат на среднюю заработную плату одного работника, после превышения которой издержки производства превысят рыночную цену товаров, выпуска-емых фирмой, то между этими точками образуется интервал, пред-ставляющий собой рамки для соглашения при переговорах о прием-лемом для обеих сторон уровне заработной платы одного наемного работника. О 1000 2000 3000 4000 5000 6000 Заработная плата, руб. в месяц Рис. 15.5. Ограничение величины заработной платы при коллективных переговорах Указанные рамки для соглашения являются объективной ос новой переговорного процесса о минимальной, средней и максималь ной величинах заработной платы при заключении тарифных согла шений. Важно только дать экономическое обоснование как величины прожиточного минимума, так и величины предельных издержек производства при выпуске определенных товаров и производстве определенных услуг. Причем однозначно величина минимальной заработной платы с учетом доплат, надбавок и премий должна быть равна величине прожиточного минимума работника и неработаю щих членов его семьи. Это и будет объективным экономическим критерием при согласовании размеров заработной платы в процессе ведения переговоров и заключения тарифных соглашений.

7. Опыт регулирования заработной платы в разных странах.

Наиболее эффективным  средством государственного регулирования  заработной платы в рыночных экономиках является установление минимума заработной платы (или ставки). Именно исходя из минимальных размеров оплаты труда и ведутся переговоры между руководителями компаний и профсоюзами о заключении соглашений и коллективных договоров. В этих документах также оговариваются величины доплат, дифференциация заработной платы в зависимости от уровня квалификации и т.д. Причем традиционные тарифные разряды в последние годы утрачивают свое значение.

В документах МОТ сформулировала цель установления государством размера  минимальной заработной платы - обеспечить "гарантированный минимальный  уровень жизни". В большинстве  стран нижний уровень вознаграждения всем работающим определяется законодательством.

История становления института  минимальной заработной платы восходит к концу ХIХ в. Первые законы о минимуме заработной платы появились в Австралии (1894 г.) и Новой Зеландии (1896 г.).

По типу регулирования  минимальной заработной платы экономически развитые страны можно разделить  на две группы. К первой относятся  Франция, Нидерланды, Португалия, Испания  и Люксембург, где минимальная  заработная плата устанавливается  законодательно, а также Бельгия  и Греция, где минимум заработной платы определяется соглашениями. Во вторую группу входят страны, в которых  минимальная заработная плата утверждается либо отраслевыми соглашениями (ФРГ, Италия, Дания), либо специальными органами (комитетами по заработной плате в  Великобритании).

Типичным примером государственного регулирования минимальной заработной платы может служить Франция, где этот механизм отлажен и действует  с 50-х годов: государство устанавливает  минимальную зарплату, обязательную для всех предприятий. "Минимальная  межпрофессиональная возрастающая заработная плата" была учреждена законом 1970 г. с тем, чтобы "обеспечить наемным работникам, получающим наиболее низкую заработную плату, гарантию их покупательной способности и участие в экономическом развитии нации". Закон регламентирует почасовую минимальную зарплату, называемую во Франции СМИК. Законодательство предусматривает три способа регулирования межпрофессионального минимума заработной платы. Во-первых, ее ежегодно (по состоянию на 1 июля) пересматривают после соответствующего соглашения с Национальной комиссией по коллективным переговорам. Во-вторых, минимальная заработная плата повышается в соответствии с динамикой общенационального индекса цен на потребительские товары и услуги (не менее 2% роста по сравнению с уровнем, зафиксированным на момент предыдущего пересмотра). В-третьих, совет министров может в любой момент своим декретом установить новый минимум. При этом исходят из того, что ежегодный рост покупательной способности минимальной заработной платы не может быть ниже половины роста покупательной способности средней часовой зарплаты (табл. 1).

Своеобразен механизм пересмотра минимальной заработной платы в  Японии. Национальный минимальный размер оплаты труда устанавливается правительством. Если министр труда совместно с начальниками префектурных бюро трудовых конфликтов сочтет необходимым повысить минимальную заработную плату низкооплачиваемым работникам (к которым относятся рабочие с почасовой оплатой труда, люди молодого и пенсионного возрастов, неквалифицированные рабочие), то ее размер пересматривается совещательными органами. В их состав входят представители государства и префектур. Основанием для увеличения размера минимальной заработной платы является также обращение работодателей и профсоюзов 2/3 предприятий региона в бюро норм труда префектуры с просьбой о повышении минимальной заработной платы до уровня, достигнутого на этих предприятиях, рабочим остальных предприятий. Региональный минимум заработной платы пересматривается один раз в год.

В США государство вообще не несет никаких обязательств по регулярному пересмотру минимума заработной платы, осуществляя его сугубо по своему усмотрению.

Первым общенациональным правовым актом о труде в США  было законодательство о справедливом труде, принятое в 1938 г. В нем содержались  положения о введении минимума зарплаты (уровня, ниже которого не может опускаться почасовая заработная плата), регламентировании  оплаты сверхурочных и введении ограничений  на детский труд. Минимальная зарплата должна была гарантировать разумную оплату каждому работнику и уменьшить  уровень бедности. Вначале этот минимум  был равен 25 центам в час и распространялся  на 43% всех рабочих и служащих (без  управленческого персонала). К ним  относились прежде всего работники крупных фирм (производственные, горные и строительные), деятельность которых выходила за пределы одного штата. Минимальная зарплата и доля рынка труда, где она вводилась, со временем увеличивались. К апрелю 1991 г. ее размер составил 4,25 долл. в час, и она охватывала 88% всех работников (без управленческого персонала).

Время от времени в конгрессе  США рассматриваются предложения  о привязке минимальной заработной платы либо к уровню потребительских  цен, либо к среднечасовой заработной плате. В этом случае размер минимальной  заработной платы мог бы автоматически  возрастать из года в год. В настоящее  же время ее размер устанавливается  в номинальном выражении. В результате складывается определенная динамика отношения  минимальной заработной платы к среднечасовой. Каким образом это происходит? Вначале Конгресс принимает решение об уровне минимальной заработной платы. Это приводит к тому, что отношение минимальной заработной платы к среднечасовой скачкообразно возрастает. С течением времени величина этого отношения плавно уменьшается по мере того, как почасовая заработная плата увеличивается вследствие инфляции или роста производства. Уменьшение этого соотношения побуждает конгресс принять решение об увеличении минимальной заработной платы. Такой процесс периодически повторяется. Специалисты отмечают, что до 1990 г. величина минимальной номинальной зарплаты относительно среднечасовой в обрабатывающей промышленности после каждого решения конгресса об изменении минимума заработной платы обычно была в пределах от 0,45 до 0,50% (табл. 2).