Эмпирическое исследование: изучение социально-психологических качеств и особенностей социального поведения женщин, связанных с успешнос

     2. Эмпирическое исследование: изучение социально-психологических качеств и особенностей социального поведения женщин, связанных с успешностью построения карьеры 

     2.1. Цель  и задачи эмпирического исследования  

     Цель  работы: изучение особенностей профессионального и личностного становления карьерно-успешных женщин, выделение социально-психологических особенностей их личности и поведения.

     Поставленная  цель может быть реализована посредством  следующих задач:

1. Разработать и осуществить план проведения эмпирического исследования. В связи с этим определить основные процедуры исследовании, методы и методики. Осуществить формирование исследовательской выборки.
2. Проанализировать совокупность факторов, влияющих на осуществление женщинами профессиональной карьеры, изучить и обосновать условия, обеспечивающие позитивные результаты данного процесса.
3. На эмпирическом материале проанализировать социально-психологические особенности личности, социального поведения женщин бизнес-компании «В-Лазер», связанные с достижением успешности в карьере.
4. На основе социолого-психологического исследования составить портрет женщины-руководителя бизнес-компании «В-Лазер».
5. Сравнить личностные особенности и характер профессионального поведения карьерно-успешных женщин и работающих женщин, не занимающих руководящих должностей в бизнес-компании «В-Лазер».

     Гипотеза исследования: существует комплекс социально-психологических характеристик, включающий в себя особенности профессиональной направленности, особенности социального поведения и личностные качества,   способствующих достижению женщинами успеха в области карьеры.

Предмет и  объект исследования.

     Объект  исследования:  женская карьера. В практической части работы объектом исследования стали 20 женщин в возрасте от 26 до 46 лет бизнес-компании «В-Лазер», достигшие различного уровня в профессиональной, служебной, социальной, имущественной иерархии.

     Предметом исследования стали социально-психологические качества женщин, особенности социального поведения, связанные с успешностью построения карьеры.

     2.2. Методы эмпирического исследования  

      Выбор методов исследования обусловлен особенностями  объекта и предмета исследования и поставленными целями. В ходе проведения исследования были использованы следующие методы:

1. Организационные методы, которые применялись на протяжении всего исследования. В нашем случае упор делался на сравнительный метод, который предполагает сопоставление изучаемых объектов по различным признакам.
2. Эмпирические методы. Прежде всего, применялось наблюдение, а также психодиагностические методы (ознакомительная беседа, анкета, тесты).
3. Методы обработки данных: количественный (статистический) и качественный (дифференциация материала по группам и его анализ).
4. Интерпретационные методы.

      Выбор методик был осуществлен на основании  возможности проведения диагностики выраженности у испытуемых обозначенных социально-психологических качеств. Подобранная батарея тестов обеспечивает быстроту определения необходимых качеств, а также удобна в применении. Это, в свою очередь, позволяет снизить уровень ситуативной тревожности у респондентов в момент психодиагностики и повысить степень достоверных и правдивых ответов.

В качестве основных методов исследования были выбраны следующие методики:

• Ориентационная анкета для исследования причин, сдерживающих карьерное продвижение женщин в условиях рынка (текст анкеты см. в приложенииА)
• 16-факторный личностный опросник Кеттелла (форма С)¹.
• Методика исследования самоотношения (МИСС) С.Р. Пантелеева².
• Опросник карьерных ориентаций («якоря карьеры») Э. Шейна³.

Ориентационная анкета для исследования причин, сдерживающих карьерное

продвижение женщин в условиях рынка – предназначена для получения информации по нескольким блока: 1). «Семья и анкетные данные» , 2).  «Работа», 3). «Диада». На каждый вопрос предлагается несколько  вариантов ответов, необходимо обвести тот, который больше всего подходит к испытуемому.  Анализ производится в форме количественной и качественной обработки  материала.

     16-факторный  личностный опросник  Кеттелла (форма С) – опросник предназначен для выявления личностных свойств, отражающих относительно устойчивые способы взаимодействия человека с окружающим миром  и самим собой. Выявляются эмоциональные, коммуникативные, интеллектуальные свойства, а также свойства саморегуляции, обобщающие информацию человека о самом себе. Методика бланковая, может применяться как в групповой, так и в индивидуальной форме. Обработка данных первоначально осуществляется с помощью специального ключа: перевод сырых баллов и стены. Стены служат основанием для интерпретации значений по первичным 16 факторам. Вторичные факторы вычисляются только по стенам и по специальным формулам:

1. Тревожность: F₁ = {38 +(2 x L + 3 x O + Q₄ ) – 2 x C – 2 x Q₃}: 10, где 38 – нормирующая константа.
2. Экстравервесия: F₂ = {2 x A + 3 x E + 4 x f + 5 x H – 2 x Q₂ - 11}: 10, глее 11 - нормирующая константа.
3. Эмоциональная лабильность: F₃ = {77 + 2 x C + 2 x E + 2 x F + 2 x N – 4 x A – 6 x I – 2 x M}: 10, где 77 - нормирующая константа.
4. Доминантность: F₄ = {4 x E + 3 x M + 4 x Q₁ + 4 x Q₂ – 3 x A – 2 x G }: 10.

Традиционно при интерпретации результатов  тестирования учитываются полюсные значения факторов: в интервале от 1 до 3 стенов – низкий уровень, от8 до 10 стенов – высокий уровень выраженности личности.

     Методика  исследования самоотношения (МИСС) С.Р. Пантелеева – методика предназначена для выявления структуры самоотношения личности, а также выраженности  отдельных компонентов самоотношения: закрытости, самоуверенности, саморуководства, отраженного самоотношения, самоценности, самопривязанности, внутренней конфликтности и самообвинения. Методика бланковая, может применяться как в групповой, так и в индивидуальной форме ( приложение Б). Текст методики состоит из 110 суждений, респонденту необходимо поставить напротив номера вопроса «+» или «-». Обработка данных первоначально осуществляется с помощью специального ключа: сначала подсчитываются совпадения ответов по признаку «согласен», затем – по признаку «не согласен». Полученные результаты суммируются. Затем сумма «сырых» баллов по каждой из шкал с помощью специальной таблицы переводится в стены. Стены служат основанием для интерпретации значений. Интерпретация показателей осуществляется в зависимости от их выраженности. При этом значения 1-3 стена условно считаются низкими, 4 – 7 – средними, 8 -10 – высокими.  

     Опросник  карьерных ориентаций («якоря карьеры») Э. Шейна – опросник предназначен для выявления структуры карьерных ориентаций личности и доминирующей ориентации в выборе карьеры. Методика бланковая, может применяться как в групповой, так и в индивидуальной форме (приложение В).  Текст методики состоит из 41 утверждения, при этом вначале отвечают на 21 утверждение и, используя 10-балльную шкалу оценивают насколько каждое утверждение важно для отвечающего. Затем также работают с 22 по 41 утверждение, отвечая насколько согласен или несогласен. обработка осуществляется с помощью специального ключа. По каждой карьерной  ориентации подсчитывается количество баллов, и делятся на количество вопросов. Самый высокий показатель – 10, самый низкий – 1.  

      2.3. Ход исследования

      Исследование  проводилось в марте – апреле 2006 года. Исследование осуществлялось в несколько этапов:

1. Подбор необходимого психодиагностического инструментария и уточнение гипотезы исследования.
2. Проведение анкетного опроса для исследования причин, сдерживающих карьерное

  продвижение женщин в условиях рынка.

3. Проведение психологического тестирования с помощью комплекса методик.
4. Анализ результатов и разработка рекомендаций.

В исследовании принимали участие 20 человек - женский коллектив бизнес

компании  «В-Лазер» г. Находки.

Критериями  отбора были:

1). Пол – все респонденты  женщины.

2). Профессиональный  статус в бизнес  компании «В-Лазер» - менеджер.

      Выборка формировалась по следующим принципам: чтобы все участники  исследования были менеджерами бизнес компании «В-Лазер», допускался разный управленческий уровень (высший, средний и низший). В обследовании приняли участие женщины в возрасте от 26 до 46 лет. Две трети женщин (12) занимают руководящие должности более 3-5 лет, остальные свыше 6 лет.

После отбора по указанным  выше критериям, были определены группы испытуемых:

• 1 группа – менеджеры высшего и среднего уровня управления (10 человек);
• 2 группа – менеджеры низшего уровня управления (10 человек).

На  первом этапе исследования происходило ознакомление с режимом работы

бизнес  компании «В-Лазер», особенностями организации. На этом же этапе  происходила ознакомительная  беседа, которая была направлена на создание благоприятных взаимоотношений  с испытуемыми  и создание атмосферы  доверия и понимания.

Стоит дать некоторую характеристику особенностям функционирования бизнес

компании  «В-Лазер».

     Бизнес-компания "В-Лазер" на Дальнем Востоке  – это динамично развивающаяся  компания, основным видом деятельности которой является продажа качественной аудио-, видео-, бытовой техники, строительных материалов и продуктов питания на территории Дальнего Востока России.  Компания многие годы является официальным дилером фирм-производителей SONY, PANASONIC, THOMSON, PIONEER, MERLONI (торговые марки ARISTON, INDESIT), BEKO, LG, SAMSUNG, DAEWOO, KONKA, PHILIPS, MOULINEX, BOSCH, SIEMENS, BINATONE, STINOL, Лысьва, и других. Сегодня "В-Лазер" - это сеть из более чем 60 фирменных магазинов бытовой техники и 4 продуктовых супермаркетов, имеет собственное логистическое подразделение "ВЛ Лоджистик" и дисконтную систему "Престиж Клуб". В настоящее время компания "В-Лазер" входит в десятку наиболее крупных торгово-производственных предприятий России. В сферу ее интересов входит более десяти направлений деятельности.

     В марте 1998 года компания приобрела в городе Уссурийске Приморского края завод "Родина" по производству холодильников. Таким образом, компания вышла на принципиально новый для нее уровень развития - производство. Ежемесячно с конвейера предприятия сходит более 40 тысяч единиц продукции марок LG, DAEWOO и BEKO. Это холодильники, телевизоры, стиральные машины, электрические плиты, СВЧ-печи, домашние кинотеатры (DAV) и DVD-плееры. С 2002 года завод «Океан» начал выпуск собственной продукции – телевизоры, холодильники и стиральные машины под брендом «Океан».

     Координация работы всех компаний и подразделений, стратегическое планирование деятельности компаний, руководство реализацией  всех проектов, позволяющих повысить эффективность работы персонала  с партнерами и клиентами - задачи управляющей компании "В-Лазер". Функции координации торгово-производственной деятельности компании и ее финансового менеджмента обеспечивает Департамент бытовой техники. Функции маркетинга и проведения рекламных компаний выполняет Департамент маркетинга и рекламы. IT-проекты и сопровождение аппаратно-программного обеспечения, внутренний аудит и прочие, важные для группы компаний "В-Лазер", работы проводят остальные подразделения управляющей компании. Поэтому большая часть ответственности при выполнении ежедневных бизнес-задач ложится на управляющую компанию "В-Лазер".

     Миссия  «В-Лазер» - это удовлетворение спроса потребителей со средним достатком  и организаций в областях бытовой  техники, мебели, продуктов питания  и сопутствующих товаров и  услуг высокого качества по приемлемым ценам на рынках России и стран СНГ.

     В современных условиях перед российскими  компаниями стоит вопрос: Как добиться устойчивого функционирования бизнеса  в нестабильной среде? Одним из наиболее эффективных решений является применение проектного подхода в организации и проведении бизнеса. Именно поэтому в компании «В-Лазер» в марте 2005 года начал работу Департамент управления проектами, целью которого является разработка и реализация проектов. Для качественного проведения проектов необходимы профессионалы в этом направлении. Для этого Департамент управления проектами совместно с Департаментом управления персоналом с июня 2005 года проводит обучающие семинары для менеджеров компании «В-Лазер» по программе: «Управление проектами». Обучение проводится с целью повышения профессионального уровня менеджеров компании и подтверждения того факта, что менеджер обладает достаточными знаниями и навыками, необходимыми для эффективного управления проектами в компании.

       Процессу подбора кадров и мотивации действующих сотрудников в компании уделяется огромное внимание. Процесс поступления на работу выглядит следующим образом:  
1. Подача резюме кандидатом в Департамент кадровой службы. Рассмотрение резюме кандидата и принятие решения о собеседовании.  2. Собеседование с кандидатом и принятие решения о предложении к сотрудничеству. Подача кандидатом подробной анкеты в Департамент кадровой службы для проведения внутренней проверки службой безопасности компании. 3. 2-х недельная проверка кандидата и вынесение решения о допуске кандидата к предложенной ему должности в компании. 4. Оформление в Департаменте кадровой службы на работу.  Для поступающих на работу в компанию, проводится инструктаж, с помощью которого новый сотрудник узнает особенности работы и знакомится с нормативными документами. После инструктажа сотрудник приступает к своим функциональным обязанностям.

     Кадровая  политика бизнес-компании «В-Лазер» - это продвижение по карьерной лестнице сотрудников компании, включая и женский персонал, это воспитание эксклюзивных специалистов внутри своего коллектива. Большинство руководителей среднего и высшего звена «выросли» из рядовых менеджеров и сотрудников компании. Обучение, развитие и карьерный рост позволяют сотрудникам постоянно повышать свое материальное благосостояние. Разработана эффективная система мотивации для менеджеров по продажам, продавцов-консультантов, всех тех, чей труд непосредственно влияет на объемы продаж и качественное обслуживание покупателей. Регулярно проводятся ежегодные выездные тематические семинары и тренинги с целью укрепления корпоративного духа сотрудников бизнес-компании «В-Лазер», ежеквартальные конкурсы на лучших сотрудников и менеджеров в своей области, различные корпоративные конкурсы.

      На  втором этапе исследования было проведено анкетирование всех 20 участнов эксперимента. Работа проводилась как в групповой, так и индивидуальной формах. Стоит отметить, что респонденты ответственно, и заинтересовано, отнеслись к проведению данной процедуры. Охотно шли на контакт.

     На  третьем этапе было осуществлено психологическое тестирование с помощью комплекса методик с целью получения более ясной картины комплекса социально-психологических характеристик, включающих  в себя особенности профессиональной направленности, особенности социального поведения и личностных качества,   способствующие достижению женщинами успеха в области карьеры.  

     2.4. Анализ результатов и их интерпретация 

  Исследование с помощью ориентационной анкеты (текст анкеты см. в приложении А).  Так как на этом этапе исследования выборка оценивалась целиком, то нас интересовала общая тенденция выбора ответов респондентами.

     Во-первых, принимая во внимание то, что одним  из компонентов профессиональной карьеры  является наличие образовательного поля, было выяснено следующее. Так, по мнению большинства респондентов (59,0% - 11 человек) стремление к повышению уровня образования является значимым фактором, способствующим профессиональной карьере. В ходе исследования была выявлена значимость расширения образовательного поля. Оказалось, что расширение его диапазона достигается с точки зрения респондентов посредством разных форм обучения: дневной, заочной, по ускоренной программе (второе высшее), по индивидуальной программе и др. Большинство респондентов отдает предпочтение такой форме обучения как получение второго высшего образования (69,0% - 13 человек). Значительно меньшая часть респондентов придает значение такой форме обучения как научно-практические семинары и конференции (17,0%). Три человека (14,0%)  опрошенных полагает, что важную роль должна сыграть специальная программа курсовой подготовки руководителей по менеджменту. Очевидно, что респондентам предпочтительнее поступательная систематическая подготовка, предполагающая короткие сроки.

     Во-вторых, в ходе исследования удалось выявить структуру карьерно-познавательных интересов руководителей женщин. С этой целью респондентам был предложен перечень дисциплин, необходимых для расширения их образовательного поля.

     Зафиксированы следующие предпочтения женщин менеджеров в изучении различных предметов.

     Таблица 3 - Оценка предпочитаемых женщинами-менеджерами  научных дисциплин (N=20 чел.), %

     Данные, отраженные в таблице, свидетельствуют, что приоритет отдается таким дисциплинам, как: маркетинг (1), экономика (2), социология (3), торговля (4), психология (5). Значительно меньшее значение имеют для респондентов такие дисциплины как финансы (10), коммерция (9), информатика.  Стоит отметить, что большинство опрошенных рассматривает такую дисциплину как психология необходимой и актуальной, делая акцент на конфликтологии и психологии общения.

     Охарактеризуем  систему познавательных интересов  женщин-руководителей бизнес-компании «В-Лазер» по уровням управления: менеджеры высшего, среднего, низшего уровня управления.

     Респонденты, занимающие должности высшего уровня управления, в большей степени  отдают предпочтение экономическим  дисциплинам, среди которых наиболее предпочтительны такие дисциплины как маркетинг и экономика. Это объясняется тем, что респонденты этого уровня управления заинтересованы в производстве и реализации такого набора товаров или услуг, который по максимуму бы соответствовал качественным, количественным и ценовым ожиданиям потребителей. Кроме того, без базовых экономических знаний в настоящее время практически невозможно разработать грамотную стратегию работы предприятия и эффективно использовать имеющийся потенциал предприятия. Социология в этой группе занимает третье место. Это отражает специфику управленческого труда, который основывается на построении взаимоотношений с людьми. Без знания основных понятий и концепций социологии, без представления о социальных структурах и процессах, происходящих в коллективе, не представляется возможным эффективно управлять трудовым коллективом. Значимость для респондентов этой группы такой научной дисциплины, как торговля, по-видимому, обусловлена спецификой предприятия.

     Для женщин-руководителей среднего уровня управления более важными оказались психология, менеджмент, маркетинг, социология, информатика. Значимость этих   дисциплин   обусловлена   спецификой деятельности управленцев этого звена - они отстаивают  и представляют интересы работников перед вышестоящими руководителями, и одновременно являются ретрансляторами политики и интересов руководства организации. Данная позиция достаточно уязвима, конфликтна.

     А для специалистов низшего уровня управления больший интерес представляют менеджмент, информатика, экономика, основы коммерции. Возможно этот перечень отражает тот необходимый запас знаний профессиональной компетентности работника, который может быть обеспечен этими дисциплинами.

     В- третьих, анализ усвоения женщинами бизнес-компании «В-Лазер» собственно знаний о профессиональной карьере, логично начать с выяснения понимания женщинами сути профессиональной карьеры.

     Представляет  интерес интерпретация респондентами  термина «профессиональная карьера». Подавляющее большинство опрошенных (75,0% - 15 человек) трактует его содержание как результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Лишь незначительная часть (15,0%) респондентов полагают, что профессиональная карьера предполагает рост знаний, умений и навыков, которые определяют понятие «личностные ресурсы». В то же время 10,0% - полагают, что любую карьеру человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри и вне организационной реальности и со своими собственными целями, желаниями и установками. Очевидно, что подавляющее большинство респондентов понимает сущность и содержание понятия «профессиональная карьера», а также придаст особое значение деловой активности человека в процессе формирования профессиональной карьеры. Обозначенная выше интерпретация понятия «профессиональная карьера» вполне соответствует нашему пониманию и включает в себя и личностный, и деятельностный аспект должностного или профессионального продвижения человека.

     Одним из показателей карьерной образованности личности является устойчивый интерес к повышению в должности и к профессиональной карьере. Наше исследование позволило получить ряд количественных данных, на основе которых можно сделать вывод о росте интереса к карьерным процессам у женщин.

     Перспективы своего дальнейшего профессионального роста видит лишь 28,0% опрошенных, столько же не видит, а 44,0% респондентов вообще затруднились в выборе ответа. Это объясняется наличием в выборке руководителей высшего уровня управления (54,0% - 10 человек), которые достигли значимого ранга руководства и не считают необходимым задумываться о карьерных перспективах. Лишь 12,0% хотели бы занять более высокую должность.

     На  основе ответов респондентов выявлена иерархия причин повышения должностного уровня. Было обнаружено, что большая часть респондентов причину повышения этого уровня видит в увеличении прав и возможностей (11,3%), 6,0% опрошенных видит ее в улучшении материального положения, лишь 2,7% респондентов говорят о появлении больших возможностей для управления, всего 1,3% о росте престижа. Это свидетельствует о том, что в системе приоритетов современного руководителя-женщины преобладает ценность обладания правами и возможностями. То есть у респондентов имеется достаточно большой потенциал творческого подхода к управлению, но остается довольно низким уровень его реализации.

     В ходе исследования была обнаружена зависимость  желания респондентов занять другую должность от принадлежности к той  или иной возрастной группе. Чем моложе респонденты, тем большую готовность они проявляют к построению профессиональной карьеры. В то время как респонденты, входящие в старшие возрастные группы (диапазон от 45 лет и старше), не видят смысла в дальнейшем карьерном продвижении.

     В-четвертых, в рамках исследования было выявлено место работы в жизненном пространстве женщин бизнес-компании «В-Лазер». На основе данного признака мы условно выделили три группы респондентов. Первая группа (56,0%- 11 человек) представлена респондентами, которые отводят работе от 46,0% до 65,0% своего жизненного пространства. Вторая группа (32,0% - 6 респондентов) состоит из женщин-руководителей, уделяющих работе от 70,0% до 95,0% пространства своей жизни, а третья представлена наименьшим числом респондентом (16,0% - 3 человека), которые считают, что работа занимает от 25,0% до 40,0% их жизненного пространства.

      Учитывая  огромное влияние эмоционального аспекта  на жизненные приоритеты личности, мы попытались охарактеризовать удовлетворенность трудом респондентов. В частности, результаты интервью позволяют судить о личностной заинтересованности респондентов в своей трудовой деятельности.   Оказалось,   что  среди  респондентов  первой   группы   56,0% считают выполняемую работу полностью подходящей для своей личности; 88,0% представителей второй группы полностью выкладываются на работе, а 84,0% респондентов третьей группы реализуют свой потенциал на работе лишь частично.

      В-пятых, не менее важным слагаемым любой карьеры является стрессоустойчивость человека. Результаты интервью показывают, что стрессовое состояние рассматривается респондентами как одна из причин усталости, ее испытывают 14,7% опрошенных. Заслуживающими внимания представляют выводы о способах самозащиты от стресса женщин-руководителей (см. диаграмму 1).

     Диаграмма 1 - Способы самозащиты от стресса (N=20 чел.), %

     Видно, что наибольшую значимость женщины-руководители придают общению с близким  человеком (90,0%) и природой (60,0%), занятию  любимым делом (70,0%), обращению к  приятным воспоминаниям (48,0%). Отрадно  отметить, что женщины не рассматривают в качестве средства самозащиты алкоголь, что свидетельствует об их установке на здоровый образ жизни. Некоторое опасение вызывает то обстоятельство, что никто из опрошенных не проявил готовности обратиться за помощью к специалисту – психологу. Полученные данные позволяют утверждать, что респонденты имеют поверхностные представления о деятельности психолога и  плохо понимают разграничение между психиатром и психологом.